STSJ PV 1636/2026 - Fecha: 06/07/2026
ROJ: 2353/2026 - Nº Recurso: 794/2026	Procedimiento: Recurso de suplicación

Órgano:   Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Bilbao - Ponente:  GARBIÑE BIURRUN MANCISIDOR
ECLI: ES:TSJPV:2026:2353 - Id Cendoj: 48020340012026101530



    En la Villa de Bilbao, a 06 de julio de 2026.

    La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los/as Ilmos./Ilmas. Sres./Sras. D.ª Garbiñe Biurrun Mancisidor, Presidenta, Dª Nuria Perchín Benito y D. José Felíx Lajo González, Magistrados/as, ha pronunciado EN NOMBRE DEL REY la siguiente



    En el Recurso de Suplicación interpuesto por VULPE IONELA contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 7 de los de Bilbao de fecha 29 de octubre de 2025 dictada en proceso sobre Reclamación de Cantidad, y entablado por Segundo frente a VULPE IONELA, FOGASA .

    Es Ponente la Ilma. Sra. Magistrada D.ª Garbiñe Biurrun Mancisidor, quien expresa el criterio de la Sala.



    PRIMERO.- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:

    "PRIMERO.- El actor DON Segundo, lleva trabajando para la empleadora VULPE IONELA con una antigüedad de 15 de junio del 2023 ostentando una categoría profesional de conductor mecánico , y con un contrato de 20 horas semanales, y realizando una jornada de 6 horas a 18 horas de lunes a sábado . El centro de trabajo esta en la Calle Ramon y Cajal nª2 , Barakaldo .

    SEGUNDO.- El actor comunico a la empresa en fecha 7 de junio del 2023 , que cesaba en la relación laboral en fecha 15 de junio del 2023 . La parte demandada dio de baja al actor en fecha 15 de junio del 2023.

    TERCERO.- Se aplica el convenio colectivo para las empresas de trasporte de carreta .

    CUARTO.- El art 15 del convenio colectivo que resulta de aplicación Artículo 15.-Dieta nacional e internacional Las dietas nacionales se incrementarán anualmente durante la vigencia del convenio, en el mismo porcentaje que las retribuciones senaladas en el artículo 10º de este Convenio. Las dietas correspondientes al año 2022 se comenzaran a abonar desde el 13 de junio de 2022, día 1 JURISPRUDENCIA de la firma del presente convenio. Para el año 2022 la dieta nacional queda con las siguientes cuantías: Años 2022 2023 2024 Cama 21,81 22,46 23,14 Desayuno 4,83 4,97 5,12 Comida 13,15 13,54 13,95 Cena 12,75 13,13 13,53 TOTAL 52,54 54,10 55,74 Todos los trabajadores que se incorporen a su puesto de trabajo antes de las 6 horas de la manana, excepto el personal que trabaje a turnos, percibirá la dieta correspondiente al Desayuno. Se respetarán los derechos adquiridos por los trabajadores tanto en su devengo como cuantía por este concepto.

    Se percibirá la parte de la dieta correspondiente a la Comida cuando el servicio realizado obligue a efectuar esta fuera de la residencia habitual y, en todo caso, cuando la salida se efectúe antes de las doce horas y la llegada después de la catorce. La parte de la dieta correspondiente a la Cena se percibirá cuando el servicio realizado obligue a efectuarla fuera de la residencia habitual y, en todo caso cuando el trabajador salga antes de las veinte horas y retorne después de las veintidós. La parte de dieta correspondiente a la Cama, se percibirá cuando el servicio realizado obligue a dormir y desayunar fuera de la residencia habitual y, en todo caso, cuando por tal motivo el regreso se efectúe después de las cero horas.

    QUINTO.- El art 16 del convenio que resulta de aplicación Artículo 16.-Gastos extraordinarios de desplazamiento Cuando excepcionalmente los trabajadores tengan que adelantar su incorporación al trabajo en horas en que no haya transporte público normal, la Empresa correrá con el gasto de transporte del personal.

    SEXTO.- El Juzgado nª6 de Bilbao en fecha 7 de noviembre del 2024 declaro que el despido improcedente de el Sr. Cristobal , frente a la demandada. El Sr. Cristobal según dicha resolución prestaba su trabajo acompañado de Don Primitivo .

    SEPTIMO.- La baja en la seguridad social se tramito en fecha 15 de junio del 2023.

    OCTAVO .- Se llevo el acto de conciliación previo que resulto sin avenencia."

    SEGUNDO.- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:

    "Estimo parcialmente la demanda interpuesta por frente a la empleadora VULPE IONELA y en consecuencia, declaro; 1.Que debo condenar y condeno a la empresa VULPE IONELA a abonar a la actora la cantidad de 2547,47 Ç 2.Que dicha cantidad devenga el interés por mora del art 29.3 ET."

    TERCERO.- Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación, que fue impugnado de contrario.

    CUARTO.- La ponencia inicial correspondió al Magistrado Sr. Lajo González. En deliberación, su ponencia fue derrotada, siendo reasignada a la Magistrada Sra. Garbiñe Biurrun Mancisidor, realizando el Magistrado Sr. Lajo Voto Particular discrepante.



    PRIMERO.- La instancia ha dictado Sentencia en la que ha estimado parcialmente la demanda interpuesta por D. Segundo frente a la empresa VULPE IONELA y el FOGASA y ha condenado a la demandada a abonar a la actora la cantidad de 2547,47 euros más el 10% de interés por mora del art 29.3 ET.

    Frente a esta Sentencia se alza en suplicación la demandada VULPE IONELA, dirigiendo frente a la Sentencia censura exclusivamente jurídica, con base en el cauce previsto en el artículo 193-c) LRJS.

    El artículo 193-c) de la LRJS recoge, como un motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la Jurisprudencia",debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen en autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y, naturalmente, los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

    Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 LRJS, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

    Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo contrariado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, cuyo objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

    SEGUNDO.- Con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, se impugna la Sentencia de instancia, alegando la infracción de lo previsto en los artículos 35 ET y 16 del Convenio Colectivo aplicable, así como doctrina jurisprudencial, invocando expresamente las SSTS de 21 de julio de 2015 y de 23 de marzo de 2017. Argumenta en este sentido la empresa recurrente, en esencia, que la Sentencia recurrida la ha condenado al abono de determinadas cantidades en concepto de horas extraordinarias, pese a que el trabajador no ha aportado prueba alguna mínimamente suficiente para acreditar su efectiva realización: que el trabajador demandante no ha aportado registros horarios, cuadrantes, comunicaciones empresariales, correos electrónicos, testificales solventes ni ningún otro medio de prueba objetivo que permita tener por acreditada la realización de las horas extraordinarias reclamadas, limitándose a meras manifestaciones genéricas y carentes de soporte probatorio; que, teniendo acreditado cómo es la jornada, es decir, tal como consta en el contrato, no pueden estimarse las diferencais salariales ni tampoco las dietas, pues el centro de trabajo está en Barakaldo, por lo que la empresa no tiene obligación de abonar al trabajador el kolometraje para que se desplace hasta el centro de trabajo, ya que no es el derecho que se reconoce en el en el art. 16 del Convenio.

    A.- LOS HECHOS ENJUICIADOS.

    Antes de entrar a resolver las cuestiones jurídicas planteadas en el recurso, procede recordar los hechos que se enjuician, tal como nos los proporciona la instancia, en relato no alterado por esta Sala.

    Tales hechos son los siguientes, en lo que resultan de interés para resolver el recurso:

    El demandante lleva trabajando para la empleadora VULPE IONELA con una antigüedad de 15 de junio del 2023 con categoría profesional de conductor mecánico y con un contrato de 20 horas semanales, y realizando una jornada de 6 horas a 18 horas de lunes a sábado . El centro de trabajo está en Barakaldo.

    El actor comunicó a la empresa en fecha 7 de junio del 2023 su cese el siguiente 15 de junio, dándole la empresa de baja en dicha fecha.

    Es de aplicación el Convenio colectivo para las empresas de trasporte por carretera.

    El art 15 del Convenio colectivo prevé lo siguiente:

    "Dieta nacional e internacional Las dietas nacionales se incrementarán anualmente durante la vigencia del convenio, en el mismo porcentajeque las retribuciones señaladas en el artículo 10º de este Convenio. Las dietas correspondientes al año 2022 se comenzaran a abonar desde el 13 de junio de 2022, día de la firma del presente convenio. Para el año 2022 la dieta nacional queda con las siguientes cuantías: Años 2022 2023 2024 Cama 21,81 22,46 23,14 Desayuno 4,83 4,97 5,12 Comida 13,15 13,54 13,95 Cena 12,75 13,13 13,53 TOTAL 52,54 54,10 55,74 Todos los trabajadoresque se incorporen a su puesto de trabajo antes de las 6 horas de la manana, excepto el personal que trabaje a turnos, percibirá la dieta correspondiente al Desayuno. Se respetarán los derechos adquiridos por los trabajadores tanto en su devengo como cuantía por este concepto. Se percibirá la parte de la dieta correspondiente a la Comida cuando el servicio realizado obligue a efectuar esta fuera de la residencia habitual y, en todo caso, cuando la salida se efectúe antes de las doce horas y la llegada después de la catorce.

    La parte de la dieta correspondiente a la Cena se percibirá cuando el servicio realizado obligue a efectuarla fuera de la residencia habitual y, en todo caso cuando el trabajador salga antes de las veinte horas y retorne después de las veintidós. La parte de dieta correspondiente a la Cama, se percibirá cuando el servicio realizado obligue a dormir y desayunar fuera de la residencia habitual y, en todo caso, cuando por tal motivo el regreso se efectúe después de las cero horas.".

    El art 16 del Convenio prevé lo siguiente:

    "Gastos extraordinarios de desplazamiento Cuando excepcionalmente los trabajadores tengan que adelantar su incorporación al trabajo en horas en que no haya transporte público normal, la Empresa correrá con el gasto de transporte del personal.".

    B.- LA SOLUCIÓN DEL CASO.

    Ha de recordarse que, con anterioridad a la STJUE de 14 de mayo de 2019, C-55/18, la doctrina jurisprudencial tradicional determinaba que en la regulación legal del Estatuto de los Trabajadores no existía obligación de registro de la jornada - por todas, la STS de STS de 20 de diciembre de 2017, Rcud. 206/2016.

    A ello se añadía su doctrina sobre la carga probatoria, lo que se abordó en la precitada STS y en otras anteriores -, señalándose que, si bien como norma general la carga de la prueba incumbe a quien alega un hecho - en el caso, la realización de horas extras -, para esta concreta cuestión "debe acudirse a la regla de facilidad de la carga probatoria que corresponde a la empresa, toda vez que viene obligada a llevar su registro".

    Posteriormente se dictó la STJUE de 14 de mayo de 2019, como se ha dicho, lo que llevó al legislador a introducir modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores - artículos 34.9 y 35.5 -.

    El artículo 34. 9 ET tiene el siguiente contenido:

    "La empresa garantizará el registro diario de jornada,que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

    Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

    La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.".

    Y el artículo 35.5 ET prevé lo que sigue:

    "A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.".

    La cuestión ahora debatida consiste en determinar a quién corresponde la carga de la prueba de la jornada realizada y, por ende, la de la realización de horas extras.

    Nuestra Sala, tras la doctrina del TJUE y la reforma legal comentada, ha venido considerando que la carga probatoria en esta materia corresponde a la empresa - Sentencias dictadas en Recursos 90/24 y 975/25, entre otras -, a través del registro de jornada - artículos 34.9 y 35.5 ET y, si la empleadora no ha registrado el horario del trabajador demandante, ello permite considerar acreditada la realización de las horas extras reclamadas en aplicación de las reglas legales sobre la carga de la prueba de los artículos 217 LEC y 94.2 LRJS.

    Ésta sería la solución al caso, tal como la instancia lo ha decidido, toda vez que la empresa no acreditó que la jornada efectivamente realizada por el demandante se ajustara a la prevista en el contrato de trabajo.

    Sin embargo, hemos de dar otra respuesta a la cuestión, con base en la STS n.º 372/2026, de 15 de abril de 2026, Rcud. 674/2025.

    En dicha Sentencia la Sala IV aborda un litigio en el que se reclamaron horas extraordinarias, respondiendo a la cuestión de las consecuencias probatorias del incumplimiento por el empresario de la obligación de llevar el registro diario de jornada del artículo 34.9 ET. El TS realiza una distinción entre si el horario es regular prefijado o responde a patrones horarios no fijos.

    El TS analiza si el incumplimiento por el empresario de la obligación de llevar el registro diario de jornada del artículo 34.9 ET, introducida con el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, produce la inversión automática de la carga de la prueba, que no exige al trabajador aportar indicios de la realización de las horas que reclama o, por el contrario, la inversión sólo se aplica cuando el trabajador ofrece un principio de prueba suficiente.

    Recuerda la Sala IV su jurisprudencia sobre la aplicación de las normas procesales que distribuyen entre las partes el onus probandi y, respecto al incumplimiento empresarial recuerda también que el artículo 34.9 ET atribuye al empresario la obligación de garantizar el registro diario de jornada, sin que su incumplimiento pueda convertirse en un beneficio procesal para el infractor.

    Ahora bien, como ya hemos dicho más arriba, el TS distingue los supuestos de horario de trabajo regular prefijado de los supuestos en los que existen patrones horarios no fijos. Y concluye que en el último supuesto debe imputarse al empleador la carga de probar cuál es la jornada realmente realizada por la persona trabajadora - sin que la prueba esté tasada, ni se limite al registro de jornada -, pero que, si no presenta prueba suficiente ni lleva registro, debe darse por cierta la que alegue el trabajador.

    Sin embargo, en el caso de existir un horario predeterminado y fijo, se debe probar el trabajo realizado fuera de ese horario, para lo que el trabajador debe aportar indicios de que el horario prefijado no se corresponde con la realidad porque se han producido excesos de jornada, sin que, por otra parte, la inexistencia de registro de jornada pueda operar en perjuicio del empleado.

    Los razonamientos del TS a este respecto han sido los siguientes:

    "(...) 6. Descendiendo a la cuestión relativa al incumplimiento empresarial de la obligación de llevar el registro diario de jornada y sus efectos sobre la distribución de la carga de la prueba de la jornada realmente realizada, hemos de partir de lo dispuesto en el artículo 34.9 ET ,en vigor desde el 12 de mayo de 2019, para ponerlo en relación con las normas sobre distribución de la carga de la prueba que hemos explicitado antes.

    El artículo 34.9 ET ,introducido por el artículo 10 del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo , de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, establece:

    "La empresa garantizará el registro diario de jornada,que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

    Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

    La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social."

    Esta norma no se encuentra aislada, puesto que ha de ponerse en correlación con la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003 ,relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, así como con la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (dictada en Gran Sala) de 14 de mayo de 2019 en el asunto C-55/18 ,Deutsche Bank S.A.E.

    En la sentencia de esta Sala Cuarta 41/2023, de 18 de enero (rec 78/2021 )dijimos lo siguiente:

    "Aunque el art. 34.9 ET no va más allá en la descripción de los requisitos a los que deba someterse el sistema de registro de jornada de trabajo que pudiere pactarse en la negociación colectiva -o establecido por la empresa-, es obvio que deberá en todo caso sujetarse a los parámetros jurídicos que resulten legalmente exigibles en ese ámbito.

    Parámetrosque no pueden ser otrosque losque se desprenden de la Sentencia del TJUEde 14 de mayo de 2019, C-55/2018 , en la que descansa la clave para la resolución del asunto, tal y como bien entiende la sentencia recurrida y las propias partes litigantes.

    Se trata por lo tanto de determinar si lo acordado es conforme a los requisitos que dicha sentencia impone a cualquier sistema de registro de jornada de trabajo.

    3.- Sentencia que es de fecha posterior a la entrada en vigor de aquel RDL 8/2019 ,por lo que no era entonces conocida por el legislador, que, pese a ello, alude expresamente en su exposición de motivos a las conclusiones ya emitidas en aquel momento por el Abogado General en ese mismo asunto, para poner de manifiesto, como no puede ser de otra manera, que la regulación de esta materia ha de someterse a la Directiva 2003/88/CEde 4 de noviembre de 2003 , relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

    Ese desfase temporal explicaque la norma legal no incluya ninguna específica alusión a los concretos requisitos que aquella sentencia exige.

    Y por más que la sentencia del TJUE recuerda en su apartado 63, que corresponde a los Estados miembros definir los criterios concretos de aplicación de sistemas de registro de jornada, especialmente la formaque debe revestir, teniendo en cuenta las particularidades propias de cada sector de actividad e incluso las especificidades de determinadas empresas, es lo cierto que tampoco se ha modificado posteriormente la redacción del art.39.4 ET , ni se han dictado normas complementarias con esa finalidad, más allá de las guías emitidas por la autoridad laboral a modo de instrucciones de ayuda al respecto.

    Sea como fuere, eso no ha de impedir que los órganos judiciales deban comprobar que los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva se ajusten a los requisitos que la STJUE impone para el adecuado cumplimiento de las obligaciones derivadas de aquella Directiva.

    En su apartado 69 la propia sentencia reitera que "al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales que deben interpretarlo están obligados a tomar en consideración el conjunto de normas de ese Derecho y a aplicar los métodos de interpretación reconocidos por este para hacerlo, en la mayor medida posible, a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate con el fin de alcanzar el resultado que esta persigue y, por lo tanto, a atenerse al artículo 288 TFUE ,párrafo tercero ( sentencia de 19 de abril de 2016, DI, C-441/14 , EU:C:2016:278 , apartado 31 y jurisprudencia citada).

    Esta exigencia de interpretación del derecho interno conforme al contenido y objetivo de la directiva, en la forma que resulte más adecuada para alcanzar su finalidad y el resultado perseguido por la misma, atribuye al órgano judicial la obligación de analizar la legalidad de los acuerdos sobre control horario en función de los criterios jurídicos que resulten más acordes para la efectividad de la Directiva.

    4.- Lo que en este caso queda delimitado por la propia STJUE, en la que encontramos las pautas para llevar a cabo esa exégesis.

    Comienza por afirmar la obligación de las empresas de disponer de un sistema de registro de la jornada de trabajo que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador.

    Como es de ver en el cuerpo de la sentencia y singularmente en sus apartados 60, 62 y 65, el TJUE no se limita únicamente a declarar la obligatoriedad de un mecanismo de registro de la jornada diaria, sino que además impone las condiciones y requisitos mínimos que debe reunir para su validez.

    En tal sentido concluye que la correcta aplicación de la Directiva 2003/88 , exige que el sistema de registro de jornada cumpla con los requisitos de ser objetivo, fiable y accesible.

    La consecuencia jurídica de cuanto llevamos hasta ahora razonado, aunque no lo mencione específicamente el art. 39.4ET ,no puede ser otraque la de entenderque cualquier sistema de registro de jornada -ya sea pactado o adoptado por la empresa-, deberá cumplir necesariamente con todos y cada una de esos tres requisitos, debiendo declararse en caso contrario su ilegalidad".

    Por tanto de lo anterior se desprende que el registro de la jornada que deben llevar las empresas debe dejar constancia de las horas trabajadas por cada concreto trabajador, con la precisión necesaria respecto al momento y lugar de su realización y, aunque no se hayan establecido sus requisitos de forma, su validez exige que reúna esos tres criterios: objetivo, fiable y accesible. Un registro de jornada que no cumpla tales características no es conforme a Derecho y no puede considerarse como un cumplimiento por el empleador de esa obligación legal y del Derecho de la Unión.

    7. No existe ninguna norma específica sobre los efectos probatorios del registro de jornada o sobre los efectos sobre la distribución de la carga de la prueba de la ausencia del mismo, por lo que debemos acudir a las normas generales antes explicadas, pero para su aplicación hemos de tener en cuenta la regulación del registro de jornada y su finalidad. En su sentencia de 14 de mayo de 2019 en el asunto C-55/18, Deutsche Bank S.A.E., el TJUE nos da las siguientes pautas:

    "46. Precisamente a la luz de estas consideraciones generales procede examinar si, y en qué medida, es necesario establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador para garantizar el respeto efectivo de la duración máxima del tiempo de trabajo semanal y de los períodos mínimos de descanso diario y semanal.

    47. A este respecto, procede señalar, al igual que el Abogado General en los puntos 57 y 58 de sus conclusiones, que sin tal sistema no es posible determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo efectuadas por el trabajador ni su distribución en el tiempo, como tampoco el número de horas realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo que puedan considerarse horas extraordinarias.

    48. En estas circunstancias, resulta extremadamente difícil, cuando no imposible en la práctica, que los trabajadores logren que se respeten los derechos que les confieren el artículo 31, apartado 2, de la Carta y la Directiva 2003/88 con el fin de disfrutar efectivamente de la limitación de la duración del tiempo de trabajo semanal y de los períodos mínimos de descanso diario y semanal establecidos por esta Directiva.

    49. En efecto, determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal es esencial para comprobar, por un lado, si se ha respetado la duración máxima del tiempo de trabajo semanal definida en el artículo 6 de la Directiva 2003/88 -que incluye, con arreglo a esta disposición, las horas extraordinarias- durante el período de referencia contemplado en los artículos 16, letra b), o 19 de esta Directiva y, por otro lado, si se han respetado los períodos mínimos de descanso diario y semanal, definidos respectivamente en los artículos 3 y 5 de dicha Directiva, durante cada período de veinticuatro horas en relación con el descanso diario o durante el período de referencia contemplado en el artículo 16, letra a), de la misma Directiva en relación con el descanso semanal."

    Por consiguiente la finalidad del registro de jornada es determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo efectuadas por el trabajador y su distribución en el tiempo, así como el número de horas realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo que puedan considerarse horas extraordinarias, todo ello a efectos de que el trabajador pueda reclamar sus derechos y por tanto se garantice el efectivo respeto de los límites de la jornada laboral y el derecho al descanso querido por la Directiva. Como dice el TJUE(párrafo 51 de su sentencia), "sin un sistema que permita computar la jornada diaria efectiva, sigue resultando igualmente difícil, cuando no imposible en la práctica, que un trabajador logre que se respete efectivamente la duración máxima del tiempo de trabajo semanal, independientemente de cuál sea esa duración". Y de acuerdo con el TJUE esto tiene una transcendencia procesal:

    "53. En el presente asunto, del expediente que obra en poder del Tribunal de Justicia se desprende ciertamente que, como aducen Deutsche Bank y el Gobierno español, cuando no existe un sistema que permita computar la jornada laboral efectiva, el trabajador puede, con arreglo a las normas procesales españolas, emplear otros medios de prueba, como, entre otros, declaraciones testificales, la presentación de correos electrónicos o la consulta de teléfonos móviles o de ordenadores, con el fin de proporcionar indicios de la vulneración de esos derechos e inducir así la inversión de la carga de la prueba.

    54. Sin embargo, a diferencia de un sistema de cómputo de la jornada diaria efectiva, tales medios de prueba no permiten determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal realizadas por el trabajador.

    55. En concreto, debe hacerse hincapié en que, habida cuenta de la situación de debilidad del trabajador en la relación laboral, la prueba testifical no puede considerarse, por sí sola, un medio de prueba eficaz para garantizar el respeto efectivo de los derechos en cuestión, ya que los trabajadores pueden mostrarse reticentes a declarar contra su empresario por temor a las medidas que este pueda adoptar en perjuicio de las condiciones de trabajo de aquellos.

    56. En cambio, un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por los trabajadores ofrece a estos un medio particularmente eficaz para acceder de manera sencilla a datos objetivos y fiables relativos a la duración efectiva del trabajo que han realizado y, por lo tanto, puede facilitar tanto elque los trabajadores prueben que se han vulnerado los derechos que les confieren los artículos 3 , 5 y 6, letra b), de la Directiva 2003/88 ,que precisan el derecho fundamental consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta, como el que las autoridades y los tribunales nacionales competentes controlen que se respetan efectivamente esos derechos."

    El registro de jornada tiene, de acuerdo con el TJUE, una función que se extiende de forma esencial al ámbito procesal de la prueba, de manera que si cumple los requisitos que fija (objetividad, fiabilidad, accesibilidad) constituye "un medio particularmente eficaz para acceder de manera sencilla a datos objetivos y fiables relativos a la duración efectiva del trabajo que han realizado" y sirve a la finalidad de que "los tribunales nacionales competentes controlen que se respetan efectivamente esos derechos".

    Y dice literalmente el TJUE:

    "68. Por último, debe recordarse que, según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, la obligación de los Estados miembros, derivada de una directiva, de alcanzar el resultado que esta prevé y el deber de estos, en virtud del artículo 4 TUE ,apartado 3, de adoptar todas las medidas generales o particulares apropiadas para asegurar el cumplimiento de dicha obligación se imponen a todas las autoridades de los Estados miembros, incluidas, en el ámbito de sus competencias, las autoridades judiciales (véanse, en particular, las sentencias de 19 de abril de 2016, DI, C 441/14 ,EU:C:2016:278, apartado 30, y de 13 de diciembre de 2018, Hein, C 385/17 ,EU:C:2018:1018, apartado 49)".

    Por tanto se puede concluir que cuando existe un registro de jornada que cumpla con tales requisitos de objetividad, fiabilidad y accesibilidad, los datos resultantes del mismo cuentan con la presunción procesal de que son ciertos, correspondiendo a quien afirme que no corresponden a la realidad la carga de probarlo. Esto no significa retornar a la antigua jurisprudencia que exigía una prueba una a una de cada hora extraordinaria realizada cuando la misma no aparezca registrada. Por una parte si el nivel de irregularidades del registro es de gran magnitud, ello equivaldrá a su ausencia (dado que faltaría el requisito de fiabilidad), con los efectosque ello tenga en el ámbito probatorio. En otro caso, cuando se trate de discrepancias con la realidad que no alcancen tal envergadura, corresponderá al órgano judicial de instancia valorar la prueba practicada para determinar si existe una regularidad en las inexactitudes o se trata de supuestos tan concretos y específicos que requieren de prueba más detallada. En todo caso lo que aquí hemos de resolver es lo que ocurre cuando tal registro no existe o no cumple los requisitos señalados.

    8. Debemos partir en primerlugar de que el artículo 34.9ET asigna inequívocamente al empresario la obligación de garantizar elregistro diario de jornada. Corresponde, portanto, al empleador y no al trabajadorla disponibilidad del medio de prueba que permite acreditar la jornada efectuada. Por otra parte también ha de aplicarse el viejo principio del Derecho que dice "nemo audiatur propriam turpitudinem allegans"(CIC 7.8.5), esto es, que nadie puede beneficiarse de su propio incumplimiento, por lo cual el incumplimiento empresarial de la obligación de registro no puede convertirse en un beneficio procesal para el infractor.

    Ahora bien, nos parece esencial diferenciar aquellos supuestos en los que quede acreditada la existencia real y efectiva de un horario de trabajo regular prefijado, de manera que ya exista una garantía jurídica al haberse predeterminado los días y horas en que se han de prestar los servicios, respecto de aquellos otros supuestos en los que no exista tal horario regular y el trabajador esté sujeto a un patrón de trabajo total o parcialmente imprevisible a través de un sistema de llamamientos o análogo. De hecho el propio TJUE admite que puedan existir diferencias en materia de registro de jornada "cuando, a causa de las características especiales de la actividad realizada, la jornada de trabajo no tenga una duración medida o establecida previamente o cuando pueda ser determinada por los propios trabajadores" (párrafo 63). Y en su posterior sentencia de 19 de diciembre de 2024 en el asunto C-531/23 ,Loredas, ha venido a decir que el Derecho de la Unión "no se opone a que una normativa nacional prevea particularidades, bien en razón del sector de actividad de que se trate, bien en razón de las especificidades de determinados empleadores, en particular, su tamaño, siempre que dicha normativa proporcione a los trabajadores medios efectivos que garanticen el cumplimiento de las normas relativas, en particular, a la duración máxima del tiempo de trabajo semanal" y que las tales excepciones no deben vaciar de contenido la normativa en cuestión. Por tanto es admisibleque se establezca una diferencia según exista o no un horario predeterminado, preciso, individualizado y prefijado con la suficiente antelación, aplicando en esos casos un sistema procesal de prueba que ofrezca una garantía suficiente, pero aplicando un régimen más estricto para reforzar las garantías cuando tal horario prefijado no exista y los horarios de trabajo sigan patrones irregulares.

    En definitiva lo que ha de probarse en ambos casos es distinto y esa diferencia en el hecho objetivo que ha de ser acreditado repercute sobre la diferente consecuencia que ha de atribuirse a la ausencia de un registro de jornada que cumpla los requisitos legales.

    En el caso de patrones horarios no fijos lo que debe ser objeto de prueba es la completa jornada realizada. En tal caso debe imputarse al empleador la carga de probar cuál sea la jornada realmente realizada por la persona trabajadora, que es la función que ordinariamente debiera cumplir el registro de jornada. Es cierto que la prueba que pueda presentar el empresario de la jornada realizada no está tasada y no está limitada al registro de jornada, pero si no presenta prueba suficiente que acredite la jornada realizada y tampoco lleva el preceptivo registro de jornada habrá de darse por cierta la que haya sido alegada por esa persona trabajadora, al menos siempre que lo haya hecho en momento procesal correcto y con la antelación debida al acto del juicio (para evitartoda indefensión), explicitando las horas trabajadas con suficiente precisión (como ocurre cuando presenta cuadrantes o tablas de días y horas trabajados) y siempre que no incurra en afirmaciones ilógicas o absurdas que el órgano judicial no pueda aceptar.

    Por el contrario, en el caso de existir un horario predeterminado y fijo conocido por ambas partes, lo que debe ser objeto de prueba ya no es toda la jornada realizada, sino solamente el trabajo realizado fuera de ese horario (no tratamos aquí, por no ser el objeto de la litis, el supuesto inverso, esto es, la prueba de los defectos en la realización del horario prefijado por parte del trabajador).

    En estos supuestos de horario prefijado la ausencia del registro de jornada no determina que le corresponda al empleador acreditar el efectivo cumplimiento del horario. La ausencia del registro de jornada cuando existe un horario fijo predeterminado que se cumple habitualmente no puede ser magnificada. Por el contrario es al trabajador al que le corresponderá acreditar que dicho horario prefijado no corresponde a la realidad porque se han producido excesos de jornada, pero sin que se le pueda reclamar otra cosa que la aportación de indicios suficientes de que se producen incumplimientos del mismo, que es lo que confiere de nuevo al registro de jornada la relevancia de su función de garantía. La carga de la prueba del cumplimiento del horario, sin excesos de jornada, solamente corresponderá al empleador cuando existan indicios suficientes de que se han producido incumplimientos de dicho horario prefijado, supuesto en el cual precisamente el inexistente registro de jornada debiera cumplir su función de garantía de los derechos del trabajador y por tanto su ausencia, imputable al empresario, no puede operar en perjuicio del empleado. Incluso en ese caso esto no implica que el empresario deba ser automáticamente condenado al pago de cualquier cantidad reclamada, sino que el trabajador debe identificar y concretar, en momento procesal oportuno para evitar toda indefensión, cuáles son las horas trabajadas, aportando una cuantificación suficientemente precisa que permita al empresario articular su defensa y que delimite el objeto del litigio, sin que el órgano judicial deba aceptar alegaciones de hechos contrarios a la lógica o imposibles.

    Esta forma de articular la distribución de la carga de la prueba, exigiendo la acreditación a la parte protegida de un panorama indiciario para que opere la inversión, es la propia, como hemos visto, de la materia de derechos fundamentales y se estima suficiente como para constituir una garantía de los mismos en dicho ámbito, por lo que la aplicación de la misma en estos supuestos alcanza el mismo nivel de protección. Aunque desde el punto de vista del Derecho interno la limitación de la jornada no es un derecho fundamental (aparece en el artículo 40 de la Constitución dentro de los principios rectores de la política social y económica) y por tanto el contexto jurídico de este caso no sería el de la tutela de derechos fundamentales, no cabe olvidar que, como recuerda el TJUE en su sentencia de 14 de mayo de 2019 en el asunto C-55/18 (párrafo 56), los derechos que confieren a los trabajadores los artículos 3 , 5 y 6, letra b), de la Directiva 2003/88 precisan el derecho fundamental consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea ("Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas").

    En conclusión, en las situaciones en las que existe un horario prefijado conocido por ambas partes y establecido con suficiente antelación, esta forma de distribuir la carga de la prueba es la que mejor se ajusta a la equidad, es suficientemente garantista y no deja de ser adecuada al cumplimiento de la finalidad del registro de jornada, puesto que la falta del mismo solamente adquiere la relevancia que se pretende ante un panorama indiciario de que el indicado horario prefijado es incumplido o no se ajusta a la realidad.

    9.En el presente caso es cierto que la demanda detallaba las horas de exceso de jornada de los años 2021 y 2022 con su cuantificación económica, pero existía un horario prefijado, lo que constituye un hecho conforme. Por tanto estamos en el segundo supuesto de los descritos anteriormente. Aunque la parte demandada no acreditase a través del registro de jornada (ni por ningún otro medio) que se hubiera cumplido estrictamente dicho horario, no se le puede situar ante una prueba de hechos negativos de casi imposible articulación si el trabajador no ha aportado al menos una prueba indiciaria de la existencia de incumplimientos del horario prefijado, no bastando con su mera afirmación unilateral. No puede atribuirse efectos contrarios al reconocimiento por la empresa de forma unilateral de unos determinados excesos, porque ese parcial allanamiento no puede perjudicar su posición procesal y no subsana el incumplimiento por parte del trabajador de aportar una elemental prueba indiciaria que no puede considerarse ni imposible ni exorbitante, máxime cuando en el caso concreto nada se dijo en la demanda sobre el registro de la jornada ni se solicitó por la parte actora su aportación como prueba en el acto del juicio. (...)".

    Pues bien, aplicada esta doctrina al caso que nos ocupa, el recurso de la empresa ha de ser estimado en cuanto a las horas extraordinarias.

    En efecto, si bien es cierto que la empresa no ha aportado el registro de jornada, también lo es que tenía una jornada fija determinada en el contrato, sin que haya aportado ni un solo indicio de haber realizado una jornada superior a la de 20 horas semanales contractualmente determinada.

    En consecuencia, la doctrina unificada del TS debe ser aplicada por esta Sala aunque ello conlleve modificar la que hasta ahora habíamos venido siguiendo.

    De ahí que no quepa estimar la demanda en cuanto a las horas extraordinarias.

    En cuanto a la reclamación por dietas, el argumento de la instancia para estimar la demanda es el mismo que para las horas extraordinarias, esto es, que la empresa no aportó los fichajes del actor ni las horas, por lo que también este concepto ha de ser desestimado y estimado, por tanto, el recurso de la empresa.

    Finalmente, resta la reclamación del plus de transporte, respecto de la que vamos también a estimar el recurso de la empresa, toda vez que, si bien consta en el Hecho probado primero que la jornada del demandante comienza a las 6 horas, no concurren todos los requisitos que al respecto prevé el artículo 16 del Convenio.

    Precepto que determina, como más arriba se ha expuesto, lo siguiente:

    "Gastos extraordinarios de desplazamiento Cuando excepcionalmente los trabajadores tengan que adelantar su incorporación al trabajo en horas en que no haya transporte público normal, la Empresa correrá con el gasto de transporte del personal.".

    Pues bien, en el caso analizado no se ha acreditado que se haya producido un adelanto de la incorporación al trabajo del demandante ni que, en su caso, a las 6 horas no haya transporte público normal. Ello nos lleva, como se ha dicho, a desestimar también la demanda en este extremo.

    TERCERO.- No procede hacer declaración sobre costas, por haber vencido la parte recurrente (artículo 235-1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social).

    Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,



    Que estimamos el recurso de suplicación interpuesto por la empresa VULPE IONELA frente a la Sentencia de 29 de octubre de 2025 del Juzgado de lo Social n.º 7 de Bilbao, en autos nº 278/2024, revocando la misma en el sentido de desestimar la demanda interpuesta por D. Segundo frente a la empresa VULPE IONELA y el FOGASA, absolviendo a los demandados de todas las pretensiones.

    Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.

    Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

    Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

    VOTO PARTICULAR que pronuncia el Magistrado JOSE FELIX LAJO GONZALEZ Al amparo del artículo 260 LOPJ, y con el máximo respeto a la opinión mayoritaria de la Sala, discrepo de la sentencia dictada en el recurso 794/26 y emito el siguiente voto particular.

    Partiendo del mismo relato fáctico que asume la sentencia mayoritaria, a mi juicio, deberíamos haber planteado cuestión prejudicial al TJUE, por los fundamentos de derecho siguientes:

    A.- Postura de la Sala.

    La sentencia mayoritaria estima el recurso de suplicación de la empresa, afirmando lo siguiente:

    "Pues bien, aplicada esta doctrina al caso que nos ocupa, el recurso de la empresa ha de ser estimado en cuanto a las horas extraordinarias.

    En efecto, si bien es cierto que la empresa no ha aportado el registro de jornada, también lo es que tenía una jornada fija determinada en el contrato, sin que haya aportado ni un solo indicio de haber realizado una jornada superior a la de 20 horas semanales contractualmente determinada.

    En consecuencia, la doctrina unificada del TS debe ser aplicada por esta Sala aunque ello conlleve modificar la que hasta ahora habíamos venido siguiendo.

    De ahí que no quepa estimar la demanda en cuanto a las horas extraordinarias. "

    Discrepo de dichos razonamientos, puesto que, a mi juicio, la STS n.º 372/2026, de 15 de abril de 2026, Rcud. 674/2025, que aplica la sentencia mayoritaria, resulta de dudoso encaje con el derecho comunitario y con la jurisprudencia del TJUE, por lo que deberíamos haber planteado cuestión prejudicial ante el Tribunal comunitario, en lugar de estimar directamente el recurso de la empresa.

    B.- Argumentos para plantear la cuestión prejudicial al TJUE

    Actualmente nuestra Sala, tras el dictado de la sentencia del TJUE de fecha 14 de mayo de 2019, C 55/18, entendía, sin ambages, que la carga de la prueba de la jornada realizada incumbe a la parte empleadora. Como afirma el apartado 60 de dicha sentencia del Tribunal comunitario, los Estados miembros deben imponer a los empresarios el establecimiento de un sistema que permita computar la jornada. Añade el TJUE en su sentencia que el trabajador es la parte más débil de la relación laboral, de modo que es necesario impedir que el empresario pueda imponerle una restricción de sus derechos, (44); y que los órganos jurisdiccionales nacionales deben modificar una jurisprudencia nacional consolidada si ésta se basa en una interpretación incompatible con los objetivos de una Directiva comunitaria.

    A mi juicio, la nueva jurisprudencia del TS, que asume la mayoría de mi Sala, y que exige al trabajador la aportación de indicios de su horario, pese al incumplimiento de la obligación empresarial de registro, no tiene presente el efecto útil de la Directiva 2003/88, e incluso podría perjudicar dicho efecto, disuadiendo de la utilización obligatoria del registro horario, negando importancia al incumplimiento empresarial de dicho registro.

    La STS de 15 de abril de 2026 no se tiene presente la situación de debilidad del trabajador, y sus dificultades para probar el exceso de jornada. Como afirma el TJUE el recurso a la prueba testifical por parte de los trabajadores es prácticamente ilusorio.

    Por otro lado, la facilidad probatoria del horario realizado la tiene la empresa, a través de testificales, (encargados, jefes de servicio...) Es la propia empresa la que ha incumplido la obligación de registro, y a ella le debería perjudicar.

    Exigir a los trabajadores la aportación y prueba de "indicios"vuelve a colocar a los trabajadores en la dificultad de prueba que la Directiva y la STJUE pretenden evitar.

    La dificultad a la hora de aportar y probar "indicios" puede disuadir a los trabajadores a la hora de reclamar las horas extras, y reforzar la pasividad empresarial a la hora de cumplir con la obligación de registro. No nos hallamos ante una situación equiparable a los indicios de vulneración de Derechos Fundamentales.

    Aquí partimos de una situación de incumplimiento empresarial de una obligación establecida por el TJUE, y de que deben garantizarse los efectos de la Directiva. 2003/88.

    Los órganos jurisdiccionales tienen herramientas para evitar reclamaciones de horas extras por parte de los trabajadores claramente abusivas, irracionales o desmesuradas, - artículo 11 LOPJ-.

    En suma, si es la empresa la que incumple la obligación de registro horario que fijó el TJUE, resulta lógico colegir que sea ella quien debería cargar con la carga de la prueba del horario realizado, ex artículo 217.6 LEC, y no al revés.

    Deberíamos, por todo lo expuesto, haber planteado la cuestión prejudicial al TJUE antes de resolver el recurso planteado.

    Así por este, mi voto particular, lo firmo en la ciudad de Bilbao a 6 de julio de 2026.

    Fdo.- JOSE FELIX LAJO GONZALEZ

    La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada solo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que el mismo contuviera y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

    Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.

    PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia, junto a su Voto Particular, en el mismo día de su fecha por el/la Ilmo./Ilma. Sr./Sra. Magistrado/a Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

    ADVERTENCIAS LEGALES.- Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letradodirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábilessiguientes al de su notificación.

    Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar,al prepararel recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

    Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de prepararel recurso, la consignación de un depósitode 600 euros.

    Los ingresosa que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del BANCO SANTANDER, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente:

    A) Si se efectúan en una oficina del BANCO SANTANDER, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699000066079426.

    B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699000066079426.

    Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.