STS 1353/2022 - Fecha:29/03/2022
Nº Resolución: 272/2022   - Nº Recurso: 162/2019	Procedimiento: Recurso de casación

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Madrid - Ponente: ANTONIO VICENTE SEMPERE NAVARRO
ECLI: ES:TS:2022:1353 - Id Cendoj: 28079140012022100246



    Esta Sala ha visto los recursos de casación interpuestos por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT), representada y defendida por el Letrado Sr. Manzano del Pino, la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO-Servicios), representada y defendida por el Letrado Sr. García López, la Unión Sindical Obrera (USO), representada y defendida por la Letrada Sra. Moreno Díaz, contra la sentencia nº 71/2019 dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 24 de mayo de 2019 y los autos de aclaración de 30 de mayo y 6 de junio de 2019, en autos nº 57/2019, seguidos a instancia de la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT) y la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO-Servicios), contra la empresa Incatema, S.L. y la Unión Sindical Obrera (USO), sobre conflicto colectivo.

    Ha comparecido en concepto de recurrida la empresa Incatema, S.L., representada y defendida por el Letrado Sr. Figueiredo Yturriaga.

    Ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Antonio V. Sempere Navarro.



     PRIMERO.- La la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT) y la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO-Servicios) interpusieron demanda de conflicto colectivo del que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dicte sentencia por la que se declare la obligación de la empresa de abonar a los trabajadores afectados por el mismo, durante 2019, un salario mínimo de 900 Euros al mes por 14 pagas, o lo que es lo mismo, un salario mínimo anual de 12.600 Euros, adicionando a dicho importe tanto los complementos salariales que los trabajadores vienen percibiendo ( artículo 2 del Real Decreto 1462/2018 ) en aplicación del artículo 35 del convenio colectivo de la empresa como el concepto denominado "prima de producción". Igualmente, se solicita que se declare la obligación de la empresa de abonar a los trabajadores afectados la diferencia entre lo percibido en la nómina del mes de enero de 2019 y la cantidad resultante de aplicar un salario mínimo de 900Euros, adicionando a dicho importe los complementos salariales del artículo 35 del convenio colectivo de la empresa y la "prima de producción". Condenando en ambos casos a la demandada a estar y pasar por dicha.

    SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda de conflicto colectivo, se celebró el acto del juicio en el que la parte actora se afirmó y ratificó en la demanda, oponiéndose la demandada, según consta en acta. Recibido el juicio a prueba, se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

    TERCERO.- Con fecha de 24 de mayo de 2019 se dictó sentencia ahora recurrida, con el siguiente fallo: "Desestimamos la demanda de conflicto colectivo, promovida por UGT, a la que se adhirió CCOO, por lo que absolvemos a la empresa INCATEMA, SL de los pedimentos de la demanda".

    CUARTO.- Dicha sentencia declara probados los siguientes hechos: "1º.- UGT y CCOO ostentan la condición de sindicatos más representativos a nivel estatal y acreditan implantación suficiente en la empresa INCATEMA. - USO es un sindicato de ámbito estatal, que acredita implantación suficiente en la empresa mencionada.

    2º.- La actividad de la empresa INCATEMA es la prestación de servicios a terceros en la lectura de medidores de consumos energéticos y agua, así como las actuaciones domiciliarias relacionadas con las instalaciones de energía y agua. - Regula sus relaciones laborales por convenio de empresa, suscrito por los designados por la dirección de la empresa en representación de la misma y, de otra, por los delegados de personal y miembros de comité de empresa en representación de los trabajadores afectados, cuya vigencia concluyó el 31-12-2018.

    - El convenio se publicó en el BOE de 3- 07-2015.

    3º.- El 7-03-2017 el Comité de Madrid requirió a la empresa para que convocara la Comisión Paritaria del convenio con el fin de actualizar las tablas salariales actuales, al menos, en la proporción adecuada, según la actualización del salario mínimo interprofesional para 2017. - La empresa, sin convocar la Comisión Paritaria, contestó negativamente al Comité de Madrid mediante escrito obrante en autos, que se tiene por reproducido, en el que se opuso a cualquier actualización, por cuanto la retribución, percibida por los trabajadores en cómputo anual, superaba el salario mínimo interprofesional para 2017.

    4º.- En los contratos mercantiles, suscritos por la empresa con sus clientes, se pactan unas primas y penalizaciones, anudadas a la calidad del servicio, en lo que afecte a la instalación, mantenimiento y lectura de los contadores. INCATEMA viene abonando en nómina un plus de productividad, relacionado con el buen fin del servicio, de manera que, se incrementa o reduce según las primas o penalizaciones conseguidas. - La cuantía del plus de productividad depende del presupuesto global, realizado por la empresa de manera que, si los costes se incrementan, la cuantía global del plus de productividad se reduce hasta la cifra presupuestada previamente por la empresa, sin que conste acreditado de qué manera se determina el presupuesto global de la empresa, ni cómo se identifican los objetivos individuales, ni el modo en el que se calculan. - Tampoco se ha acreditado, que los representantes de los trabajadores emitieran informe previo a la implantación del plus de productividad. Los únicos trabajadores, que perciben el plus de productividad, son los lectores y especialistas, así como algunos jefes de equipo, cuando realizan funciones de especialistas. El conflicto colectivo afecta únicamente a los trabajadores de la empresa demandada, que perciben prima de productividad.

    5º.- Las retribuciones, percibidas por la plantilla en 2018 y 2019, obran en autos y se tienen por reproducidas. - Su cuantía media en 2018 ascendió a 11.019, 72 euros. - La media de los trabajadores, que percibieron prima de productividad en 2018, ascendió a 13.300 euros anuales por todos los conceptos.

    6º.- El 31-01-2019 la empresa notificó a sus trabajadores una Circular, titulada "CIRCULAR INFORMATIVA SOBRE LA NÓMINA DE ENERO 2019", que dice lo siguiente: Se informa que tras la entrada en vigor del Real Decreto 1462/2018 de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019, el salario mínimo en cómputo mensual asciende a 900 euros mes, y, en cómputo anual, la cuantía que ha de percibir el trabajador por los conceptos salariales totales asciende a 12.600 euros. A efectos del cumplimiento de esta normativa, y teniendo en cuenta que la estructura salarial de Incatema integra conceptos de cuantía fija y también un concepto de cuantía variable como es la prima de producción, cuyo importe total no es posible conocer hasta finalizar el ejercicio, con efectos de la nómina de enero, se establece la siguiente reordenación de la estructura salarial según los colectivos que se indican: A) TRABAJADORES EN CUYA ESTRUCTURA SALARIAL SE INCLUYE EL CONCEPTO "PRIMA DE PRODUCCIÓN" Se garantizará: - el abono del salario mínimo mensual establecido en 900 euros mes, - el pago del salario mínimo en cómputo anual por importe de 12.600 euros (integrando todos los conceptos fijos y variables cobrados en el año) - y la cotización por la base mínima mensual de 1.050 euros. Para ello se establece el siguiente sistema: 1.- Se verificará mensualmente si el importe de la prima devengada en el mes, sumada a las retribuciones fijas mensuales, alcanza la cifra de 1.050 euros: * Si la alcanza, la nómina se mantendrá según la estructura actual.

    * Si no la alcanza, el importe de la prima devengada por cada trabajador se abonará bajo el concepto "ADELANTO PRIMA".

    Este importe, aunque no se haya devengado prima en el mes, será, como mínimo, de 10,28 Ç (diferencia entre 900Ç del SMI mensual y los 889,76 Ç que se perciben de la suma de todos los conceptos salariales de convenio), a los efectos de garantizar todos los meses el pago de 900Ç mes.

    * Se cotizará mensualmente, en todo caso, por la base mínima de cotización de 1050 euros.

    2- Una vez finalizado el año en curso, se procederá a regularizar las cantidades abonadas en concepto de ADELANTO A PRIMA teniendo en cuenta los importes finalmente devengados en el ejercicio cada mes y las cantidades adelantadas.

    En el supuesto de que las retribuciones totales percibidas por cada empleado por conceptos fijos y primas de producción efectivamente devengadas en el año sean inferiores a 12.600 Ç, se abonará en el mes de diciembre la diferencia que corresponda hasta alcanzar esa cantidad, en concepto "AJUSTE SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL". Se dará traslado a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social de consulta vinculante sobre la aplicación del procedimiento expuesto y sobre las implicaciones derivadas en materia cotización por los ajustes al salario mínimo que sea necesario realizar.

    B) TRABAJADORES EN CUYA ESTRUCTURA SALARIAL NO SE INCLUYEN CONCEPTOS VARIABLES Se introduce en su nómina mensual el concepto "Ajuste salario mínimo interprofesional" en la cuantía necesaria para alcanzar, sumada a sus retribuciones fijas, la cuantía legal mínima anual establecida. Esta reordenación salarial viene motivada por la aplicación del Real Decreto 1462/2018 con efectos de 1 de enero de 2019 y tendrá vigencia TEMPORAL en tanto se aborda en el seno de la negociación colectiva la regulación de la estructura salarial de la Compañía. Desde el departamento de Recursos Humanos se atenderá cualquier dudaque pudieran surgir en la aplicación del sistema 7º.- La empresa abona a todos los trabajadores en nómina los conceptos retributivos siguientes: salario base; plus de puesto de trabajo; plus de mantenimiento vestuario y plus de transporte, cuya naturaleza salarial es conforme. - Prorratea mensualmente las pagas extraordinarias de "Verano" y "Navidad", cuyo importe es de 30 días de salario base. - En diciembre abona la paga de "beneficios", cuyo importe asciende a 15 días de salario base.

    Esas retribuciones se han revalorizado en los porcentajes siguientes: - IPC año anterior negativo: + 0,35 .

    %- IPC año anterior «1 %: + 0,40 .

    %- IPC año anterior entre 1 % y 1,50 %: + 0,50 .

    %- IPC año anterior »1,50 %: + 0,60 .

    %8º.- La empresa abona las retribuciones extra salariales, previstas en el convenio y entrega dos uniformes al año a cada trabajador que, en ocasiones, pueden ser hasta tres, dependiendo del nivel de deterioro.

    9º.- El 28-02-2019 se presentó papeleta de mediación ante el SIMA".

    Por la representación de la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO-Servicios), presentó escrito solicitando la rectificación del error material apreciado en el fallo de la resolución, resolviéndolo por auto de 30 de mayo de 2019, cuya parte dispositiva dice lo siguiente: "Aclarar el fallo en el siguiente sentido: Desestimamos la demanda de conflicto colectivo promovida por UGT y CC.OO.-Servicios por lo que absolvemos a la empresa Incatema, S.L., de los pedimentos de la demanda" y se aclara el error aritmético constatado en el último párrafo del Fundamento de Derecho 3º donde se dice 950 euros debe decir 1050 euros".

    Por la representación de la Unión Sindical Obrera (USO), presentó escrito solicitando la rectificación del error material apreciado en el fallo de la resolución, resolviéndolo por auto de 6 de junio de 2019, cuya parte dispositiva dice lo siguiente: "Aclarar el Fallo en el siguiente sentido: " Desestimamos la demanda de conflicto colectivo promovida por UGT y CC.OO-SERVICIOS a la que se adhirió USO, por lo que absolvemos a la empresa INCATEMA, SL, de los pedimentos de la Demanda".

    QUINTO.- Contra la expresada resolución se prepararon recursos de casación a nombre de la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT), la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO-Servicios), la Unión Sindical Obrera (USO).

    La Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT), representada y defendida por el Letrado Sr. Manzano del Pino y la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO- Servicios), representada y defendida por el Letrado Sr. García López, en escrito de fecha 12 de junio de 2019, formalizaron el correspondiente recurso, basándose en los siguientes motivos: PRIMERO.- Al amparo del art. 207.e) LRJS, por infracción del art. 1.1 del RDL 3/2004, de 25 de junio, para la racionalización de la regulación del salario mínimo interprofesional y para el incremento de su cuantía. SEGUNDO.- Al amparo del art. 207.e) LRJS, por infracción de los arts. 1, 2 y 3 RD 1462/2018, 21 diciembre, en relación con el art. 13 RDL 28/2018, 28 diciembre y los arts. 26.3 y 27 ET. TERCERO.- al amparo del art. 207.e) LRJS, por infracción de los arts. 2 y 3 RD 1462/2018, 21 diciembre, art. 26.3 y 5, 27.1 ET y art. 1281 CC, art. 35 Convenio Colectivo de Incatema.

    La Unión Sindical Obrera (USO), representada y defendida por la Letrada Sra. Moreno Díaz, en escrito de fecha 19 de julio de 2019, formalizó el correspondiente recurso, basándose en los siguientes motivos: Al amparo del art. 207.e) LRJS, por vulneración del art. 35 Convenio colectivo en relación con el art. 2 y 3 RD 1462/2018, 21 diciembre y art. 82.3 ET en relación con el art. 1281 CC. SEGUNDO.- Al amparo del art. 207.e) LRJS, por vulneración del art. 1, 2 y 3 RD 1462/2018, 21 diciembre, en relación con los arts. 26.3 y 27 ET.

    SEXTO.- Evacuado el traslado de impugnación, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar improcedentes los recursos.

    SÉPTIMO.- Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 29 de marzo actual, en cuya fecha tuvo lugar.



    Primero.- Antecedentes y términos del debate.

    Se discute a propósito del modo de interpretar las reglas de compensación y absorción salariales con ocasión de haberse aprobado el Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019.

    Se trata de un asunto de estricto corte interpretativo, similar a otros ya conocidos por esta Sala, aunque con las particularidades propias del convenio colectivo aplicable.

    1. Hechos relevantes.

    Los datos relevantes del caso son pacíficos y ya aparecen reproducidos más arriba. No obstante, a fin de centrar adecuadamente el debate, interesa resaltar lo siguiente:

    A) La empresa demandada (INCATEMA) presta servicios para terceros en relación a control de consumos energéticos y agua.

    B) La empleadora viene abonando en nómina un plus de productividad, de cuantía variable y relacionado con el buen fin del servicio, percibiéndolo quienes realizan tareas como especialistas o lectura de contadores.

    C) La estructura retributiva de toda la plantilla contempla los conceptos de salario base; plus de puesto de trabajo; plus de mantenimiento vestuario y plus de transporte, cuya naturaleza salarial es conforme.

    D) Están prorrateadas las pagas extraordinarias de "Verano" y "Navidad" (30 días de salario base) y en diciembre se percibe la paga de "beneficios" (15 días de salario base).

    E) Tras aprobarse el RD 1462/2018 la empresa adopta diversas decisiones acerca del modo de cumplirlo y respecto del personal afectado por el complemento variable acuerda que "verificará mensualmente si el importe de la prima devengada en el mes, sumada a las retribuciones fijas mensuales, alcanza la cifra de 1.050 euros" y en caso contrario a los 889.76 Ç que garantiza el convenio se le añadirá la prima devengada (con un mínimo de 10,28 Ç a fin de garantizar el pago de 900 Ç mes), además de prever un ajuste anual. Por el contrario, a quienes poseen una retribución fija se les incorpora un "ajuste" mensual "para alcanzar, sumada a sus retribuciones fijas, la cuantía legal mínima anual establecida".

    2. Conflicto colectivo interpuesto.

    Con fecha 28 de febrero de 2019 la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) y la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores formalizan su demanda de conflicto colectivo, solo referido a quienes perciben la referida prima de productividad.

    La Unión Sindical Obrera (USO), posteriormente, se adhirió a la demanda.

    Reclaman que su salario incluya 900 euros mensuales por 14 pagas, más los complementos salariales de convenio y la prima de producción, aunque la suma de dichos conceptos supere 12.600 euros anuales. Apoyan su pretensión en varios preceptos de la norma que regula el SMI, en los que se dispone que el salario mínimo a comparar con los salarios profesionales, resulta de la adición del SMI, los complementos salariales ET y las primas de producción e incentivos, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía inferior a los 12.600 euros.

    3. Sentencia de la Audiencia Nacional.

    Mediante su sentencia 71/2019 de 24 marzo (proc. 57/2019) la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestima la demanda. Explica que las reglas de compensación y absorción del RD sobre SMI no pueden desbordar el mandato legal, donde queda perfectamente claro que, la compensación y absorción está referida, en su conjunto y cómputo anual, con el propio SMI, es decir, con 12.600 euros anuales este año. En caso contrario se vaciaría de contenido la negociación colectiva y la autonomía de las partes. También expone que el convenio no impide la compensación y absorción de los complementos salariales, así como de la prima de producción.

    4. Recursos sindicales.

    Con fecha 12 de junio de 2019 los sindicatos UGT y CCOO formalizan su recurso de casación, articulado en tres motivos, todos ellos canalizados a través del art. 207.e) LRJS: 1º) Por infracción del art. 1.1 del RDL 3/2004, de 25 de junio, para la racionalización de la regulación del salario mínimo interprofesional y para el incremento de su cuantía. 2º) Por infracción de los arts. 1, 2 y 3 RD 1462/2018, 21 diciembre, en relación con el art. 13 RDL 28/2018, 28 diciembre y los arts. 26.3 y 27 ET. 3º) Por infracción de los arts. 2 y 3 RD 1462/2018, 21 diciembre, art. 26.3 y 5, 27.1 ET y art. 1281 CC, art. 35 Convenio Colectivo de la empresa.

    Con fecha 19 de junio la USO suscribe su recurso de casación, canalizado a través del artículo 207.e) LRJS y articulado en dos motivos: 1º) Por vulneración del art. 35 Convenio colectivo en relación con el art. 2 y 3 RD 1462/2018, 21 diciembre y art. 82.3 ET en relación con el art. 1281 CC. 2º) Por vulneración del art. 1, 2 y 3 RD 1462/2018, 21 diciembre, en relación con los arts. 26.3 y 27 ET.

    5. Impugnación empresarial del recurso.

    Con fecha 19 de septiembre de 2019 el Abogado y representante de la empresa impugna los recursos formalizados, argumentando en el mismo sentido que la sentencia recurrida.

    6. Informe de la Fiscalía.

    Con fecha 28 de noviembre de 2019 el representante del Ministerio Fiscal ante esta Sala Cuarta emite el Informe contemplado en el artículo 214.1 LRJS, examinando los diversos motivos de los recursos y exponiendo las razones por las que considera que no deben prosperar.

    7. Estructura de nuestra sentencia.

    Sin perjuicio de cuando iremos exponiendo detalladamente, digamos ya que los cinco motivos de casación que los dos recursos formulados desarrollan no solo poseen el común denominador de estar dirigidos hacia la censura jurídica de la sentencia recurrida, sino que poseen carácter principal. Es decir, que el éxito de cualquier de ellos aboca a la censura de la sentencia.

    Por razones metodológicas, examinaremos primero las potestas que ambos recursos formulan sobre la eventual vulneración de lo previsto en el convenio colectivo. Es evidente que si su regulación impidiera la compensación y absorción sería superfluo el análisis de los restantes.

    Acto seguido habremos de examinar las normas legales y reglamentarias que se dicen denunciadas y comprobar si la interpretación que la SAN recurrida asume es la correcta, a cuyo efecto habremos de tomar muy en cuenta la doctrina que hemos sentado en ocasiones precedentes acerca de esta cuestión.

    SEGUNDO.- Alcance del convenio colectivo aplicable.

    El problema que se plantea es eminentemente jurídico sobre interpretación del RD 1462/2018, de 21 de diciembre por el que se fija el SMI para 2019 y su aplicación. Los sindicatos recurrentes sostienen que la SAN vulnera el artículo 35 del convenio colectivo aplicable, puesto en conexión con las previsiones del ET y del citado RD acerca de la absorción y compensación del SMI.

    1. Convenio colectivo aplicado.

    La Resolución de 19 de junio de 2015, de la Dirección General de Empleo, acuerda registrar y publicar el Convenio colectivo de Incatema, SL, inserto finalmente en el BOE de 3 de julio de 2015. Su artículo 35 disciplina la estructura salarial y posee el siguiente contenido: 1. Las retribuciones del personal sujeto a este Convenio serán las establecidas para cada una de las categorías profesionales en la Tabla Salarial anexa al presente, de acuerdo con los siguientes conceptos retributivos: a) Salario Base: Retribuye el trabajo de todos los grupos profesionales, realizado por la jornada ordinaria de trabajo.

    b) Plus de puesto de trabajo: Retribuye el trabajo específico de los respectivos niveles profesionales. Se abonarán mensualmente según las cantidades reflejadas en las tablas salariales del anexo 1. Este plus sustituye al anterior, llamado plus de productividad.

    c) Plus Mantenimiento Vestuario: Específico para los puestos Se abonarán mensualmente según las cantidades reflejadas en las tablas salariales del anexo 1.

    d) Plus de transporte: Dada la necesidad de desplazamiento diario de los trabajadores para la ejecución de su trabajo durante su jornada laboral, la empresa abonará la cantidad fijada en la tabla anexa. El trabajador podrá elegir que sea un concepto no cotizable, con la presentación de los justificantes correspondientes.

    2. Las cantidades que se abonen en los conceptos salariales señalados en el punto anterior tendrán carácter no compensable ni absorbible, y revalorizables con los incrementos salariales que se pacten en este Convenio Colectivo.

    El artículo 36 regula las retribuciones extrasalariales: gastos de locomoción; dietas de manutención (media dieta y dieta completa); kilometraje, pernocta y otros gastos y se ha probado también que la empresa entrega 2 uniformes al año a sus trabajadores, a veces tres.

    2. Criterio de la SAN recurrida.

    La sentencia recurrida considera ajustado a Derecho el criterio empresarial: a quienes no alcancen el SMI para 2019 (900 Ç mensuales y 12.600 anuales) debe incrementarles su retribución hasta el citado límite. A tales efectos computan los complementos previstos en el artículo 35 del convenio.

    Expone que el precepto convencional no impide la compensación y absorción de los incrementos del SMI, puesto que su simple lectura permite concluir que afecta únicamente a las revalorizaciones del propio convenio colectivo.

    3. Argumentos de los recursos.

    Sostienen los recursos que el tenor del convenio impide la absorción y compensación, destacando que la coma existente separa dos cuestiones; la primera, evitando la absorción y compensación; la segunda, indicando que se aplican las revalorizaciones procedentes con arreglo al propio convenio Recuerdan la valencia de la coma (separar miembros gramaticalmente equivalentes) y deducen que la intención de los negociadores era la de separar las dos cuestiones abordadas.

    Invocan también el artículo 1282 CC para advertir que siendo claros sus términos, el convenio no puede interpretarse como hace la sentencia recurrida. Destacan asimismo que no se ha probado que la prohibición de absorber estuviera circunscrita a los incrementos salariales del propio convenio. Traen a colación la doctrina de esta Sala Cuarta sobre interpretación de los convenios colectivos e insisten en que la redacción del convenio debería haber sido distinta si significase lo que dice la sentencia recurrida.

    4. Consideraciones de la Sala.

    A) Atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: 1º) La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC). 2º) La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC). 3º) La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC). 4º) La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1, 1281 y 1283 CC). 5º) No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable. 6º) Los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo".

    Una antigua línea jurisprudencial sostenía que "la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos (y el convenio colectivo participa de tal naturaleza) es facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual". ( SSTS de 5 de junio de 2012, rec. 71/2011; de 15 de septiembre de 2009, rec. 78/2008, entre muchas otras). De este modo, decíamos, "en materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los Órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes" ( STS de 20 de marzo de 1997, rec. 3588/1996).

    Sin embargo, con arreglo a la doctrina que actualmente acogemos, frente a la opción de dar por buena, en todo caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, la Sala considera que lo que le corresponde realizar en supuestos como el presente, en los que se discute aquella interpretación, consiste en verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecúa a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. CC, tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia recién expuesta".

    B) En este punto, los recursos pretenden una interpretación de lo previsto en el convenio colectivo prescindiendo del contexto en el que surge le conflicto. Porque no se trata de aquilatar el exacto alcance del artículo 35,2 en abstracto, sino de ponerlo en relación las reglas sobre absorción y compensación contempladas en la Ley para los casos en que se revisa el SMI.

    Los notables esfuerzos interpretativos que acogen los dos recursos se centrar en la literalidad del precepto, haciendo derivar de ella la intención de las partes y la finalidad perseguida. Sin embargo, lo cierto es que no hay en el precepto convencional mención alguna al modo en que operaría la revisión del SMI sobre las remuneraciones en él establecidas.

    C) Uno de los criterios hermenéuticos tomados en cuenta para descifrar el alcance de lo pactado atiende a los antecedentes. Tiene razón la impugnante del recurso cuando advierte que al negociarse el convenio colectivo de referencia (criterio histórico) difícilmente podría pensarse en adicionar las retribuciones convencionales a las derivadas de una subida del SMI equivalente al 22,3 .

    %D) Desde luego, la literalidad del artículo 35.2 del convenio no permite considerar como indiscutible la tesis patrocinada por los sindicatos recurrentes. Tanto al Tribunal de instancia cuanto al Ministerio Fiscal, desde luego, esa redacción les induce a sostener lo contrario.

    No siendo nítido el alcance de lo querido, el resto de resortes interpretativos nos aboca a desestimar los motivos de recursos que denuncian la errónea interpretación del convenio por parte de la sentencia recurrida.

    Para contrarrestar el claro mandato del artículo 26 ET (al que de seguido acudiremos) sería menester una clara manifestación en tal sentido.

    E) Es más, consideramos que acierta la SAN en su interpretación sobre la propia literalidad del precepto. Si se hubiera querido referir a cosas bien diversas (absorción y compensación universal; revalorización según convenio) hubiera sido más coherente: 1º) No adjetivar en plural ("revalorizables") sino en singular (puesto que se trataría del "carácter" predicado). 2º) Se hubiera omitido la conjunción copulativa (que remite al sujeto de la oración: "las cantidades...."), dejando en plano de total igualdad el segundo predicado (que pasaría a ser "los conceptos"). 3º) Habría aludido a los factores externos frente a los que no opera la absorción y compensación (pactos individuales o colectivos, disposiciones reglamentarias o legales, etc.).

    F) En conclusión, no consideramos que la sentencia recurrida haya incurrido en las infracciones denunciadas por el tercero d ellos motivos del recurso conjuntamente formalizado por UGT y CCOOO, así como del pimer motivo del presentado por la USO.

    TERCERO.- La compensación y absorción del SMI.

    1. Reglas principales

    A) El Estatuto de los Trabajadores.

    El artículo 26.5 ET establece una regla general, sobre cuyo alcance regresaremos más adelante. Conforme a la misma "Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia".

    La existencia del SMI regulado por el art. 27 ET "constituye una intervención coactiva en las relaciones de trabajo, que encuentra su justificación en la protección de un interés que se estima digno y necesitado de la atención del Estado, según los principios constitucionales" ( STC 31/1984, de 7 de marzo). Esta misma sentencia constitucional señala que el sistema normal de fijación del mínimo salarial y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios, mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 de la C.E., y que a nivel legislativo, según lo prevenido también en el art. 35.2 de la C.E., se desarrolla en el Estatuto de los Trabajadores (Título III).

    Un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 de la C.E.), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 de la C.E.), ha de complementar aquel sistema de determinación del mínimo salarial estableciendo desde los Poderes a los que compete la gobernación unos techos salariales mínimos que respondiendo a aquellos valores de justicia e igualdad den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1. En este marco de exigencias constitucionales ha de situarse el art. 27 del Estatuto de los Trabajadores y a ellas ha de someterse la potestad expresa y específica al Gobierno de fijar un salario mínimo interprofesional. En concreto, puede decirse que mediante esta intervención estatal se atiende a un interés social que, sin embargo, no disminuye el papel de las partes sociales en la consecución de otros mínimos salariales por encima de los indisponibles del mínimo interprofesional. Tanto la regulación mínima estatal como en la que se deja a la responsabilidad de la autonomía colectiva de las partes sociales, ha de operarse respetando el principio de igualdad de remuneraciones, con exclusión de todo trato discriminatorio que implique violación de ese principio, que tiene su formulación, con la más específica del art. 35.1 referida al sexo, en la general del art. 14, ambos de la C.E.

    En su último párrafo, el artículo 27.1 ET dispone que "La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel".

    B) El Real Decreto 1462/2018 de 21 diciembre.

    Por su parte, el artículo 3 del RD 1462/2018, de 21 de diciembre, con el título de "Compensación y absorción" en sus apartados 2 y 3, con referencia a los supuestos en los que su aplicación implicase la elevación de las percepciones de los trabajadores hasta alcanzar la cuantía establecida por dicha disposición (12.600 euros anuales), dispone lo siguiente: 2. Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto.

    3. Las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual que resulten de la aplicación del apartado 1 de este artículo, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a este".

    2. Reglas particulares.

    Los recursos sindicales inciden en la vulneración que la sentencia recurrida comete respecto del modo en que debe llevarse a cabo la absorción y compensación, a tenor del artículo 3 del RD 1462/2018 en su tramo inicial.

    Por consiguiente, interesa examinarlo con máxima atención: A efectos de aplicar el último párrafo del artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario mínimo interprofesional, se procederá de la forma siguiente: 1. La revisión del salario mínimo interprofesional establecida en este real decreto no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.

    A tales efectos, el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en el artículo 1 de este real decreto los devengos a que se refiere el artículo 2, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 12.600 euros.

    A su vez, el artículo 1º de RD establece que el salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 30 euros/ día o 900 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses. Por su lado, el artículo 2º del RD, bajo la rúbrica de "Complementos salariales" dispone lo siguiente: Al salario mínimo consignado en el artículo 1 se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.

    3. Interpretación de la sentencia recurrida.

    A) La SAN recurrida realiza una completa exégesis de los preceptos reseñados, que distinguen entre salario mínimo interprofesional, aplicable a todos los trabajadores (art. 1), salario profesional, que es el percibido realmente por todos los conceptos en su conjunto y cómputo anual por los trabajadores y el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación (arts. 2 y 3.1, párrafo segundo).

    B) Destaca que el artículo 2º del RD establece dos mandatos. El primero es perentorio, puesto que utiliza el verbo adicionará, según el cual se sumará al salario mínimo interprofesional, los complementos salariales del art. 26.3 ET, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo para la producción. El segundo es más relativo, puesto que se refiere a la utilización del SMI como módulo, es su caso y según lo establecido en los convenios colectivos.

    Esa expresión tan equívoca parece referirse a los convenios colectivos, que utilizan el SMI para la determinación del salario base o sus complementos, en cuyo caso podría contradecir lo dispuesto en la DA Única, en la que se dispone la aplicación de otros SMI, cuando se utilice el salario mínimo interprofesional como referencia a cualquier efecto, puesto que allí se toman como referencia otros salarios mínimos, cuya cuantía es inferior a 900 euros mensuales/12.600 euros anuales.

    C) El art. 3, regula propiamente la compensación y absorción y su objetivo, como revela el párrafo introductorio, es la aplicación del art. 27.1 in fine ET en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del SMI. Conviene subrayar aquí que dicho precepto se refiere únicamente a la revisión del SMI como tal y se dispone, a continuación, que dicha revisión no afectará ni a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel, es decir al propio SMI, sin referirse, para nada, a un salario mínimo, que incluya complementos salariales, primas o incentivos.

    El apartado primero, párrafo uno, reproduce el mandato del art. 27.1. in fine ET. - El párrafo segundo dispone que, a tales efectos, es decir, para cumplir el mandato del art. 27.1. in fine ET, el salario mínimo en cómputo anual, que se tomará como término de comparación, será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en el artículo 1 del RD, es decir, 900 euros mensuales, los devengos a que se refiere el artículo 2 (complementos salariales del art. 26.3 ET y primas o incentivos de producción), sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 12.600 euros El apartado segundo del art. 3 RD 1462/18 dispone que, estas últimas percepciones, son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto.

    D) Finalmente, el apartado tercero prevé, como regla de cierre que, las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual que resulten de la aplicación del apartado 1 de este artículo, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a este.

    4. Argumentos de los recursos.

    Los recursos denuncian la infracción de las expuestas normas sobre compensación y absorción, en especial de los artículos 2 y 3.1, párrafo segundo del RD 1462/2018. Consideran que el salario mínimo, utilizable como término de comparación con sus salarios profesionales, incluye los 900 euros mensuales por 14 pagas, más los complementos salariales de plus de puesto de trabajo, plus de mantenimiento del vestuario, plus de transporte ( art. 35 del convenio) y prima de productividad, fuere cual fuere su importe global, por cuanto el párrafo segundo del art. 3.1 RD 1462/2018, deja perfectamente claro que no puede considerarse, en ningún caso, una cuantía anual inferior a 12.600 euros.

    Argumentan que no procede en ningún caso, la compensación y absorción de la prima de productividad, por cuanto dicho complemento comporta mayor esfuerzo para los trabajadores, por lo que no cabe su compensación y absorción, al tratarse de un concepto salarial heterogéneo, que no tiene absolutamente nada que ver con el SMI.

    CUARTO.- Doctrina pertinente de la Sala.

    1. Significado inicial de la absorción y compensación.

    El problema que abordamos surge porque vigente un orden retributivo (el del convenio colectivo) sobreviene un segundo (el del Real Decreto aprobando el salario mínimo interprofesional). La absorción y compensación (conceptos de alcance escurridizo) acaban por neutralizar los efectos de la segunda norma cuando al amparo de la primera ya se disfrutara de una protección similar o superior. Esta primera idea está presente, de forma constante, en nuestra doctrina.

    La STS 30 septiembre 2010 (rec. 186/2009), con cita de diversos antecedentes, explica que "el fenómeno de la absorción y compensación es una figura con tradición muy arraigada en Derecho (figuró en antiguas Ordenanzas Laborales y -desde 1963- en los sucesivos Decretos reguladores del SMI), que se caracteriza por su objetivo de evitar la superposición de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras del mismo, de manera que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quede así neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta.

    O lo que es igual, la absorción y compensación juegan -en principio- cuando se establece un cuadro nuevo de retribuciones, en virtud de acto normativo o convencional, pues se necesita de la existencia de dos situaciones que permitan la comparación".

    2. Alcance general de la absorción y compensación.

    En varios pasajes de los recursos se invocan argumentos o doctrina respecto de la absorción y compensación salarial. El artículo 26.5 ET prescribe que "Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia". Al hilo del mismo hemos ido acuñando una extensa doctrina cuyos trazos básicos, como recuerda la STS 15/2017 de 10 enero (rcud. 503/2016) son los siguientes: 1º) La complejidad de esta materia; la dificultad de extraer una doctrina universal al respecto; y la necesidad de estar a la casuística y peculiaridades de cada concreto supuesto.

    2º) Sendo la finalidad de esta institución la de evitar una superposición de mejoras salariales que puedan tener su origen en diferentes fuentes reguladores, se exige que entre los conceptos retributivos a examinar medie imprescindible homogeneidad para que pueda operar el mecanismo de la absorción y compensación.

    3º) Esa necesidad de homogeneidad se ha relativizado en algunos supuestos, como ha sido en el de los conceptos retributivos antigüedad y salario base. Con lo que parece apuntarse al paso desde una exigencia de estricta homogeneidad a la de posible neutralización entre conceptos que por genéricos -no determinados por condiciones de trabajo singulares u obligaciones adicionales del trabajador- resulten homogeneizables.

    4º) La exigencia de homogeneidad pudiera quebrar por mor de la negociación colectiva (en la que cada vez son más frecuentes cláusulas que permiten la neutralización entre partidas salariales heterogéneas), al considerar que entonces "no estamos ante el ejercicio unilateral por parte del empresario de la facultad de compensar o absorber determinados incrementos salariales en virtud del artículo 26.5 ET, sino ante una compensación acordada en un acuerdo colectivo.

    La exigencia de homogeneidad entre los conceptos comparados ha sido un principio inspirador de nuestra doctrina, pero progresivamente atemperado por el necesario respeto a la autonomía colectiva. De este modo, ha pasado de conformar un auténtico presupuesto a constituir una posibilidad a merced del orden retributivo de referencia. La STS 181/2019 de 6 marzo (rec. 72/2018) resume el estado actual de nuestra doctrina sobre el tema; ( ...) Así pues, aún admitiendo que en este caso no se trate de conceptos homogéneos, pues, en principio, no parecen serlo, por un lado, las retribuciones abonadas por unidad de tiempo y, por otro, las comisiones por ventas, sin embargo, pese a ello, el acuerdo expreso en tal sentido entre las partes permite aquí la compensación y absorción, sin que dicho acuerdo vulnere el principio de indisponibilidad del art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores...

    (...) La compensación y absorción (...), al menos cuando se trata, como es el caso, de remuneraciones complejas, debe atenerse a los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas, máxime si, como vimos, ello no supone disponer de ningún derecho necesario ni de los reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

    3. Doctrina tradicional sobre compensación y absorción respecto del SMI.

    La doctrina tradicional de esta Sala respecto de la absorción y compensación de retribuciones respecto del SMI puede verse en las SSTS 9 marzo 1992 (rec. 529/1991), 6 julio 2004 (rcud. 4562/2003) y 19 julio 2010 (rcud. 4200/2009).

    La primera de ellas, rechazando que las pagas extras deban abonarse en la cuantía fijada por el SMI argumenta que "el efecto garantizador del salario mínimo interprofesional únicamente actúa cuando, previo un juicio de comparación entre la retribución que, en cómputo anual, jornada completa y por todos los conceptos, perciba el trabajador y la que resultara de la aplicación de la normativa sobre salarios mínimos y sus complementos adicionales, se llegara a la conclusión de que el valor de ésta -proyectada, también, en su dimensión anual y de forma concreta, resultado de integrar el salario mínimo estricto con los complementos fijados en el Real Decreto que lo instaura- supera al de aquélla".

    La segunda de las citadas da la razón a los trabajadores porque "los incrementos compensados se refieren a partidas salariales por unidad de tiempo -el salario base, la antigüedad y las pagas extraordinarias, entre ellas, la paga de beneficios- y, por otra parte, el concepto que actúa como absorbente -la comisión por ventases ciertamente una remuneración compleja, pero tiene en cuenta tanto un mayor esfuerzo o habilidad del trabajador como el resultado de ese esfuerzo que se traduce en la realización de una operación comercial por parte de la empresa".

    La tercera de ellas responde negativamente a la cuestión de "si un trabajador del mar, con la categoría profesional de motorista, que percibe su retribución mediante el sistema tradicional en aquella actividad denominado "a la parte" o "de quiñón", tiene o no derecho a percibir la remuneración correspondiente a las pagas extraordinarias de verano y Navidad, cuando, como sucede en el caso, el demandante ha percibido durante el período de referencia cantidades superiores en cómputo anual al salario mínimo interprofesional".

    4. Doctrina actual sobre compensación y absorción del SMI.

    Especial interés posee para nuestro caso la STS 74/2022 de 26 enero (rec. 89/2020), sobre compensación y absorción del plus de antigüedad previsto en convenio colectivo tras la aprobación del RD sobre SMI para 2019. En ella, con cita de diversos precedentes, se explica que la cantidad percibida en concepto de trienios por cada persona hay que tomarla en cuenta a la hora de hallar la magnitud comparada con la del SMI. La doctrina queda cimentada del siguiente modo: 3.- Desde la perspectiva de la finalidad de la norma, se refuerza la conclusión alcanzada. En efecto, siendo la intención de la norma examinada establecer una garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena, quienes tienen derecho a percibir en cómputo anual, por todos los conceptos, la cantidad de 12.600 euros; tal finalidad queda plenamente asegurada con la solución alcanzada. En efecto, de estimarse la tesis de los recurrentes, la revisión del SMI tendría un efecto multiplicador sobre todos los convenios colectivos, cuyos salarios bases fueran inferiores al SMI, que se convertiría, de este modo, en salario base, o salario fijo por unidad de tiempo para todos los trabajadores, cuyos salarios base convenio o pactados contractualmente fueran inferiores al SMI de cada año, lo cual modificaría radicalmente su naturaleza jurídica y, adicionalmente, vulneraría el papel de la negociación colectiva como espacio natural para la fijación de los salarios ( STC 31/84, de 7 de marzo) y podría dejar sin contenido el artículo 37.1 CE, en relación con el Titulo III ET, puesto que sería el Gobierno, quien decidiría, a la postre, el importe de los salarios base o por unidad de tiempo, al margen de lo pactado en convenios colectivos o contratos de trabajo.

    Y, además, el artículo 7 del VII Convenio Colectivo del sector de talleres para personas con discapacidad intelectual de Cataluña no prohíbe la compensación y absorción de los incrementos del SMI, puesto que su simple lectura permite concluir que afecta únicamente a las revalorizaciones del propio convenio colectivo.

    No cabe, tampoco, neutralizar, a estos efectos, lo percibido por trienios por cuanto que el último párrafo del artículo 27.1 ET incluye todos los salarios en su conjunto y cómputo anual, sin realizar distinción alguna entre ellos sobre la base de la naturaleza homogénea o heterogénea de algunos de sus complementos, de manera que, solo cabe bloquear la compensación y absorción por heterogeneidad de los conceptos salariales, cuando se haya convenido así en el convenio, colectivo (entre otras: STS de 10 de enero de 2017, Rcud. 503/2016; de 5 de abril de 2017, Rcud. 524/2016 y de 6 de marzo de 2019, Rec. 72/2018).

    5. Conclusión.

    En suma: nuestra doctrina no ha sido uniforme acerca del modo en que debe aplicarse la absorción y compensación, sino que ha evolucionado tanto por lo que se refiere e las previsiones del convenio colectivo (respecto de los salarios individuales) cuanto a las de la norma que establece el SMI anual (respecto de los salarios convencionales).

    Por otro lado, conviene no trasladar miméticamente a nuestro caso los criterios aplicados a la hora de valorar si existe una neutralización retributiva al amparo del artículo 26.5 ET. El artículo 27.1.IV ET, por su especialidad y diverso tenor, debe ser considerado en sí mismo.

    En concreto, sobre el salario mínimo interprofesional para el año 2019 ya hemos descartado que haya que atender a la homogeneidad de los conceptos comparados y explicado que no puede aplicarse el nuevo SMI como salario base a fin de proyectar sobre el mismo las previsiones convencionales sobre complementos.

    Elementales razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación del Derecho abocan a que apliquemos la doctrina actual de la Sala, plasmada en las últimas resoluciones recordadas.

    QUINTO.- Alcance de la subida del SMI para 2019.

    En concordancia con el Informe del Ministerio Fiscal, debemos desestimar los dos recursos de casación interpuestos, tanto en atención a nuestra doctrina, recién recordada, cuanto a los sólidos argumentos que la sentencia de instancia ha desarrollado.

    1. Prevalencia de la Ley sobre el Real Decreto.

    A) La redacción del párrafo segundo del art. 3.1 RD 1462/2018 se separa abiertamente de lo querido por el artículo 27 ET, puesto que viene a pedir que se compare la remuneración derivada del SMI nuevo no con lo realmente percibido sino con el resultado de sumar al SMI los diversos complementos existentes. De aplicar literalmente ese precepto se desconocería lo prescrito por el legislador y habría que considerarlo ultra vires.

    B) Como ha puesto de relieve la citada STS 74/2022 de 26 enero, de prosperar la tesis de los recurrentes la revisión del SMI tendría un efecto multiplicador, se socavaría el papel de la negociación colectiva y convertiría al Gobierno en el principal agente a la hora de fijar los salarios por unidad de tiempo.

    C) El artículo 27.1 in fine ET es taxativo cuando prescribe que la revisión del SMI no debe repercutir sobre los salarios que viniesen percibiendo quienes, por tal concepto y en cómputo anual, ya obtienen ingresos superiores.

    D) La tesis que descartamos conduciría a un resulta ilógico en términos comparativos, puesto de relieve por la sentencia recurrida: "Discriminaría a los trabajadores, cuyos convenios o contratos utilicen el salario mínimo interprofesional como referencia a cualquier efecto, puesto que el salario mínimo interprofesional, que se les aplicaría, sería menor que el de los trabajadores, cuyos convenios o contratos no utilicen como referencia al SMI, de conformidad con la DA Única RD 1462/2018 y supondría, en la práctica, que el efecto igualitario básico, perseguido por el art. 27 ET, consistente en establecer un salario mínimo interprofesional, aplicable a todos los trabajadores sin excepción, que debe respetarse en todo caso, quedaría vacío de contenido, puesto que el salario mínimo, que percibirían todos los trabajadores, sería totalmente diferente según los convenios o contratos que se les apliquen, ya que se les aseguraría a todos ellos un salario fijo de 900 euros por 14 pagas, al que se adicionarían complementos salariales del art. 26.3 ET y la prima de producción o incentivo, cuyas cuantías serían totalmente dispares".

    E) La prima de producción, ciertamente, es un complemento salarial de cantidad o calidad, pero el artículo 27.2 ET no excluye esa modalidad retributiva. Del mismo modo que el complemento personal por antigüedad remunera la mayor experiencia y continuidad en la empresa, sin que eso impida su toma en cuantía a la hora de aquilatar el nivel salarial que debe compararse con la cuantía de SMI garantizada.

    El propio Real Decreto de SMI establece su cuantía en 900 euros mensuales ( artículo 1º), pero garantiza no el resultado de doce pagas de tal importe, sino de 12.600 euros; es decir, al optar por garantizar dos pagas extraordinarias completas (no otros complementos), la norma está reconociendo que debe globalizarse todo.

    Cabe recordar que legalmente el importe de esas gratificaciones extraordinarias no posee un mínimo ( art.

    31 ET).

    F) Siendo la norma con rango de Ley la que prescribe el modo de practicar la absorción y compensación, a ella hay que estar, como venimos explicando, por elementales exigencias de jerarquía normativa y seguridad jurídica ( art. 9.3 CE).

    Solo si otra norma de similar rango así lo dispone habría de examinarse la cuestión desde la perspectiva de cómo armonizar ambas previsiones. Es el caso, por ejemplo, sin que aquí esté en cuestión, de la previsión sobre trabajo nocturno que no lo sea por su propia naturaleza ( art. 36.2 ET). Desde luego, sin que tampoco se haya cuestionado ahora, de la remuneración por horas extraordinarias, ya que el SMI fijado se refiere a la jornada ordinaria o "legal" ( art. 1º RD 1462/2018).

    G) No debe confundirse el ámbito aplicativo del artículo 27.1 ET con el de otras previsiones (en particular, convencionales) que exijan la homogeneidad de las magnitudes incluye todos los salarios en su conjunto y cómputo anual, sin realizar distinción alguna entre ellos, con base a la naturaleza homogénea o heterogénea de algunos de sus complementos, de manera que, solo cabe bloquear la compensación y absorción por heterogeneidad de los conceptos salariales, cuando se haya convenido así en el convenio.

    H) La propia universalidad del concepto "salario mínimo interprofesional" choca con la idea de que su cifra puede ser diversa atendiendo a las previsiones de cada convenio colectivo, como así sucedería si estimásemos los recursos interpuestos contra la sentencia de instancia.

    2. La invocada vulneración del RDL 3/2004, de 25 de junio.

    A) Como queda expuesto, los recurrentes entienden que la SAN 71/2019 vulnera el artículo 1.1 del RDL 3/2004 de 25 de junio, para la racionalización de la regulación del salario mínimo interprofesional y para el incremento de su cuantía. A su tenor "Con el fin de garantizar la función del salario mínimo interprofesional como garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena establecida en el artículo 27 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y de limitar sus efectos a los estrictamente laborales, a partir de la fecha de entrada en vigor de este real decreto ley dicho salario se desvinculará de otros efectos o finalidades distintas de la indicada anteriormente".

    Argumentan que la sentencia achaca a la demanda de conflicto colectivo vulnerar la finalidad del SMI, cuando lo cierto es que de ella no se deduce que fije una remuneración limitada "por arriba".

    B) Basta la atenta lectura de la sentencia recurrida para comprobar que la argumentación desplegada, de modo decisivo, no se apoya en el tenor de tal precepto, sino en la función constitucional y legalmente atribuida al SMI, ambas reflejadas (que no delimitadas) por el citado artículo 1.1 del RDL 3/2004.

    Por otro lado, esta Sala coincide con la valoración realizada por la Audiencia Nacional, al cabo parafraseando lo dispuesto por el precepto de referencia: se trata de "garantizar la función del SMI como garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena establecida en el art. 27 ET". Lo que sucede es que si esa percepción salarial mínima ya se viene devengando, la revisión del mínimo interprofesional carece de efectos prácticos (salvo que el convenio colectivo o el pacto hayan previsto otra cosa).

    3. La invocada vulneración del RDL 28/2018 de 28 diciembre.

    A) Los recurrentes sostienen también que la SAN 71/2019 vulnera el artículo 13 del RDL de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo. Argumentan los recurrentes que esta norma, por su rango de Ley, aunque de forma retroactiva, habría venido a dar cobertura a la previsión del Real Decreto 1462/2018. El precepto ("Habilitación para establecer reglas de afectación del salario mínimo interprofesional en normas no estatales y pactos de naturaleza privada") está compuesto por dos apartados con la siguiente redacción: 1. Se considerarán habilitadas legalmente las reglas de afectación establecidas en el real decreto que fije anualmente el salario mínimo interprofesional en relación con el incremento de su cuantía a las normas no estatales y contratos y pactos de naturaleza privada vigentes a su entrada en vigor.

    2. Lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio de que deban ser modificados los salarios establecidos en contratos o pactos de naturaleza privada inferiores en su conjunto y en cómputo anual a las cuantías del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento en la cuantía necesaria para asegurar la percepción de dichas cuantías, siendo de aplicación las reglas sobre compensación y absorción que se establecen en los reales decretos por los que anualmente se fija el salario mínimo.

    B) Además de advertir que la argumentación desplegada comporta un tácito acuerdo con los principales argumentos sobre el modo en que ha de llevarse a cabo la absorción y compensación (haciendo prevalecer las previsiones del artículo 27 ET sobre las reglamentarias) no alcanzamos a ver el modo en que la sentencia recurrida haya podido vulnerar ese precepto.

    Lo que hace el artículo 13 en cuestión es contemplar el modo en que afecta la subida del SMI a las normas no estatales, a los contratos y pactos de naturaleza privada (apartado 1), así como a los "contratos o pactos de naturaleza privada". Es el artículo 12 del RD el que debemos tener en cuenta a nuestros efectos pues contiene las "reglas de afectación de las cuantías del salario mínimo interprofesional a los convenios colectivos que utilicen el salario mínimo interprofesional como referencia para determinar la cuantía o el incremento del salario base o de complementos salariales". Pese a su complejidad y extensión, resulta imprescindible su atento estudio: 1. Dado el carácter excepcional del incremento establecido por el Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo para 2019, las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional que se establecen no serán de aplicación a los convenios colectivos vigentes a fecha de entrada en vigor de dicho real decreto que utilicen el salario mínimo interprofesional como referencia para determinar la cuantía o el incremento del salario base o de complementos salariales.

    (...) 3. Lo dispuesto en los apartados anteriores se entiende sin perjuicio de que deban ser modificados los salarios establecidos en convenio colectivo inferiores en su conjunto y en cómputo anual a las cuantías del salario mínimo interprofesional que se establecen para 2019 en el Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, en la cuantía necesaria para asegurar la percepción de dichas cuantías, siendo de aplicación las reglas sobre compensación y absorción que se establecen en el artículo 3 de dicho real decreto.

    C) La interpretación conjunta de los dos apartados reproducidos indica que el legislador desea moderar los efectos que la importante subida del SMI ha tenido en los casos en que el convenio adopta como salario base su importe. A tal efecto, actualiza el SMI de manera distinta a como realmente llevó a cabo el RD 1462/2018.

    No siendo el convenio colectivo aquí aplicado uno de los que establece como salario base el SMI, la norma resulta inaplicable en su integridad y difícilmente puede apreciarse su vulneración por parte de la sentencia recurrida.

    En todo caso, lo que hace el número 3 del artículo 13 es advertir que, aunque no se cambie el salario base del convenio por el nuevo SMI, sí debe garantizarse su percepción anual, lógicamente en los términos que hemos expuesto más arriba. La remisión al Real Decreto de SMI, en puridad, lo es a todo el artículo 3º y más arriba hemos dejado expuesto el sentido que la norma posee.

    SEXTO.- Resolución.

    De cuanto antecede deriva la conclusión de que para conseguir la efectiva percepción del SMI garantizado hay que atender a las previsiones del convenio colectivo, incluyendo los diversos complementos salariales, salvo que una norma con rango de Ley aboque a otra conclusión, o el propio convenio colectivo lo indique de forma expresa.

    Lo contrario supondría desconocer la regla del artículo 27.1.IV ET, pero también disolver el propio concepto de SMI, puesto que acabaría siendo distinto para cada colectivo sujeto a una regulación convencional, o incluso para cada persona (a la vista de sus complementos de tal índole).

    Compartimos la solución de la sentencia recurrida y los argumentos que la sustentan. Entendemos que, de conformidad con lo informado extensamente por el Ministerio Fiscal, la resolución impugnada no ha infringido ninguna de las disposiciones denunciadas por los recurrentes; antes al contrario, las ha interpretado y aplicado correctamente, a la luz de la literalidad y finalidad de la disposición clave en la resolución del presente conflicto que no es otra que el RD 1462/2018, de 21 de diciembre por el que se fija el SMI para 2019.

    Dados los términos en que está redactado el artículo 235 LRJS, el fracaso de los recursos interpuestos no comporta la condena al abono de costas procesales, debiendo afrontar cada parte las propias.



    Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido : 1) Desestimar el recurso de casación interpuesto por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT), representada y defendida por el Letrado Sr. Manzano del Pino y la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO-Servicios), representada y defendida por el Letrado Sr. García López.

    2) Desestimar el recurso de casación interpuesto por la Unión Sindical Obrera (USO), representada y defendida por la Letrada Sra. Moreno Díaz.

    3) Confirmar y declarar firma la sentencia nº 71/2019 dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 24 de mayo de 2019 y los autos de aclaración de 30 de mayo y 6 de junio de 2019, en autos nº 57/2019, seguidos a instancia de la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT) y la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO-Servicios), contra la empresa Incatema, S.L. y la Unión Sindical Obrera (USO), sobre conflicto colectivo.

    4) No adoptar decisión especial sobre las costas procesales, debiendo afrontar cada parte las causadas a su instancia.

    Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

    Así se acuerda y firma.