STS 5637/2025 - Fecha: 03/12/2025
Nº Resolución: 1181/2025 - Nº Recurso: 146/20245	Procedimiento: Recurso de casación

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Madrid - Ponente: RAFAEL ANTONIO LOPEZ PARADA
ECLI: ES:TS:2025:5637 - Id Cendoj: 28079140012025101119



    En Madrid, a 3 de diciembre de 2025.

    Esta Sala ha visto el recurso de casación interpuesto por la Sociedad Salvamento y Seguridad Marítima (SASEMAR EPE), representada y asistida por el Abogado del Estado contra la sentencia 30/2024 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 5 de marzo de 2024, recaída en su procedimiento de conflicto colectivos, autos número 3/2024, promovido a instancia de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO, Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT, Sindicato de Salvamento Marítimo, Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-F) y la Confederación General del Trabajo (CGT), contra la Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima (SASEMAR EPE).

    Han comparecido en concepto de partes recurridas la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO, representada y asistida por el letrado D. José Isaúl Alejos Sánchez, la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT, representada y asistida por el letrado D. Desiderio José Martín Jordedo , el Sindicato de Salvamento Marítimo, representado y asistido por la letrada Dª. María Lourdes Torres Fernández, la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-F), representada y asistida por la letrada Dª Gloria Navarro Cebollero, la Confederación General del Trabajo (CGT), representada y asistida por el letrado D. José Luis González del Moral y el Ministerio Fiscal.

    Ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Rafael Antonio López Parada.



    PRIMERO.-Por la representación de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO, Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT, Sindicato de Salvamento Marítimo, Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-F) y la Confederación General del Trabajo (CGT) se interpuso demanda de conflicto colectivo, de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

    En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dictara sentencia por la que:

    «declare nula o subsidiariamente injustificada la decisión empresarial plasmada en la Nota interior de fecha 05.12.2023 y en el correo electrónico de 18.12.2023, que puntualiza la anterior, condenando a la entidad demandada a estar y pasar por esta declaración con todas las consecuencias legales inherentes a la misma, y condenándola asimismo a elaborar y autorizar los cuadrantes de servicio y los cambios de guardia de los Controladores siempre que se respeten las previsiones de los art. 12 y 15 del Convenio Colectivo y se garantice un descanso mínimo de al menos 7 horas entre jornadas de acuerdo con lo que establece el art. 19 del RD 1561/1995, de 21 de septiembre, de jornadas especiales de trabajo, en relación con el art. 34, apartados 3 y 7, del Estatuto de los Trabajadores.»

    SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda se celebró el acto del juicio, con la intervención de las partes, y el resultado que se refleja en el acta que obra unida a las actuaciones. Recibido el pleito a prueba se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

    TERCERO.-Con fecha 5 de marzo de 2024 la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva:

    « Desestimando las excepciones de inadecuación de procedimiento y caducidad de la acción planteadas por la empresa Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima, E.P.E. (SASEMAR), estimamos la demanda conjunta planteada por los sindicatos Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (FSCCCOO), Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de Unión General de Trabajadores (FSMC-UGTSindicato Marítimo Portuario), Sindicato de Salvamento Marítimo (SSM), Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-F) y la Confederación General de Trabajadores (CGT), contra Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima, E.P.E. (SASEMAR) y declaramos la nulidad de la Nota interna de la Dirección de Recursos Humanos de la empresa de fecha 5 de diciembre de 2023 y el correo electrónico de 18 de enero de 2023, condenando a la empresa Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima, E.P.E. (SASEMAR) a estar y pasar por esta declaración con todas las consecuencias inherentes a la misma.».

    CUARTO.-En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

    «Primero.- El conflicto afecta al personal de tierra de la empresa Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima, E.P.E. (SASEMAR), en un número aproximado de 350 personas de una total aproximado de 600 personas.

    Segundo.- Los sindicatos demandantes tiene legitimación activa para proceder a plantear el presente conflicto jurídico al tener implantación suficiente en la empresa demandada y contar con representantes legales en la misma.

    Tercero.- Las relaciones laborales en la empresa SASEMAR se rigen por el VIII Convenio colectivo del Personal de Tierra de la E.P.E. Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima (SASEMAR), registrado y publicado en el BOE nº 182, de 31 de julio 2019 (código de convenio nº 90010262011996).

    Cuarto.- El artículo 12 del Convenio Colectivo dedicado a la jornada establece "La jornada de trabajo para el personal no sometido a régimen de turnos, tendrá, preferentemente, carácter de continuada en horario de 08:00 a 15:30 horas, salvo en aquellos puestos de trabajo que por sus funciones o responsabilidades debieran tener otra distribución horaria (Gabinetes de Dirección, Secretario/a de Dirección, Prensa y Jefes de Área en Servicios Centrales), con un descanso de 30 minutos que computará como trabajo efectivo. La duración de la jornada será de 37,5 horas semanales, con un cómputo anual máximo de 1.711 horas. En los Centros de Tarifa y Finisterre se mantendrán, para el personal no sometido a régimen de turnos de 24 horas, los turnos de 08:00 a 15:00 horas y de 15:00 a 22:00 horas que vienen realizando hasta este momento.

    En el CNCS y los centros que atienden DST los turnos de guardia estarán cubiertos por tres Controladores.

    En el resto de los centros los turnos de guardia estarán compuestos por dos Controladores. Las plantillas se completarán cuando lo permitan los criterios que marque la Oferta de Empleo Público para cada año.

    Este personal, con carácter general y con objeto de garantizar la cobertura de servicio de 24 horas, realizará sus jornadas con los horarios siguientes:

    Mañana de 08:00 a 15:00 horas.

    Tarde de 15:00 a 22:00 horas.

    Noche de 22:00 a 08:00 horas.

    En esta jornada se entiende incluida la prolongación normal de guardia necesaria para su correcta entrega.

    Los turnos de guardia, con ciclos de tres días de trabajo y tres días de descanso serán rotativos y se efectuarán a lo largo de todo el año, generando un día de descanso por cada día de trabajo, realizándose según el turno asignado 164/165 jornadas de trabajo anual.

    La distribución de los cuadrantes de los turnos, para cada año será elaborada, entre el Jefe del Centro y el representante de los trabajadores una vez señaladas las vacaciones para ese año y antes del 1 de diciembre del año anterior, remitiéndose éstos a la Dirección de Operaciones (definición de Comité Provincial en los términos establecidos en el artículo 63.2 del Estatuto de los Trabajadores). Adoptará las medidas oportunas para acordar los cuadrantes de guardia {...}".

    El artículo 15 del Convenio Colectivo dedicado a los cambios de guardia contempla que:

    "Tiene la consideración de cambio de guardia la alteración del sistema de guardias establecido en el cuadrante oficial de guardia. El trabajador que solicite el cambio de guardia deberá notificar con la máxima celeridad al Jefe de Centro para conocimiento general de los servicios de guardias de los controladores sometidos a dicho régimen, informando del trabajador que realizará dicho servicio.

    Se podrán realizar hasta un máximo de 15 jornadas por cambio de guardias siempre que en cómputo semanal se efectúe un descanso de 24 horas de acuerdo con la configuración de los servicios establecidos acumulando el descanso de medio día al final de la jornada en cómputo de hasta dos semanas. No podrán efectuarse dos guardias consecutivas. No se realizarán más de 15 guardias en un periodo de igual número de días naturales".Quinto.- La Comisión de Cuadrantes, se constituye por mandato de la Comisión de Interpretación, Vigilancia y Aplicación del Convenio de fecha 28 de septiembre de 2011, con la finalidad de "establecer criterios homogéneos de aplicación en todos los Centros para la realización de los cuadrantes de guardia de forma tal que se puedan cubrir la mayor parte de las guardias con el número de Controladores estipulados. en función de la plantilla asignada a cada uno de ellos y teniendo en cuenta las especiales circunstancias de austeridad actuales que imposibilitan el cumplimiento de lo establecido en el Convenio Colectivo en vigor".

    Sexto.- Reunida la Comisión de Cuadrantes el 1 de diciembre de 2011, y tras las reuniones previas mantenidas los días 20 de octubre y 7 y 18 de noviembre, se acuerda que "los cuadrantes de guardia para cada año se confeccionarán entre el jefe de centro y el/los representantes de los trabajadores con ciclos de 3 días de trabajo y 3 de descanso, conforme a lo dispuesto en el convenio. Los turnos de guardias reflejados en el cuadrante confeccionado serán: MTN, TMN, NTM y MMM, TTT, NNN. Estos turnos se elegirán entre los controladores y el Jefe de centro mediante acuerdo mayoritario, excepto el TMN y NTM que requerirá unanimidad". Previamente se acuerda que, en todo lo no previsto en este acuerdo, se aplicará lo especificado en el artículo 12 del Convenio Colectivo.

    Séptimo.- Los cuadrantes de guardia se han venido confeccionando en los distintos centros de trabajo de acuerdo a los turnos Mañana/Tarde/Noche, Tarde/Mañana/Noche, Noche/Tarde/Mañana, Mañana/Mañana/ Mañana, Tarde/Tarde/Tarde o Noche/Noche/Noche.

    Octavo.- Con fecha 5 de diciembre de 2023 el Director de Recursos Humanos remite una nota interna a los Jefes de CCS en la que se expresa que "A través de la presente les informamos que en la elaboración de los cuadrantes deben respetarse los descansos diarios de un mínimo de 12 horas entre jornada, tal y como establece el Art. 34.3 del Estatuto de los trabajadores: ("Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.") En el año 2018 la parte social presentó demanda de conflicto colectivo dónde solicitaba la nulidad de la distribución irregular de la jornada realizada en el Centro de Cádiz al no respetar este cambio las 12 horas de descanso mínimas que deben mediar entre jornada y jornada de trabajo. Desde aquella sentencia, la gran mayoría de los Centros decidieron no aceptar cuadrantes que incumplieran este requisito y tampoco cambios de los trabajadores que no cumplieran con los descansos diarios estipulados por la ley, no obstante, hay centros en los que se han continuado realizando el cuadrante sin tener en cuenta este imperativo legal.

    Hace unos días, SASEMAR fue objeto de una Inspección de Trabajo en Bilbao, en dicha inspección si bien la inspectora decidió no actuar por estar el tema objeto de la inspección sub iudice, puso de manifiesto la obligación de que los cuadrantes deben respetar ese descanso mínimo de 12 horas entre jornada. Por lo expuesto y con independencia del sistema organizativo al que esté adscrito el centro para la organización del cuadrante (comisión de cuadrantes o convenio), debe modificarse en los cuadrantes aquellos turnos/guardias que no respeten las 12 horas de descanso entre jornada y jornada, todo ello, en cumplimiento del deber de protección a través del cual el empresario debe garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo Del mismo modo, los cambios que los trabajadores realicen en virtud de lo previsto en el Art. 15 del Convenio Colectivo de aplicación deberán respetar las 12 horas entre jornada y jornada. Los cuadrantes que tengan que ser reelaborados por este motivo deberán enviarse a la Dirección de Operaciones para su comprobación antes del 29 de Diciembre, teniendo en cuenta que los cuadrantes actualmente en vigor están elaborados hasta el 15 de Febrero".

    Noveno.- Con fecha 18 de diciembre se remite un correo electrónico aclarando la nota de 5 de diciembre en la que se indica que los efectos de la antecitada nota se producen a partir del 15 de febrero de 2024.

    Décimo.- Con fecha 11 de diciembre de 2019 se constituye la comisión negociadora del convenio colectivo de tierra de SESAMAR, habiéndose celebrado reuniones los días 21 de enero de 2020, 2 de junio de 2022, 9 de mayo y 19 de octubre de 2023.

    En la reunión de 2 de junio de 2022 se acuerda negociar el artículo 12 del Convenio en lo atinente a clarificar cuatro jornadas para atender refuerzos extraordinarios y bajas de corta duración. En la reunión de 9 de mayo de 2023 se acuerda negociar un párrafo relacionado con la comisión de cuadrantes. En la reunión de 19 de octubre de 2023, se acuerda no incluir ninguna referencia a la Comisión de Cuadrantes en el Convenio Colectivo y convocar a la Comisión de Cuadrantes para su revisión y actualización.

    Decimoprimero.- Con fecha 10 de enero de 2024 se reúne de forma extraordinaria la Comisión de Interpretación, Vigilancia y Aplicación del Convenio (CIVEA) para tratar la posible vulneración de los artículos 12 y 15 del Convenio en la que incurre la Nota Interna de 5 de diciembre de 2023 de la Dirección de Recursos Humanos de la empresa, sin que se alcance acuerdo alguno, al sostener la representación social la existencia de la antecitada lesión de los preceptos convencionales reseñados, mientras que la empresa considera que se ajusta a la legalidad y a las sentencias recaídas en procedimientos instados por la parte social» Con fecha 21 de marzo de 2024 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional se dicto auto de aclaración con la siguiente parte dispositiva:

    «Esta Sala ACUERDA aclarar el error material que se ha producido en la numeración contenida en el primer folio de la Sentencia de 5 de marzo de 2024 en los siguientes términos:

    Donde dice: "SENTENCIA Nº 30/2021".

    Debe decir: " SENTENCIA Nº 30/2024"

    y ACUERDA desestimar la solicitud de SASEMAR E.P.E, declarando no ha lugar a aclarar la Sentencia 30/2024, de 5 de marzo de 2024, en los términos instados por la antecitada parte procesal.» QUINTO.-Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación por la representación de la Sociedad Salvamento y Seguridad Marítima (SASEMAR EPE) en el que se alegan los siguientes motivos:

    PRIMERO.- Al amparo del artículo 205 e) de la LRJS, se denuncia como infringidos el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, en conexión con los artículos 82 y siguientes del mismo texto legal y el artículo 37 de la Constitución.

    SEGUNDO.- Al amparo del art. 205 e) LRJS se denuncia la infracción del art. 3 ET en conexión con los arts.

    12, 15 y 36 bis) del VIII de SASEMAR (BOE 31.7.2019), así como la infracción del art. 19.2 del Real Decreto 1561/1995 por su indebida aplicación.

    El recurso fue impugnado por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO, Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT, Sindicato de Salvamento Marítimo, Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-F) y la Confederación General del Trabajo (CGT).

    SEXTO.-Admitido a trámite el recurso de casación por la Sala, se dio traslado por diez días al Ministerio Fiscal que emitió informe en el sentido de considerar el recurso debe ser desestimado el primer motivo y en favor de la estimación del segundo motivo.

    Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 2 de diciembre de 2025, en cuya fecha tuvo lugar.



    PRIMERO.- 1La Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (CC.OO.), la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (UGT), el Sindicato de Salvamento Marítimo (SSM), la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), y la Confederación General del Trabajo (CGT) presentaron demanda en procedimiento de conflicto colectivo contra la empresa E.P.E. Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima (SASEMAR) impugnando modificación sustancial de condiciones de trabajo. En la demanda cuestionan la legalidad de la decisión empresarial adoptada por la SASEMAR, plasmada en una nota Interior de fecha 05.12.2023 y un correo electrónico posterior de 18.12.2023, mediante la cual impone la obligación de que la elaboración de los cuadrantes de servicio y los cambios de guardia de los controladores respeten un descanso diario de un mínimo de 12 horas entre jornada y jornada, conforme al artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Los demandantes sostienen que esta imposición supone una alteración sustancial del régimen de trabajo a turnos y de la práctica arraigada en la empresa, ya que para el personal sujeto a turnicidad es aplicable la norma especial del artículo 19 del Real Decreto 1561/1995, que permite una reducción del descanso mínimo entre jornadas a 7 horas con posterior compensación.

    2.La sentencia recurrida, dictada el 5 de marzo de 2024 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (corregida mediante auto de 21 de marzo de 2024 en lo relativo exclusivamente al número de sentencia), desestimó las excepciones procesales de inadecuación de procedimiento y caducidad de la acción planteadas por SASEMAR. En relación con el fondo del asunto la Audiencia Nacional dijo que la nota interna de SASEMAR imponiendo el descanso mínimo de 12 horas constituía una modificación sustancial del régimen de trabajo a turnos. Consideró que, dada la configuración de la jornada en SASEMAR bajo un sistema de trabajo a turnos, el descanso mínimo aplicable no se agota en el mínimo de 12 horas del artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores, sino que puede reducirse a 7 horas conforme al artículo 19.2 del Real Decreto 1561/1995 de jornadas especiales. La Audiencia Nacional concluyó que esta regulación española es conforme con la Directiva 2003/88/CE, ya que esta última permite excepcionar el descanso diario mínimo de 11 horas para actividades que requieran trabajo a turnos (art. 7.4). Por otra parte dice que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo consiste en suprimir unilateralmente dos de las seis modalidades de turnicidad pactadas en 2011 (Tarde/Mañana/Noche y Noche/Tarde/Mañana), que respetaban el descanso de 7 horas pero no el de 12 horas. Dado que SASEMAR no invocó causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ni siguió el procedimiento legalmente previsto, singularmente la apertura de un período de consultas, la decisión empresarial se declaró nula por vulneración del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

    3.SASEMAR presenta recurso de casación con dos motivos, amparados ambos en la letra e del artículo 207 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. En el primero denuncia como infringidos el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, en conexión con los artículos 82 y siguientes del mismo texto legal y el artículo 37 de la Constitución. En el segundo denuncia como infringidos el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, en conexión con los artículos 12, 15 y 36. b) del VIII Convenio Colectivo de SASEMAR (BOE 31 de julio de 2019) y también, por indebida aplicación, el artículo 19.2 del Real Decreto 1561/1995.

    4.Se presentan tres escritos de impugnación del recurso, uno de ellos por CSIF, otro por UGT y el tercero conjunto de CC.OO., SSM y CGT. En los tres se pide la desestimación del recurso.

    5.El Ministerio Fiscal informa en contra de la estimación del primer motivo de recurso y en favor de la estimación del segundo motivo, lo que implicaría la estimación del recurso para desestimar la demanda presentada.

    SEGUNDO.- 1.Como hemos dicho anteriormente el recurso de casación se ampara en un primer motivo de la letra e del artículo 207 de la LRJS en el que se alega la vulneración de los artículos 3 y 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores y 37 de la Constitución. SASEMAR cuestiona la naturaleza jurídica y vigencia del Acuerdo de la Comisión de Cuadrantes de 2011, porque sostiene que ese Acuerdo es un pacto extraestatutario de adscripción voluntaria y no un pacto de empresa vigente. Argumenta que, por el contrario, el convenio colectivo vigente, que es del 2019, derogó el anterior en virtud del principio de modernidad ex artículo 82.4 ET.

    Por tanto el acuerdo de 2011, que no se ha recogido en el VIII Convenio de 2019, ha de entenderse derogado y carente de eficacia actual, por lo que la nota interna de 2023 no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

    El segundo motivo, también amparado en la letra e del artículo 207 de la LRJS, alega la vulneración de los artículos 3 del Estatuto de los Trabajadores, 12, 15 y 36. b) del VIII Convenio Colectivo de SASEMAR (BOE 31 de julio de 2019) y también, por indebida aplicación, el artículo 19.2 del Real Decreto 1561/1995. SASEMAR dice que la nota de 2023 no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, porque solamente sería un recordatorio de la necesidad de cumplir el régimen de turnos convencional (3 días de trabajo / 3 días de descanso, conforme al artículo 12 del convenio colectivo), con el necesario respeto a las 12 horas de descanso entre jornadas. Por el contrario, según argumenta, el artículo 19.2 del Real Decreto 1561/1995 permite la reducción del descanso a 7 horas solamente el día en que así ocurra al cambiar de turno, no de forma continua durante todos los días del trabajo del año, de manera que la aplicación continua de descansos entre jornada inferiores a doce horas es contraria a Derecho y pone en riesgo la seguridad, dada la naturaleza crítica del salvamento marítimo que requiere máxima capacidad de reacción.

    Ambos motivos de recurso están íntimamente correlacionados, porque se refieren en definitiva a la misma pretensión y constituyen argumentos para una determinada solución del litigio que se propugna, que es la desestimación de la demanda. Bastaría con la estimación de cualquiera de ellos para que ese resultado se alcanzase.

    2.Para abordar ambos motivos lo primero que debemos subrayar es que los hechos probados de la sentencia, no combatidos, nos vienen a decir que en la empresa se venía aplicando un determinado régimen de descansos entre jornadas en virtud de un acuerdo de la comisión de cuadrantes del año 2011. En concreto lo que se estableció es que se aplicarían ciclos de 3 días de trabajo y 3 de descanso y los turnos de guardias serían de MTN, TMN, NTM y MMM, TTT, NNN. Los turnos se deben elegir entre los controladores y el jefe de centro mediante acuerdo mayoritario, excepto el TMN y NTM, que requiere unanimidad. Y se termina diciendo que, "en todo lo no previsto en este acuerdo", se aplicaría lo especificado en el artículo 12 del Convenio Colectivo. En virtud de ese acuerdo, dice la sentencia como hecho probado, los cuadrantes de guardia se han venido confeccionando en los distintos centros de trabajo de acuerdo a los turnos Mañana/Tarde/Noche, Tarde/Mañana/Noche, Noche/Tarde/Mañana, Mañana/Mañana/Mañana, Tarde/Tarde/Tarde o Noche/Noche/ Noche.

    En el fundamento de Derecho quinto, con valor de hecho probado, se aclara que:

    a) Que el acuerdo sobre cuadrantes de 1 de diciembre de 2011 se ha mantenido inalterado y vigente hasta la actualidad.

    b) Que el artículo 12 del convenio contempla dos tipos de jornada, la del personal no sometido a trabajo a turnos y la del personal sometido a turnos, configurándose para este último tres turnos (mañana de 8 a 15 horas, tarde de 15 a 22 horas y noche de 22 a 8 horas), con ciclos de tres días de trabajo y tres días de descanso, siguiendo esos tres días de trabajo la pauta MTN, TMN, NTM, MMM, TTT ó NNN, lo que se fijaba mediante los cuadrantes. Como señala el Ministerio Fiscal en su informe, en el turno de TMN se inicia el turno a las 15 horas del primer día y se concluye la prestación del mismo el tercer día a las 8 de la mañana, por lo que habría un descanso de 10 horas entre la conclusión del turno de tarde del primer día y el comienzo del turno de mañana del segundo día y un descanso de 7 horas entre la conclusión de este turno y el inicio del siguiente el mismo día a las 22 horas. Y en el turno de NTM se inicia el trabajo a las 22 horas del primer día y se concluye el tercer día a las 15 horas, por lo que habría un descanso de 7 horas entre la conclusión del turno del primer día por la noche y el inicio del turno de tarde del segundo día y un descanso de 10 horas entre la conclusión de este turno y el inicio del turno de mañana del tercer día a las 8 horas. Por otra parte se produce igualmente la minoración del descanso entre jornadas por debajo de doce horas, respetando el mínimo de siete horas, en algunos supuestos de intercambio por parte de los trabajadores de sus turnos de guardias.

    Ese es el régimen que se venía aplicando en determinados centros de la empresa hasta su nota interna de 5 de diciembre de 2023, que el correo electrónico posterior de fecha 18 de diciembre aclara que se comenzará a aplicar desde el 15 de febrero de 2024. Lo que hace esa nota interna es establecer que deben respetarse los descansos diarios de un mínimo de 12 horas entre jornada, tal y como establece el artículo 34.3 del Estatuto de los trabajadores. Explica que en el año 2018 se planteó un conflicto colectivo para obligar a respetar tal exigencia y que desde que así se estableció por la correspondiente sentencia la mayor parte de los centros de trabajo respetan dicha exigencia, si bien "hay centros en los que se ha continuado realizado el cuadrante sin tener en cuenta este imperativo legal". Dice también que se ha producido una inspección de trabajo que ha requerido el cumplimiento de ese descanso mínimo entre jornadas y que por ello deben modificarse los cuadrantes que no respeten el descanso mínimo de doce horas entre jornadas. Así mismo dice que los cambios que los trabajadores realicen en virtud de lo previsto en el artículo 15 del convenio colectivo deben respetar ese descanso de 12 horas entre jornada y jornada. Fija una fecha para reelaborar los cuadrantes afectados hasta el 29 de diciembre y dice que los cuadrantes actualmente en vigor están elaborados hasta el 15 de febrero. Por esa razón el correo electrónico en cuestión aclara que los nuevos cuadrantes, que deben respetar necesariamente ese descanso entre jornadas, se deberán aplicar desde el 15 de febrero.

    Por tanto es indudable que, al menos en relación con los centros donde los cuadrantes no aplicaban el descanso de doce horas entre jornadas, se ha producido una decisión empresarial, no negociada ni pactada con la representación legal de las personas trabajadoras, que impone un cambio en las condiciones de trabajo, puesto que de una situación fáctica de organización de los turnos de trabajo, que es la descrita, se pasa a otra distinta.

    El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores nos dice que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos...".

    La decisión empresarial supone por tanto una modificación que objetivamente afecta a las materias previstas legalmente. Sabido es, no obstante, que dicho listado legal no tiene carácter exhaustivo y además que no toda alteración de las condiciones a las que se refiere merece el calificativo de sustancial. Ocurre sin embargo que en este caso no se alegan ni constan elementos que permitan suponer que la afectación es meramente marginal o secundaria. Por otra parte nadie cuestiona que por el número de trabajadores afectados esa modificación tenga naturaleza colectiva.

    Deviene con ello irrelevante el que se considere que el acuerdo colectivo relativo a cuadrantes siga vigente o no como tal acuerdo, porque de lo que aquí se trata no es de determinar si dicho acuerdo ha sido incumplido o si debe ser respetado, sino solamente si de facto se ha producido una modificación de las condiciones laborales en materia de régimen de turnos que regían en la empresa y si, en tal caso, tal modificación es válida. Y desde el punto de vista fáctico la sentencia de instancia se pronuncia inequívocamente al declarar que aquel sistema de turnos fijado en virtud del acuerdo de 2011 seguía vigente de hecho y se modificó con la nota de 5 de diciembre de 2023. En sentido análogo y en relación con el sistema de guardias ya nos pronunciamos en nuestra sentencia de 3 de julio de 2019 en el recurso 51/2018. Estamos en un procedimiento de impugnación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuya legalidad depende de que se pueda identificar tal modificación impuesta unilateralmente por la empresa, de que se haya seguido el procedimiento de negociación requerido legalmente (dado su carácter colectivo) y que se haya justificado causa. No estamos ante un procedimiento en el que se reclame el cumplimiento del acuerdo de 2011 o dicho acuerdo se convierta en parámetro para enjuiciar la legalidad de dicha modificación. Por tanto su vigencia o no resulta a estos efectos irrelevante y el primer motivo casacional ha de decaer.

    3.La cuestión entonces se centra en determinar si estamos ante una modificación impuesta por decisión unilateral de la empresa o estamos ante el cumplimiento por parte de la misma de una obligación legal, porque es sabido que aquellas modificaciones de las condiciones de trabajo que tienen por finalidad dar cumplimiento a una obligación legal o reglamentaria de la empresa no se rigen por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores en tanto en cuanto la alteración introducida no exceda de lo estrictamente necesario para dar cumplimiento a esa obligación.

    En caso de tratarse del cumplimiento de una obligación estaríamos fuera del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que la empresa quedaría jurídicamente obligada a adoptar la medida de que se trate y por tanto, en cuanto la alteración de condiciones no exceda de lo estrictamente necesario para dar cumplimiento a dicha obligación, no es preciso que la misma sea sometida a negociación previa con la representación legal de los trabajadores. La única opción para la empresa en tales casos es cumplir con su obligación. En sentencias de esta Sala Cuarta de 10 de junio de 2013 (rec 91/2012), 25 de septiembre de 2013 (rec 77/2012), 11 de octubre de 2013 (rec 95/2012), 26 de noviembre de 2013 (rec 9/2013), 26 de diciembre de 2013 (rec 66/2012), 13 de mayo de 2015 (rec 80/2014), 26 de noviembre de 2015 (rec 347/2014), 15 de marzo de 2017 (rec 159/2016), 10 de marzo de 2021 (rcud 4120/2018) ó 12 de junio de 2025 (rec 192/2023), se dice que si por Ley se introducen modificaciones en los derechos de los trabajadores no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario por lo que la negociación, si la hubiere, no resulta obligatoria. Si estamos ante una modificación de las condiciones de trabajo impuesta por la Ley, aunque sea de naturaleza sustancial, no resulta de aplicación el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ni se exige otra causa distinta que la justifique más allá del mandato legal, puesto que ese procedimiento está previsto para los supuestos en los que es el empresario quien acuerda la modificación. Sería irrelevante que ese mandato estuviera vigente desde fechas recientes o más antiguas, porque su eventual incumplimiento durante un determinado periodo no conferiría a la empresa el derecho a mantener el incumplimiento. La adecuación a la legalidad sería precisa igualmente, aunque fuera tardía. Por tanto solamente si se tratara de decisiones unilaterales de la empresa adoptadas por razones de su interés y conveniencia (de índole económico, técnico, organizativo o productivo, por ejemplo para prestar un mejor servicio a la seguridad aeroportuaria) la modificación de carácter colectivo, en caso de ser sustancial, debería ser negociada con la representación de las personas trabajadoras antes de su adopción.

    Lo que se plantea en el recurso como segundo motivo es que la medida adoptada por la empresa constituye el mero cumplimiento de una obligación. Ello nos lleva a analizar si un sistema de rotación porturnos con tres días de descanso y tres días de trabajo como el que se ha descrito anteriormente es compatible con la normativa vigente sobre ordenación del tiempo de trabajo. Si lo fuese el recurso habría de ser desestimado, mientras que si no lo fuese tendríamos que comprobar si la modificación impuesta en el sistema preexistente se limita a lo estrictamente necesario para alcanzar una situación de cumplimiento de la norma o ha ido más allá.

    4.La Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, en su artículo 3, sobre descanso diario, nos dice que "los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten de un período mínimo de descanso diario de 11 horas consecutivas en el curso de cada período de 24 horas". El artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores se sitúa por encima de dicho estándar mínimo (lo que permite el artículo 15 de la Directiva), ya que dice que "entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas".

    La Directiva permite sin embargo diversas excepciones a lo dispuesto en el artículo 3. En concreto el artículo 17.4 dice que cabe establecer excepciones "para las actividades que requieran un trabajo por turnos, cuando el trabajador cambie de equipo y no pueda disfrutar de períodos de descanso diario y/o semanal entre el final de un equipo y el comienzo del siguiente".

    El artículo 2 define como "trabajo por turnos" "toda forma de organización del trabajo en equipo por la que los trabajadores ocupen sucesivamente los mismos puestos de trabajo con arreglo a un ritmo determinado, incluido el ritmo rotatorio, y que podrá ser de tipo continuo o discontinuo, implicando para los trabajadores la necesidad de realizar un trabajo en distintas horas a lo largo de un período dado de días o semanas". El mismo artículo define al "trabajador por turnos" como "todo trabajador cuyo horario de trabajo se ajuste a un régimen de trabajo por turnos".

    Debe también subrayarse que el artículo 17.4 dice que las excepciones deberán establecerse conforme a lo dispuesto en el número 2 del mismo artículo, esto es, "mediante procedimientos legales, reglamentarios o administrativos o mediante convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales y siempre que se concedan períodos equivalentes de descanso compensatorio a los trabajadores de que se trate, o siempre que, en casos excepcionales en que por razones objetivas no sea posible la concesión de tales períodos equivalentes de descanso compensatorio, se conceda una protección equivalente a los trabajadores de que se trate".

    Pues bien, el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores define el trabajo a turnos como "toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas".

    A su vez el artículo 34.7 dice que "el Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran". Y esa previsión se desarrolla mediante el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.

    El artículo 19 de esta norma reglamentaria contempla previsiones específicas para el "trabajo a turnos". El número dos de dicho precepto, ejecutando la posibilidad conferida por el artículo 17.4 de la Directiva, dice que "en las empresas en que se realicen actividades laborales por equipos de trabajadores en régimen de turnos...

    "cuando al cambiar el trabajador de turno de trabajo no pueda disfrutar del descanso mínimo entre jornadas establecido en el apartado 3 del artículo 34 del citado Estatuto, se podrá reducir el mismo, en el día en que así ocurra, hasta un mínimo de siete horas, compensándose la diferencia hasta las doce horas establecidas con carácter general en los días inmediatamente siguientes".

    5.Aplicando la anterior normativa al caso que nos ocupa hemos de concluir:

    a) Que los trabajadores en cuestión deben considerarse como trabajadores a turnos, puesto que ocupan el mismo puesto de trabajo en diferentes horarios, alternando entre horarios según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, por "días o de semanas". No obsta a la calificación el hecho de que en determinados momentos haya una rotación de turnos por días, de forma que un día se presten servicios en turno de mañana, en otro en turno de tarde y en otro en turno de noche. El precepto aplicable, tanto de la norma española como de la europea, permite que la rotación de horarios se haga por días sin establecer ninguna limitación al respecto.

    b) Que los déficits de descanso entre jornadas, no alcanzando las doce horas (once según la Directiva), pero sí las siete que operan como mínimo, se produce en aquellas rotaciones que describe el informe del Ministerio Fiscal, esto es, en el turno de TMN en que se inicia el turno a las 15 horas del primer día y se concluye la prestación del mismo el tercer día a las 8 de la mañana, por lo que habría un descanso de 10 horas entre la conclusión del turno de tarde del primer día y el comienzo del turno de mañana del segundo día y un descanso de 7 horas entre la conclusión de este turno y el inicio del siguiente el mismo día a las 22 horas; y en el turno de NTM, en que se inicia el trabajo a las 22 horas del primer día y se concluye el tercer día a las 15 horas, por lo que habría un descanso de 7 horas entre la conclusión del turno del primer día por la noche y el inicio del turno de tarde del segundo día y un descanso de 10 horas entre la conclusión de este turno y el inicio del turno de mañana del tercer día a las 8 horas. Por tanto el déficit de descanso entre jornadas se produce "al cambiar el trabajador de turno de trabajo", que es el supuesto permitido por la Directiva y por la normativa española.

    Por tanto a priori los descansos entre jornadas resultantes del sistema de cuadrantes modificado no eran contrarios a norma y por ello la modificación impuesta no puede ampararse en una necesidad de adecuación normativa.

    6.Dice el informe del Ministerio Fiscal que el régimen de descanso entre jornadas por razón de turnos de trabajo solamente sería aplicable cuando los turnos se establezcan por necesidad ineludible de la empresa, pero no cuando se establezcan por conveniencia de los trabajadores, en aras de su conciliación de vida personal y laboral. Pero esa diferencia carece de amparo normativo. Aunque la Directiva se refiera a las "actividades que requieran" un trabajo a turnos, lo cierto es que ello no supone que la causa de implantación de los turnos haya de ser meramente la conveniencia de la empresa, siendo posible que se haga por conveniencia de los trabajadores. De hecho sería posible pensar que (salvo por los límites temporales de adscripción forzosa a los turnos nocturnos) en un trabajo realizado materialmente por turnos los trabajadores estén adscritos a horarios fijos de mañana o de tarde, de manera que no serían trabajadores a turnos. En ese contexto la rotación de turnos individual puede establecerse como forma de repartir las cargas de los turnos menos deseables por razones de conciliación (como los de tardes o fines de semana), lo que no es sino la conveniencia de los trabajadores. En definitiva la cuestión es que hemos de partir de un sistema de turnos rotatorios realmente existente en la empresa cuya licitud no se ha cuestionado en cuanto imponga la rotación de horarios a los trabajadores. En ese contexto solamente podemos decir que existe un sistema de trabajo a turnos al que es de aplicación la normativa expuesta.

    7.La empresa alega en su recurso que el régimen de turnos cuestionado incumple el artículo 12 del VIII Convenio colectivo del Personal de Tierra de la E.P.E. Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima (SASEMAR), BOE 31 de julio de 2019. Este artículo establece entre otras cosas lo siguiente:

    "En el CNCS y los centros que atienden DST los turnos de guardia estarán cubiertos por tres Controladores.

    En el resto de los centros los turnos de guardia estarán compuestos por dos Controladores. Las plantillas se completarán cuando lo permitan los criterios que marque la Oferta de Empleo Público para cada año. Este personal, con carácter general y con objeto de garantizar la cobertura de servicio de 24 horas, realizará sus jornadas con los horarios siguientes:

    Mañana de 08:00 a 15:00 horas.

    Tarde de 15:00 a 22:00 horas.

    Noche de 22:00 a 08:00 horas.

    En esta jornada se entiende incluida la prolongación normal de guardia necesaria para su correcta entrega.

    Los turnos de guardia, con ciclos de tres días de trabajo y tres días de descanso serán rotativos y se efectuarán a lo largo de todo el año, generando un día de descanso por cada día de trabajo, realizándose según el turno asignado 164/165 jornadas de trabajo anual."

    Por tanto se establece que los turnos de guardia son de tres días de trabajo y tres de descanso y dice la empresa recurrente que debido a la forma de rotación de turnos sin respetar el descanso entre jornadas de 12 horas hay turnos que comienzan el mismo día en que acabó el turno anterior, por lo que corresponderían a un mismo día natural, no cumpliéndose con los tres días de trabajo ya que éste se acumularía en dos días. Por otra parte la empresa añade que en determinados supuestos se trabajarían catorce horas dentro del mismo día natural según como coincidiesen los turnos.

    Esa interpretación no obstante olvida que incluso con un descanso de doce horas, que es el que la empresa defiende, sería posible que un turno se iniciase el mismo día natural en que terminó el anterior (por ejemplo, trabajador que termina un turno a las ocho de la mañana e inicia el siguiente a las diez de la noche de ese mismo día), de manera que si computásemos las horas trabajadas ese día podrían superar el máximo de nueve horas diarias del artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores y tampoco se respetaría la cadencia de días naturales prevista en el convenio colectivo. En definitiva su alegación exigiría interpretar el concepto de "jornada diaria"

    como el tiempo de trabajo prestado dentro un mismo día natural. Pero concepto laboral de jornada o de "día de trabajo" no obedece estrictamente a la diferencia entre días naturales. La interpretación del concepto de "jornada" como día natural no se compadece con la ordinaria del Derecho laboral, ya que, aunque la idea de "jornada" provenga del día natural, separando los días por sus noches, jurídicamente una jornada no es un día natural, sino aquel periodo de trabajo continuado sin tiempo suficiente para un descanso reparador, sea cual sea el horario en el que se inserte ese descanso. La interpretación del concepto "jornada" como día natural llevaría a la proscripción del trabajo nocturno, al exigir la inserción de un descanso mínimo de doce horas entre jornadas y es obvio que esa prohibición no existe, sino que la legislación lo que hace es regular el trabajo nocturno desde una perspectiva tuitiva de la persona trabajadora, especialmente desde el punto de vista de su seguridad y salud. El problema de que el descanso se inserte en horas diurnas, trabajando la persona en el horario nocturno, es materia propia de la regulación del trabajo nocturno, no del descanso entre jornadas.

    Aunque la empresa se refiere a esta cuestión en su recurso y no se reproduce en el ordinal cuarto de los hechos probados, aún cuando si fue objeto de discusión en la instancia, ese mismo precepto convencional y para los controladores que sirven turnos de guardia, se inserta la siguiente previsión:

    "Además, este personal tendrá incluido en su jornada:

    a) Un máximo de 4 jornadas anuales para atender refuerzos extraordinarios de guardias ante emergencias marítimas de extrema gravedad y los ajustes necesarios para la cobertura de bajas por enfermedad que no sean de larga duración (periodo máximo de 15 días).

    b) La prolongación normal de guardia necesaria para su correcta entrega.

    En cuanto a los períodos de descanso durante la jornada para el personal sometido a régimen de turnos/ guardias, estos se establecerán en ausencia de emergencias en cada Centro, respetando las recomendaciones de la OIT".

    No identifica el texto del convenio colectivo las concretas recomendaciones de la OIT que obliga a respetar, si bien en la instancia (y así se refleja en los antecedentes de la sentencia recurrida) se discutió sobre la aplicación de la Recomendación número 178. En realidad serían dos las Recomendaciones aplicables al caso:

    La Recomendación número 116 sobre reducción del tiempo de trabajo, de 1962, nada trata sobre descanso entre jornadas, pero sí en relación con el trabajo a turnos si bien se limita a decir que "podrán preverse disposiciones especiales para las labores que, en razón de su propia naturaleza, se efectúen en forma continua y por turnos" y que "dichas disposiciones especiales deberían formularse de tal manera que el promedio de la duración normal del trabajo en las labores necesariamente continuas no exceda en ningún caso de la duración normal del trabajo establecida para la respectiva actividad económica". Por tanto nada aporta para la solución de la litis.

    La Recomendación 178, sobre el trabajo nocturno, de 1990, se refiere al trabajo nocturno ("todo trabajo que se realice durante un período de por lo menos siete horas consecutivas, que abarque el intervalo comprendido entre medianoche y las cinco de la mañana y que será determinado porla autoridad competente previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores o por medio de convenios colectivos"). Aunque en gran parte sus disposiciones solamente se aplican a los trabajadores nocturnos ("todo trabajador asalariado cuyo trabajo requiere la realización de horas de trabajo nocturno en un número sustancial, superior a un límite determinado", añadiendo que "este número será fijado por la autoridad competente previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, o por medio de convenios colectivos") no es el caso de su punto 6, que es el relevante:

    "Cuando el trabajo por turnos implique trabajo nocturno:

    (a) en ningún caso deberían realizarse dos turnos consecutivos a tiempo completo, salvo en caso de fuerza mayor o de accidente real o inminente; (b) se debería garantizar, en la medida de lo posible, un descanso de once horas por lo menos entre dos turnos".

    La cuestión estriba en el segundo apartado, que dice que se debería en la medida de lo posible garantizar un descanso de once horas entre dos turnos.

    Debemos centrar la cuestión teniendo en cuenta que de lo que se trata es de determinar si en virtud de la remisión que hace el precepto convencional a las recomendaciones de la OIT la empresa estaba obligada jurídicamente a modificar los cuadrantes de turnos para insertar un descanso mínimo entre jornadas de once horas. La respuesta desde luego dista de ser clara, dado que el artículo 12 del convenio colectivo en ese inciso no se refiere al descanso "entre jornadas", sino a "los periodos de descanso durante la jornada", lo que en principio nos conduce al supuesto del artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores ("Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media"), que es algo distinto. Superando la mera literalidad podría llegarse a pensar que el concepto "entre jornadas" en este precepto convencional se refiere a los descansos insertos entre las tres jornadas sucesivos, pero lo cierto es que consta probado en el ordinal decimoprimero que la comisión de interpretación del convenio colectivo no alcanzó acuerdo alguno sobre la interpretación de dicho precepto, por lo demás ciertamente oscuro.

    En estas condiciones debemos recordar que de lo que aquí se trata no es de valorar si hay causas suficientes y justificadas para modificar el sistema de cuadrantes y aumentar los tiempos de descanso entre turnos, sino si dicha modificación viene directamente impuesta por una norma que la empresa deba preceptivamente respetar y por tanto no haya objeto que negociar con la representación de las personas trabajadoras, dado que no cabría pactar un eventual incumplimiento de la misma. En tal caso no tendría objeto la realización de un periodo de consultas como el prescrito por el artículo 41 ET para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo colectivas. Cuando no existe una clara obligación jurídica que lleve a la empresa a adoptar la medida sin alternativa alguna, sino que hay abiertas diversas alternativas de interpretación de los pactos convencionales preexistentes o el cumplimiento de una obligación permite diversas adaptaciones laborales, el artículo 41 ET debe ser objeto de interpretación conforme con el artículo 4.2. c de la Directiva 2002/14/CE, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores, que obliga a desarrollar un procedimiento de información y consulta sobre las decisiones que pudieran provocar cambios sustanciales en cuanto a la organización del trabajo. Por tanto la interpretación en caso de duda debe inclinarse por reforzar la obligación de negociación colectiva sobre la medida empresarial, máxime cuando de lo que se trata es de interpretar y aplicar una obligación nacida del convenio colectivo de empresa.

    8.También alega la empresa recurrente que se estaría vulnerando el artículo 15 del convenio colectivo, pero dicho precepto se refiere al cambio de guardias, esto es, a "la alteración del sistema de guardias establecido en el cuadrante oficial de guardia", que no es lo que aquí se controvierte, puesto que el conflicto versa sobre la elaboración de los cuadrantes y no sobre su alteración. Las limitaciones que después se regulan se refieren a los cambios de guardias igualmente, por lo que no son aplicables en este conflicto. En cuanto a la prohibición de que se realicen más de 15 guardias en un periodo de igual número de días naturales se refiere a una limitación a la posibilidad de cambiar las guardias y no regula la elaboración de los cuadrantes ordinarios.

    Incluso si se considerase aplicable a los cuadrantes ordinarios tampoco se acredita que se esté vulnerando por los cuadrantes ordinarios, ni la modificación introducida tiene por objeto cumplir con dicha limitación.

    9.Por otro lado la alegación de la vulneración del artículo 36.b del convenio colectivo tampoco se puede estimar. En primer lugar porque en el texto del recurso nada se fundamenta ni razona sobre esa supuesta vulneración. Por otra parte, como señala el Ministerio Fiscal en su informe, se trata de una alegación introducida ex novo en el recurso. Y finalmente porque tampoco se puede considerar que la sentencia de instancia vulnere dicho precepto. El mismo regula un determinado complemento salarial, no la jornada ni el descanso entre jornadas. En el apartado b dice:

    "El personal sometido al régimen de guardias tiene incorporado en su salario la realización de determinadas prolongaciones de jornadas con un máximo 24 horas anuales por necesidades del servicio de acuerdo con la siguiente distribución:

    1. Máximo de 2 horas diarias.

    2. Máximo de 4 horas mensuales.

    3. Máximo de 24 horas anuales.

    Asimismo este colectivo tiene incorporado en su salario la realización de determinadas prolongaciones de jornada con un máximo de 6 horas mensuales para la realización de actividades extraordinarias y no vinculadas a las específicas de puesto (coordinación de operaciones), sino las orientadas a acciones basadas en los objetivos de desarrollo de la Sociedad en proyectos de comunicación externa, análisis estadístico y de actuaciones y procesos de mejora entre otros."

    Se refiere dicho precepto a prolongaciones de jornada y determinadas funciones que se entienden compensadas con el complemento salarial allí regulado, lo que es diferente a la materia objeto de la litis, que es la modificación de los criterios de elaboración los cuadrantes ordinarios introducida unilateralmente por la empresa y su naturaleza de modificación colectiva y sustancial de las condiciones de trabajo, que no aparece justificada por el cumplimiento de la normativa sobre descansos entre jornadas.

    10.Finalmente y en relación con la argumentación de que, debido a la finalidad del trabajo prestado (el salvamento marítimo y el control de instalaciones de radar que exigen concentración, estando en juego vidas humanas en ocasiones)los trabajadores deben encontrarse en condiciones físicas y psíquicas adecuadas para su prestación, con el descanso previo necesario a su incorporación al trabajo, lo que debemos recordar es que esa causa, aún de ser cierta, justificaría en su caso que la empresa acudiese al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo alegando y acreditando la misma para imponer la modificación de los cuadrantes y obligar a respetar determinadas limitaciones en materia de tiempo de trabajo y descansos, pero no le permite obviar ese procedimiento y, esencialmente, la preceptiva negociación colectiva que el mismo exige. Y la sentencia recurrida fundamenta su fallo en la omisión del obligado periodo de consultas, no en la falta de causa.

    En definitiva lo que la sentencia resuelve no es sobre la pertinencia de los argumentos que pudieran justificar la modificación impuesta por la empresa, sino sobre la indebida omisión de la negociación colectiva necesaria para su imposición, al no acoger la fundamentación legal alegada al imponer esa modificación y sostenida en el proceso, que es la necesidad normativa de respetar el descanso de doce horas entre jornadas.

    TERCERO.- 1.Lo anteriormente razonado, oído el Ministerio Fiscal, obliga a desestimar el recurso de casación interpuesto.

    2.De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no se hace expresa imposición de costas, debiendo asumir cada parte las causadas a su instancia.



    Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido :

    1.Desestimar el recurso de casación interpuesto por la Abogada del Estado Dª Clara Lacalle López-Gay en nombre y representación de E.P.E. Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima (SASEMAR).

    2.Confirmar y declarar la firmeza de la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 5 de marzo de 2024 en el procedimiento de conflicto colectivo 3/2024 3.No adoptar decisión especial en materia de costas procesales, debiendo asumir cada parte las causadas a su instancia.

    Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

    Así se acuerda y firma.