STSJ PV 2331/2026 - Fecha: 20/10/2026
ROJ: 3464/2026 - Nº Recurso: 1374/2026	Procedimiento: Recurso de suplicación

Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Bilbao - Ponente: MAITE ALEJANDRO ARANZAMENDI
ECLI: ES:TSJPV:2026:3464 - Id Cendoj: 48020340012026102250



    En la Villa de Bilbao, a 20 de Octubre de 2026.

    La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los/as Ilmos./Ilmas. Sres./Sras. D. Florentino Eguaras Mendiri, Presidente, Dª Maite Alejandro Aranzamendi y D. Diego Orive Abad, Magistrados/as, han pronunciado EN NOMBRE DEL REY la siguiente



    En el Recurso de Suplicación interpuesto por Horacio contra la sentencia de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Donostia/San Sebastián. Plaza nº 3 de fecha 23 de Marzo de 2026, dictada en proceso sobre Despido y tutela de derechos fundamentales, y entablado por Horacio frente a FIHI FORGING INDUSTRY S.L. y FOGASA.

    Es Ponente la Ilma. Sra. Magistrada D.ª Maite Alejandro Aranzamendi, quien expresa el criterio de la Sala.



    PRIMERO.-La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:

    "PRIMERO. Que D. Horacio, prestó servicios para la empresa FIHI FORGING INDUSTRY S.L. con la categoría profesional de Oficial de 3ª, desde el 17 de octubre de 2024, percibiendo un salario medio diario de 71,91 euros brutos con inclusión del prorrateo de pagas extraordinarias.

    SEGUNDO. Que el demandante solicitó a la empresa un permiso parental de cuatro semanas, inicialmente y de forma verbal al encargado, y posteriormente mediante mensaje de WhatsApp enviado el día 10 de abril de 2025.

    Que dicho permiso fue concedido por la empresa.

    TERCERO. Que el 23 de mayo de 2025, la empresa entregó al actor una carta de despido disciplinario, misiva que tenía el siguiente contenido literal:

    "Muy Sr. Nuestro:

    Mediante el presente escrito le comunicamos que la dirección de esta empresa ha tomado la decisión de proceder a la extinción de su contrato de trabajo mediante despido disciplinario, con fecha de efectos de esta misma fecha, 23 de mayo de 2025, con base en lo dispuesto en el art. 54.2 e) del E.T.

    La decisión viene motivada por una comprobada disminución de su rendimiento en el puesto de trabajo que ocupa, que no encuentra justificación alguna más allá de una actitud voluntaria y consciente, por la cual la única perjudicada es la empresa.

    Le comunicamos que tiene a su disposición la correspondiente liquidación y finiquito.

    Asimismo, comunicamos al Comité de empresa la adopción de esta medida."

    CUARTO. Que en el mismo acto de entrega de la carta de despido, la empresa le hizo entrega al trabajador de una papeleta de conciliación impugnando el despido para que la firmara, papeleta que fue presentada posteriormente por la mercantil ante el SMAC ese mismo día.

    Que la empresa demandada informó al trabajador, que el día de celebración del acto de conciliación ante el SMAC, reconocería la improcedencia del despido, con abono de la indemnización legal correspondiente.

    QUINTO. Que el actor domina el castellano en grado suficiente para comprender las instrucciones laborales que le dio la empresa respecto a la extinción de su contrato de trabajo, y posterior acuerdo ante el SMAC.

    SEXTO. Que en los meses previos al despido, el actor mostró una prestación de servicios con un rendimiento inferior al estándar, reduciendo el ritmo de trabajo, y mostrando una tendencia a perder tiempo innecesariamente. Que este comportamiento se mantuvo pese a las advertencias verbales dadas por sus encargados para mejorar su trabajo.

    SÉPTIMO. Que la empresa demandada cuenta con numerosos trabajadores extranjeros y no existen antecedentes de discriminación por razón de su origen o por razón de idioma.

    OCTAVO. Que el Comité de empresa fue informado del despido disciplinario y las razones por las que dicha decisión se adoptó, sin que éste mostrara oposición alguna respecto a dicha decisión.

    NOVENO. Que se celebró acto de conciliación el día 9 de junio de 2025, al que acudió la Sra. Unsain, en su condición de letrada y actuando en nombre y representación el Sr. Horacio, la cual se afirmó y ratificó en su papeleta de conciliación junto con la ampliación de la misma presentada el día 5 de junio de 2025.

    Que en dicho acto de conciliación la Sra. Unsuain manifestó que impugnaba el despido del actor acordado por la empresa demandada por vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, solicitando que se declarase la nulidad del despido, o subsidiariamente la improcedencia, con las consecuencias inherentes a dicha declaración, solicitando que se abonase al trabajador una indemnización adicional de 30.000 euros como resarcimiento por la vulneración de derechos fundamentales ocasionadas.

    Que la empresa demandada se opuso al contenido de la papeleta por las razones que expondría en el momento procesal oportuno.

    Que el acto finalizó sin avenencia ante la imposibilidad para alcanzar un acuerdo entre las partes".

    SEGUNDO.-La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:

    "Que DEBO ESTIMAR y ESTIMO parcialmente la DEMANDA DE DESPIDO interpuesta por D. Horacio contra la mercantil FIHI FORGING INDUSTRY S.L. y contra el FOGASA, Y DECLARAR IMPROCEDENTE la decisión adoptada por la mercantil demandada con fecha de efectos desde el día 23 de mayo de 2025 de extinguir el contrato de trabajo del demandante, DEBIENDO de estar y pasar las partes por dicha declaración, CONDENANDO a dicha mercantil a que opte entre, la extinción definitiva de la relación laboral del actor con abono en tal caso de una indemnización por despido de 1.582,02 euros, o bien a su elección, a que readmita a la parte actora en las mismas condiciones que tenía con anterioridad al despido practicado, con abono de los salarios dejados de percibir a razón de 71,91 euros diarios, desde la fecha de despido hasta la efectiva readmisión del trabajador, o hasta que hubiere encontrado otro empleo, si tal colocación fuere anterior a dicha sentencia, y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, ABSOLVIENDO a la empresa demandada del resto de pretensiones deducidas en su contra.

    El FOGASA deberá de responder en los términos previstos en el art. 33 del E.T".

    TERCERO.-Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación, que fue impugnado de contrario.

    CUARTO.-El día señalado para la deliberación esta no pudo celebrarse por ausencia justificada de dos de los magistrados de la sección, teniendo lugar en el día siguiente señalado.



    PRIMERO.-La sección de lo Social del Tribunal de instancia de Donostia-San Sebastián, plaza número tres, ha dictado sentencia el 23 de marzo de 2026 en su procedimiento sobre despido y tutela de derechos fundamentales estimando parcialmente la demanda interpuesta por el trabajador actor contra FIHI FORGING INDUSTRY SL y declarando la improcedencia del despido disciplinario que le fue comunicado el 23 de mayo de 2025, con efectos de la misma fecha y en base a lo expuesto en el artículo 54.2 e ET, rechazando el juzgador la solicitud principal de declaración de nulidad del despido y la condena a la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, que no aprecia.

    El relato judicial de la instancia nos informa de que el actor prestaba servicios como oficial de tercera desde octubre 2024 para FIHI FORGING INDUSTRY SL y se le entregó carta de despido disciplinario el 23/05/2025 por disminución de rendimiento, carta que se transcribe en el ordinal tercero. Simultáneamente, la empresa le entregó la papeleta de conciliación, informando al trabajador que reconocería la improcedencia del despido con abono de la indemnización legal, siendo firmada por el trabajador y presentada por la empresa ese mismo día ante el SMAC. El 10/04/2025 el actor había solicitado un permiso parental de cuatro semanas que se le reconoció. El magistrado también declara probado que el actor tenía un rendimiento inferior al estándar con tendencia a perder el tiempo innecesariamente, pese a advertencias verbales de sus encargados. En el acto de conciliación ante el SMAC la representación del actor solicitó la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales y 30.000 Ç de indemnización.

    En la demanda se solicita se declare el despido nulo por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador al inducirle la empresa a firmar documentos sin información comprensible (artículo 24 CE), del derecho a la igualdad y no discriminación y derecho a la dignidad al aprovecharse la empresa de su condición de extranjero y sin conocimiento del idioma (artículo 14 y 10 CE), del derecho a la intimidad personal y familiar y derecho a la conciliación al ser el despido una represalia por la solicitud del permiso de cuatro semanas (artículo 18.1 CE)

    La sentencia razona que el despido es improcedente, en virtud del propio reconocimiento de dicha calificación por la empresa asumiendo esta la dificultad de probar el bajo rendimiento, habiendo optado por una carta sin elaboración de hechos concretos ni audiencia previa. Y la sentencia rechaza la pretensión de declaración de nulidad del despido, negando la vulneración de derechos fundamentales. Considera el juzgador que se ha aportado por la parte actora un panorama indiciario de vulneración de derechos fundamentales, ya que el despido fue después de que el actor solicitara permiso por paternidad y la empresa redactó la papeleta de conciliación solicitando la improcedencia del despido para obtener la improcedencia en esos términos; y considera también que la empresa ha acreditado (y asume la testifical del encargado, presidente del comité de empresa) que la causa del despido fue ajena a la vulneración de derechos fundamentales, y en concreto la causa fue la falta de rendimiento a pesar de advertencias del encargado; añade que en la empresa hay muchos extranjeros y nunca ha habido problemas de racismo, el magistrado constata que el actor conoce el idioma perfectamente, que otros trabajadores pidieron permiso en fechas similares sin ninguna represalia, que la papeleta de conciliación se redactó por la empresa como un gesto de buena fe para agilizar los trámites, aunque no sea la fórmula más adecuada, y que no impidió que el actor solicitara la declaración de nulidad en el propio acto de conciliación.

    Frente a dicha sentencia ha recurrido el trabajador actor en suplicación y solicita se declare la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales y se condene a la empresa a la inmediata readmisión con abono de los salarios dejados de percibir condenándose a una indemnización por daños morales de 30.000 Ç o la que la sala fije ajustado a derecho. Para ello plantea un motivo de revisión fáctica con varias solicitudes y un motivo de censura jurídica.

    El recurso ha sido impugnado por la empresa demandada, solicitando la confirmación de la sentencia.

    SEGUNDO.-El primer motivo del recurso se plantea al amparo del artículo 193 b LRJS, con varias pretensiones de revisión fáctica.

    Hemos de recordar que la prosperabilidad del recurso de suplicación por dicho cauce procesal exige: a) que la equivocación que se imputa al juzgador en los hechos probados, resulte del todo patente y sin necesidad de realizar conjeturas o razonamientos, más o menos fundados, de documentos o pericias obrantes en autos que así lo evidencien; b) que se señalen los párrafos a modificar, ofreciendo redacción alternativa que delimite el contenido de la pretensión revisoria; c) que los resultados postulados, aún deduciéndose de aquellos medios de prueba, no queden desvirtuados por otras pruebas practicadas en autos, pues en caso de contradicción entre ellas debe prevalecer el criterio del juzgador a quo, a quien le está reservada la función de valoración de las pruebas aportadas por las partes; d) finalmente, que las modificaciones solicitadas sean relevantes y trascendentes para la resolución de las cuestiones planteadas. Sin la conjunta concurrencia de estos requisitos, no puede prosperar la revisión fáctica en el recurso de suplicación, de naturaleza extraordinaria, que a diferencia de la apelación civil, no faculta a la Sala para la revisión de lo actuado.

    Se solicita la adición de un nuevo hecho probado segundo, que entendemos sería el segundo bis, que recoja que el contrato de duración determinada del actor suscrito al 17 de octubre de 2024 finalizaba el 31 de enero de 2025, y que el 16 de enero de 2025 se suscribió una prórroga del contrato temporal hasta el 16 de octubre de 2025. Se apoya en los propios contratos. Vamos a desestimarlo pues se contradice con la convicción judicial de la instancia que plasma en el fundamento jurídico quinto a partir de la prueba testifical, y que recoge que el contrato se convirtió en indefinido y no temporal por requerimiento de la Inspección, y en cualquier caso, no es un dato significativo.

    A continuación, se solicita la modificación del ordinal segundo del relato fáctico de la instancia, para que se añada que el permiso parental fue concedido verbalmente y no de forma escrita, como venía siendo habitual. Se basa en el documento número nueve de la empresa, y vamos a rechazarlo también, ya que del mismo no podemos deducir que la forma habitual de reconocimiento de los permisos fuera escrita y en cualquier caso, consideramos se trata de un dato de relevancia menor a los efectos de la cuestión planteada.

    Por último, se solicita la modificación del hecho probado noveno para añadir determinadas manifestaciones de la empresa demandada en el acto de conciliación, lo que también rechazamos por irrelevante.

    La desestimación íntegra del motivo conlleva que el relato judicial de la instancia quede inalterado.

    TERCERO.-El segundo motivo se plantea al amparo del artículo 193 c LRJS en sede jurídica. En varios apartados, el trabajador recurrente denuncia la infracción de varias sentencias de tribunales superiores de justicia y de un tribunal de instancia, y recordamos que ello no constituye jurisprudencia a los efectos de la correcta formulación del motivo, de acuerdo con el artículo 1.6 CC.

    No obstante, con un criterio poco formalista y favorable a la protección del derecho a la tutela judicial efectiva vamos a considerar suficiente la formulación del motivo a los efectos del artículo 196.2 LRJS en cuanto a que, al transcribirse las sentencias, sí se hace referencia a normativa jurídica y sentencias que se admiten como apoyo del motivo: preceptos ET y STC, TEDH: artículo 55.5 ET, 14 CE, 181.2 LRJS, y asimismo, entendemos que se razona la pertinencia y fundamentación de su denuncia de forma suficiente.

    Pues bien, entendemos que la sentencia no aplica correctamente las normas que regulan la especial distribución de la carga de la prueba en los procesos de tutela de derechos fundamentales, en concreto en el artículo 181.2 LRJS, en el sentido que pasamos a exponer.

    De acuerdo con dicho precepto, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

    En nuestro caso, el juzgador asume en el fundamento jurídico tercero, y así lo expone expresamente, la existencia de un panorama indiciario vulnerador de los derechos fundamentales denunciados, derivado de la solicitud del permiso de paternidad, en base a la proximidad temporal entre la solicitud y el despido, y por la propia actuación empresarial en el momento de la extinción.

    Y también asume el magistrado que a partir de aquí se traslada al empresario la carga de la prueba dirigida a demostrar que su decisión no queda ni intencional ni objetivamente asociada al factor protegido concluyendo, de acuerdo con la prueba que analiza, que la empresa sí ha justificado que su decisión no fue constitutiva de móvil discriminatorio y que respondía a una situación real imputable al bajo rendimiento del operario despedido, tal y como recoge en el fundamento jurídico sexto.

    Pues bien, discrepamos de que este último razonamiento avale la conclusión alcanzada, y es que con una carta tan genérica como la que se comunicó al actor y queda transcrita en el ordinal tercero de los hechos probados, no podemos declarar acreditado un incumplimiento del trabajador que cumpla con la especial distribución de la carga de la prueba exigida procesalmente, por cuanto que ello sería amparar la indefensión al trabajador y una conducta irregular de la empresa de no hacer bien la carta; y es que al no recogerse en la misma de forma suficiente los hechos que se sancionan, el trabajador se ve impedido de defenderse de esas posibles imputaciones que la sentencia considera suficientes para excluir la sanción de nulidad del despido.

    La redacción genérica de una carta unida al reconocimiento de la improcedencia del despido desde el principio no puede beneficiar a la empresa, ya que lo que no está en la carta no puede existir para el juzgador, y de acuerdo con el artículo 55.1 ET la carta debió detallar con precisión los hechos y las fechas de los supuestos incumplimientos. Al no haberlo hecho así implica casi un reconocimiento de que el despido no tenía causa justificada y no cabe neutralizar los indicios de vulneración de derechos fundamental acreditando circunstancias que no figuran en la carta.

    En este sentido, citamos la STSJPV dictada en el RS 2792/2022.

    En definitiva, el despido deviene nulo por infracción del artículo 24/14 CE al suponer una represalia contra el ejercicio de un derecho que pretende ejercer los derechos de conciliación inherentes al derecho a la discriminación por razón de género.

    Pero no apreciamos que el despido vulnerara otros derechos fundamentales. No se invocan en el motivo y, en cualquier caso, ha quedado acreditado que el trabajador hablaba español perfectamente según constata directamente el magistrado de instancia, por lo que no apreciamos indicios de discriminación por razón de raza, lengua u origen, ni vulneración del derecho a la dignidad. Y el que la papeleta de conciliación se redactara y presentara por la empresa en lugar de por el trabajador es desde luego sancionable y puede constituir un abuso, sobre todo si no hay intervención de la representación legal de los trabajadores, pero ello no convierte en nulo al despido por esa razón.

    En definitiva, revocamos la declaración de la improcedencia y sustituimos la calificación del despido por la de la nulidad ex artículo 55.5 ET, con las consecuencias legales (artículo 113 LRJS/ 55.6 ET) y condena a la empresa a abonar una indemnización de 10.000 Ç ex artículo 183 LRJS. En este caso, el único daño que merece ser resarcido es el daño moral inherente a la vulneración del derecho fundamental ya que no ha quedado acreditado ningún otro, según el inalterado relato fáctico. Para su cuantificación vamos a utilizar el criterio de asimilación del daño con la infracción administrativa laboral, de conformidad al RDL 5/2000 de 4 de agosto (STS 11/02/2015 R 95/2014); y considerando que dentro de las infracciones en materia de relaciones laborales se incluyen en el artículo 8, 11 LISOS, y según la sanción que recoge el artículo 40, se aprecia que se ha producido una infracción muy grave y la graduamos en su importe mínimo, por falta de pruebas sobre circunstancias que aconsejan su incremento, y dentro de ello en el importe de 10000 Ç según los parámetros habitualmente considerados por este tribunal.

    CUARTO.-En materia de costas es aplicable lo dispuesto en el artículo 235 LRJS.

    Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,



    E/

    Que estimamos parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la letrada doña Ane Miren Unsaín Aramburu en representación de D Horacio frente a la sentencia dictada el 23 de marzo de 2026 por la Sección de lo social del Tribunal de instancia de Donostia San Sebastián, Plaza número tres, en su procedimiento sobre despido y tutela de derechos fundamentales número 407/2025, seguido a instancias del referido actor recurrente contra FIHI FORGING INDUSTRY SL, siendo partes MINISTERIO FISCAL y FOGASA. Se revoca la sentencia en el sentido de que declaramos que el despido disciplinario comunicado al actor el 23/05/2025 es nulo por vulneración de derechos fundamentales - artículo 24/ 14 CE- condenando a la demandada a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir a razón de 71,91 euros brutos diarios prorrateados y al abono de 10.000 Ç como indemnización por los daños morales derivados de la vulneración del derecho fundamental. Sin imposición de costas.

    Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.

    Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

    Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.



    que con el respeto debido al parecer mayoritario formula el Ilmo. Sr. Magistrado D. Diego Orive Abad en el recurso 1374/26, de conformidad con el artículo 260 LOPJ.

    Mi discrepancia se centra en la calificación que merece el despido de autos, considerando que debió confirmarse la improcedencia concluida en la instancia. En este sentido, la sentencia asume en su HP Sexto -con sustento en la testifical que expresa- que "en los meses previos al despido, el actor mostró una prestación de servicios con un rendimiento inferior al estándar, reduciendo el ritmo de trabajo, y mostrando una tendencia a perder tiempo innecesariamente. Que este comportamiento se mantuvo pese a las advertencias verbales dadas por sus encargados para mejorar su trabajo", agregando además en su FJ Sexto que "la empresa ha concedido permisos similares a otros trabajadores sin incidencia alguna". De esta manera FIHI FORGING INDUSTRY S.L. (que sostuvo en la instancia que la generalidad empleada en la redacción de la carta obedece a la dificultad de acreditar la imputada disminución del rendimiento) evidencia que el cese, si bien resulta improcedente por motivos formales, según razona cumplidamente el Magistrado de la Plaza, no se configura como un artificio únicamente formal, construido ad hoc y de manera espuria para represaliar al actor por el legítimo ejercicio de derechos de conciliación, sino que responde a un sustrato que, si bien aparece deficientemente apuntado en la carta de cese, no deja de ser real y permite concluir que su causa no fue la vulneración de un derecho fundamental, sino la deficiente ejecución de sus cometidos, lo que aboca a la improcedencia en lugar de la nulidad instada con carácter principal.

    La expresada ha sido mi postura discrepante en la deliberación y en la que apoyo que el recurso del trabajador debía haberse desestimado, lo que determina la emisión de este voto.

    Así por este mi Voto Particular lo pronuncio, mando y firmo.

    PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por la Ilma. Sra. Magistrada Ponente que la suscribe, con el voto particular emitido por el Ilmo. Sr. Magistrado Don Diego Orive Abad en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

    La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada solo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que el mismo contuviera y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

    Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.

    ADVERTENCIAS LEGALES.

    Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letrado dirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábiles siguientes al de su notificación.

    Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al preparar el recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

    Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de preparar el recurso, la consignación de un depósito de 600 euros.

    Los ingresos a que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del BANCO SANTANDER, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente:

    A) Si se efectúan en una oficina del BANCO SANTANDER, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699000066137426.

    B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699000066137426.

    Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación