STSJ MU 939/2025 - Fecha: 13/05/2025
Nº Resolución: 540/2025 - Nº Recurso: 266/2025	Procedimiento: Recurso de suplicación

Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Murcia - Ponente: JUANA VERA MARTINEZ
ECLI: ES:TSJMU:2025:939 - Id Cendoj: 30030340012025100527


    En MURCIA, a trece de mayo de dos mil veinticinco.

    La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, compuesta por los/las Ilmos/as. Sres/as:

    D. MARIANO GASCÓN VALERO Presidente D. MANUEL RODRÍGUEZ GÓMEZ Dª JUANA VERA MARTÍNEZ Magistrados/as de acuerdo con lo prevenido en el art. 117.1 de la Constitución Española, en nombre S.M. el Rey, tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, ha dictado la siguiente



    En el presente recurso de suplicación interpuesto por el Letrado D. Gabriel Ruiz Soria en nombre y representación de la empresa BURGUER KING SPAIN S.L.U., contra la sentencia número 36/2023 del Juzgado de lo Social número 5 de Murcia, de fecha 1 de marzo de 2023, dictada en proceso número 226/2022, sobre despido, y entablado por D. Pedro Antonio frente a la empresa BURGUER KING SPAIN S.L.U., con intervención del Ministerio Fiscal.

    En la resolución del presente recurso de suplicación, actúa como Ponente la Ilma. Sra. Magistrada Dª JUANA VERA MARTÍNEZ, quien expresa el criterio de la Sala.



    PRIMERO.- Hechos Probados en la instancia y fallo.

    En la sentencia recurrida, se consignaron los siguientes hechos probados:

    PRIMERO.- El demandante, D. Pedro Antonio , mayor de edad, con NIF nº: NUM000 , ha venido prestando servicios por cuenta y orden de BURGUER KING SPAIN S.L.U, desde el día 9.02.2022 con categoría profesional de operario de inicio , suscribiendo con la empresa un contrato eventual por circunstancias de la producción ( indefinido al no constar causa real de temporalidad) a tiempo parcial de 900 horas al año , trabajando de lunes a domingo en régimen de turnos rotativos, con un periodo de prueba de 30 días. Y salario diario de 25 euros/día, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias ( Doc.2 y 3 ramo de prueba parte demandada).El Centro de trabajo se encontraba en la ciudad de Murcia, en Avenida de la Libertad .

    SEGUNDO.-El 19 de febrero de 2022 el padre del actor con el cual convive D. Romualdo , dio positivo en Covid-19 .

    En fecha 20.02.2022 el actor comunicó vía WhatsApp a su encargada Sra. Virginia a las 10:26 horas, que no iba a acudir al trabajo porque su familia había dado positivo en Covid-19 y él se encontraba fatal que iba a ir al hospital a hacerse las pruebas.

    Su encargada sobre las 11:00 horas del mismo día 20.02.2022 le contestó "Ok. Después te enviaré una carta porque iba a dártela hoy por no superación del periodo de prueba.". Y a las 13:31 horas del mismo día (domingo)la encargada remite al actor por correo electrónico una carta de despido con el siguiente tenor literal:

    "...Por medio de la presente, le comunicamos que la Dirección de BURGER KING SPAIN S L.U. (en adelante "la Compañía") ha tomado la decisión de proceder, con fecha de efectos del día de hoy, 20 de Febrero de 2022, a la extinción del contrato de trabajo que le unía a esta compañía al no haber superado el periodo de prueba establecido en el contrato laboral suscrito entre Vd. y la Empresa .Esta decisión se adopta según lo previsto en el artículo 9 del vigente Convenio Colectivo de la Empresa "BURGER KING SPAIN 8.L.U " y el artículo 21 y ss.

    del V Acuerdo Laboral Ámbito Estatal para el Sector de la Hostelería(en Adelante 'ALEH') y tiene su fundamento en que se ha constatado una ausencia total de adecuación de su perfil profesional con las necesidades de la Compañía para la cobertura de la vacante del puesto de trabajo para el cual usted fue contratado. Asimismo, se ha producido la pérdida por parte de la Empresa de la confianza que esta había depositado en usted para la realización de sus funciones con la diligencia debida, lo que hace inviable la continuación y el mantenimiento de la relación laboral entre las partes.

    Haremos entrega de su recibo de finiquito que liquida sus haberes pendientes para con esta empresa y cuyas cantidades se corresponden a sus devengos salariales del mes en curso, así como su recibo de saldo y finiquito.

    Con el abono de estas cantidades, únicas a las que tiene derecho, esta empresa da por saldada, finiquitada y finalizada, a todos los efectos, la relación laboral que le vinculaba a esta compartía, deseándole el mayor de los éxitos en sus nuevos proyectos profesionales. Sin otro particular, y con el ruego deque firme copia de la presente, como simple acuse de recibo de la misma, con la advertencia expresa de que, en caso de negarse a firmar su recepción, la misma será firmada por dos testigos con el único objeto de dejar constancia escrita de la entrega..."

    Y con fecha 22.02.2022 se vuelve a comunicar al trabajador la misma carta de despido.( doc. nº 1 y 5 ramo de prueba parte demandada y doc. nº 5 y 6 ramo de prueba parte actora ).

    TERCERO.- A fecha del despido la empresa adeudaba al trabajador el salario desde el inicio de la relación laboral, 9.02.2022 hasta la fecha del despido, es decir trece días , y un día de vacaciones . No es el impago cuestión controvertida, aunque si el importe del salario a percibir por el trabajador que el actor fija en 1.800 euros al mes (60 euros/día) y, la parte demandada en el importe de 1248 euros/día. Resulta acreditado con la documental aportada por la demandada doc. 2, liquidación y finiquito , que el salario base del trabajador es de 25 euros diarios .

    En suma, la demandada a fecha del despido adeudaba al trabajador el importe de 350 euros (325 euros por salario y 25 euros por un día de vacaciones).

    CUARTO.- El demandante no ostentaba en el momento del despido, ni en el año anterior, la condición de representante legal o sindical de los trabajadores. (No controvertido).

    QUINTO.- El 13 de abril de 2022 se celebró acto de conciliación ante el SMAC por despido y cantidad , con resultado de intentado y sin efecto al no comparecer la demandada (Documento nº 4 ramo de prueba parte actora).

    SEGUNDO.- Fallo de la sentencia de instancia.

    En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo: "Estimando parcialmente la demanda presentada por D. Pedro Antonio , frente a BURGUER KING S.L.U:

    1.- Se declara nulo el despido del demandante D. Pedro Antonio , por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por enfermedad o estado de salud, condenando a la empresa demandada BURGUER KING SPAIN S.L.U a la readmisión inmediata del trabajador actor en su puesto de trabajo, así como al abono de los salarios dejados de producir desde el despido declarado nulo ( 20.02.2022 ), hasta la efectiva readmisión del demandante en su puesto de trabajo, a razón de 25 euros/día, así como al abono de 9.000 euros en concepto de indemnización por daños morales, condenando a BURGUER KING S.L.U a estar y pasar por tal declaración.

    2.- Condeno a la empresa demandada al abono al actor del salario debido de 325 euros y con más 25 euros por el día proporcional de vacaciones. A dicha suma le será de aplicación el 10 % de interés legal.

    Todo ello, sin perjuicio de la responsabilidad del FOGASA.

    Sin condena en costas.".

    TERCERO.- De la interposición del recurso y su impugnación.

    Contra dicha sentencia fue interpuesto recurso de suplicación por el Letrado D. Gabriel Ruiz Soria, en representación de la empresa demandada.

    CUARTO.- De la impugnación del recurso.

    El recurso interpuesto ha sido impugnado por el Letrado D. Luis Prieto Martín en representación de la parte demandante.

    QUINTO.- Admisión del recurso y señalamiento de la votación y fallo.

    Admitido a trámite el recurso se señaló el día 12 de mayo de 2025 para los actos de votación y fallo.

    A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sala los siguientes



    PRIMERO .-La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 5 de Murcia estimó parcialmente la demanda formulada por la parte actora, declarando la nulidad del despido impugnado, que se había producido durante el periodo de prueba, reconociendo a favor del trabajador una indemnización de 9.000 euros.

    Frente a dicha resolución, la parte empresarial demandada formula recurso de suplicación para interesar la revisión jurídica de la sentencia.

    Por su parte, la parte actora demandante formula impugnación al recurso de suplicación al cual nos remitimos.

    SEGUNDO .- Censura jurídica. Decisión de la sentencia recurrida.

    La parte recurrente, al amparo del art. 193 c) Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia la infracción de los artículos 14 y 15 de la Constitución Espan~ola, y de los arts. 14, 49.1.b) y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

    La parte recurrente argumenta que la decisión de extinguir el contrato de trabajo durante el periodo de prueba, sin necesidad de dar explicaciones, se reconoce en la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2012, recurso 2789/2011. Por tanto, entiende que el supuesto de autos no es comparable a la sentencia del TSJ de Cataluña que se cita en la recurrida, en la que se declaró la nulidad del despido por un desistimiento durante el periodo de prueba porque la trabajadora había sido diagnosticada de COVID en noviembre de 2020, por lo que se entendía que constituía una enfermedad estigmatizante, lo que no es equiparable al momento en que fue cesado el actor ,en el que la situación de pandemia era distinta porque existía un mayor conocimiento y tratamiento de la enfermedad, máxime el actor no había sido diagnosticado de COVID, por lo que la enfermedad no constituye un elemento de segregación, ni estamos ante una enfermedad de larga duración equiparable a la discapacidad.

    La sentencia recurrida aprecia la nulidad del despido, porque el cese del trabajador durante el periodo de prueba se llevó a cabo bajo la alegación de que no daba el perfil, que se retrasaba y quejaba, hechos que no quedaron acreditados, constando acreditado que inmediatamente después de que comunica que se encuentra mal y que posiblemente sea positivo por Covid 19, lo cesan.

    TERCERO.- Doctrina de la Sala sobre la calificación del cese por desistimiento durante el periodo de prueba cuando existen indicios de que fue una reacción al estado de salud del trabajador.

    En este sentido se ha pronunciado esta Sala en sentencia de 01 de abril de 2024 (ECLI:ES:TSJMU:2024:732), rs. 645/2023, en la que apreciamos la nulidad del cese por no superación del periodo de prueba efectuado por la empresa el 29-3-2022, siendo el mismo día en que el trabajador comunicaba su baja por IT por sobreesfuerzo en el trabajo. Razonábamos entonces que:

    "17.Por mandato legal ( art. 96 LRJS ) se produce la inversión de la carga probatoria. La empresa recurrente ha de acreditar que el despido no fue reactivo a su conocimiento de la baja médica del trabajador.

    17.1.- Invertida la carga de la prueba a la vista de los indicios o apariencia de discriminación por enfermedad, a la empresa demandada le correspondería acreditar la existencia de una causa objetiva, suficientemente probada, de la decisión extintiva adoptada y de su proporcionalidad.

    17.2.- El presente caso entra de lleno en esa salvedad: cabe apreciar que la empresa actuó de manera reactiva a la baja médica acordando su cese por no superación del periodo de prueba, sin ofrecer razón justificativa y razonable, de que esa medida era proporcionada y no respondía a móvil discriminatorio alguno.

    (...) 18.- Llegados a este punto, la decisión de dar baja al trabajador por no superar el periodo de prueba, en sí misma, constituiría un despido. Se trata ahora de concretar la calificación de este. Por tanto, sentada la decisión de que el cese del trabajador demandante obedeció a la situación de incapacidad temporal producida por sobreesfuerzo realizando mientras adecuada la carga del camión, la cuestión a tratar versa sobre si tal cese comportó, tal como decidió la sentencia de instancia la vulneración del derecho fundamental a la integridad física (consagrado en art. 15) o pudo comportar una discriminación prohibida por el artículo 14 CE .

    En estos supuestos, como afirma la jurisprudencia constitucional ( STC, 2 de junio de 2022 ( ECLI:ES:TC:2022:67 ) trayendo a colación sus propios precedentes como el de la STC 17/2007 que recuerda que "incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Para ello, es preciso que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia y que debe permitir deducir la posibilidad de que haya podido producirse. Solo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada (por todas, reproduciendo esa doctrina, SSTC 29/2002, de 11 de febrero, FJ 5 ; 30/2002, de 11 de febrero, FJ 3 ; 17/2003, de 30 de enero, FJ 4 ; y 342/2006, de 11 de diciembre , FJ 4)" (FJ 3). La existencia de un indicio de prueba y su alegación es esencial para activar la inversión de las obligaciones probatorias.

    19.- Pues bien, en el presente caso esos indicios están presentes desde el momento en que se había producido su cese por no superación del periodo de prueba, inmediatamente después de que el trabajador comunicase su baja médica a la empresa, concurriendo además la circunstancia de que el trabajador había prestado servicios con otro contrato de trabajo en la misma empresa, concurriendo las circunstancias ya expresadas.

    20.- La empresa recurrente considera que el cese no fue discriminatorio por razón de enfermedad porque en la fecha de la comunicación de cese no era aplicable la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trabajo y no discriminación. Fue el 14 de julio de 2022, fecha en laque entró en vigor la ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación (Ley 15/2022, de 12 de julio), cuando la enfermedad y la condición de salud pasan a integrarse dentro de las causas de discriminación, trayendo importantes consecuencias en materia de la calificación de los despidos.

    21.- Ahora bien, en el caso, el argumento es muy débil para contrarrestar esos indicios claros de discriminación por razón de enfermedad. De entrada, la Sala debe señalar que dicha ley no ha sido aplicada (ni citada) en la sentencia de instancia, sin perjuicio de que pudiera entenderse que no es aplicable teniendo en cuenta la fecha del cese del trabajador. En este sentido, la Disposición transitoria única. Régimen transitorio de procedimientos, disponeque "A los procedimientos administrativos y judiciales ya iniciados con anterioridad a la entrada en vigor de esta ley no les será de aplicación la misma, rigiéndose por la normativa anterior." Además, entrañaría introducir una cuestión nueva no abordada en la instancia.

    (...) 23.- En cambio en el presente supuesto está ausente toda causa de justificación que mínimamente acredite que la no superación del periodo de prueba como causa de extinción de la relación laboral no respondiera al hecho de la baja médica del trabajador. Invertida la carga de la prueba a la vista de los contundentes indicios o apariencia de discriminación por enfermedad, a la empresa demandada le correspondía acreditar la existencia de una causa objetiva, suficientemente probada, de la decisión extintiva adoptada y de su proporcionalidad, lo que, en el caso, ha incumplido flagrantemente pues ha procedido a la baja en seguros sociales del trabajador demandante sin darle mayor explicación, máxime cuando ya había prestado servicios con anterioridad y desempeñando las mismas tarea de conductor-mecánico a través de otra breve contratación; y es cuando la empresa ha tenido que dar explicaciones en el curso del procedimiento por primera vez en esta alzada (recordemos que no compareció al acto de la vista), pretende fundamentar su decisión sin hechosque justifiquenque su actuación estuvo alejada de todo propósito discriminatorio, haciéndolo únicamente con apoyo en criterios jurisprudenciales que no son aplicables en el presente caso. Frente a tal pasividad procesal de la parte demandada, el órgano jurisdiccional de instancia actuó en consecuencia y, ante la presencia de indicios de discriminación, declaró que el cese del trabajador respondió exclusivamente a su baja médica, y, además declara probado, que la dolencia tuvo origen cuando prestaba servicios para la demandada. En suplicación, planteada la cuestión en términos de redistribución de la carga de la prueba, la empresa no ha justificado mínimamente que su decisión de extinguir el contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba respondiera a hecho ajeno a esta manifiesta apariencia discriminatoria ocasionadora de sendas lesiones de los artículos artículo 14 y 15 de la Constitución , en su vertiente de protección de la salud. Por ello, hemos de concluirque la actuación de la demandada, cesando al demandante, por no superación del periodo de prueba, exclusivamente por su situación de incapacidad temporal cuestionando incluso el origen profesional de la misma, habiendo mediado otra breve contratación previa para desempeñar las mismas funciones , comportó indiscutiblemente una actuación negativa y perjudicial, reactiva al ejercicio de derechos constitucionales tan básicos como el de la salud ( art. 43 CE) y el del acceso a las prestaciones de la Seguridad Social( art. 41 CE), lesiva del derecho fundamental a la integridad física consagrado en el art. 15 CE . La Sala considera que, conforme a la doctrina constitucional reproducida y con arreglo a una hermenéutica adaptada a la realidad social del tiempo ex art. 3.1 Código civil , en la situación enjuiciada se justifica sobradamente la inclusión dentro de la cláusula genérica de cierre del art. 14 CE las circunstancias de enfermedad o razón de salud."

    CUARTO.- Criterio de la Sala. Sobre la nulidad del despido.

    Para resolver sobre elfondo, debe partirse delrelato de hechos probados que, porlo que aquí interesa, destacan los siguientes:

    1./El actor inició su prestación de servicios para la demandada el 9-2-2022, estableciéndose un periodo de prueba de 30 días.

    2./El 19-2-2022, el padre del actor, con quien convive, dio positivo a covid-19 y al día siguiente, el 20-2-2022 el actor comunicó vía WhatsApp a su encargada, a las 10:26 horas, que no iba al trabajo porque su familia había dado positivo a covid 19, y que él se encontraba fatal por lo que iba a ir al Hospital a hacerse las pruebas.

    3./ A las 11 horas del mismo día, la encargada le dijo "Ok. Despues te enviare una carta porque iba a dartela hoy por no superacion del periodo de prueba.".Y a las 13:31 horas de este dia (domingo) la encargada remite al actor por correo electronico una carta de despido cuyo contenido consta al HP 2º y se da por reproducida, en que comunicaba la extinción por no haber superado el periodo de prueba fundado en una ausencia total de adecuación de su perfil profesional a las necesidades de la Compañía para la cobertura de la vacante del puesto de trabajo para el cual fue contratado, así como perdida en la confianza depositada en él.

    Sobre la extinción del contrato de trabajo en el periodo de prueba, la doctrina constitucional ha venido entendiendo que "el ámbito de libertad reconocido por el art. 14.2 E.T. no alcanza a la producción de resultados inconstitucionales, y que aunque la resolución del contrato no esté fundada en motivos tasados, sino en una decisión no motivada, no excluye que desde la perspectiva constitucional sea igualmente ilícita una resolución discriminatoria, ya que esa facultad resolutoria, de la que ha hecho uso la empresa, está limitada en el sentido de que no se puede hacer valer, por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental, como es el de la igualdad recogido en el art. 14 C.E" ( STC 166/88, 26 de septiembre).

    En dicho sentido, el art. 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone lo siguiente:

    "En aquellos procesos enque de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

    En síntesis, conforme se desprende del precepto transcrito, corresponde a la parte actora aportar indicios de vulneración de derechos fundamentales y, en su caso, a la parte empresarial la carga de probar que su decisión fue ajena al móvil discriminatorio cuyos indicios han sido aportados de contrario.

    En este caso, atendidas las peculiares circunstancias del caso y valorando la inmediatez entre la comunicación que efectúa el actor a la empresa -en la que le dice que hay positivos por covid en su familia y que él se encuentra fatal, por lo que no puede ir a trabajar-, y la decisión de la empresa de poner fin a la relación laboral por desistimiento en el periodo de prueba, a penas 30 minutos después de la comunicación del actor, tratando de justificarla por escrito, tres horas después, alegando la ausencia de adecuación de su perfil profesional al puesto de trabajo, nada de lo cual se acredita, permite colegir que el cese del actor no atendía causas intrínsecas a la relación laboral sino a su estado de salud, lo que atenta a su derecho a la integridad física del trabajador y, conforme a la doctrina de la Sala, en el mismo sentido que informa el Ministerio Fiscal, determina la nulidad del despido, confirmándose el criterio de Instancia y desestimando el motivo de recurso.

    QUINTO.- Sobre la indemnización por vulneración de derechos fundamentales La parte recurrente formula un motivo de censura jurídica para denunciar la infracción del art. 183, apartados 1 y 2 LRJS. La parte recurrente argumenta que la extinción del contrato del actor, al no comportar la vulneración de ningún derecho fundamental, no puede llevar aparejado el tipo de indemnización y que, en todo caso, la indemnización fijada es a todas luces excesiva porque prestaba servicios a tiempo parcial y atendido el salario diario y su antigüedad en la empresa.

    La sentencia recurrida estima parcialmente la pretensión actora -que era de 18.000 euros- en atención a la antigüedad del trabajador y su salario (25 euros/día).

    La STS 14-11-2023, rcud 1975/2021 tras recordar la evolución jurisprudencial sobre la materia, recopila la doctrina actual en los siguientes términos:

    "6.- La más reciente doctrina jurisprudencial {por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 septiembre (rec. 65/2020 ); 1085/2021, de 3 noviembre (rec. 22/2020 ); 1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020 )}, explica que, respecto del daño moral, "existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión {...} lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales" ( sentencia del TS de 18 de julio de 2012, recurso 126/2011 ). Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada.

    En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental" {por todas, sentencias del TS 273/2023, de 13 abril (rec. 217/2021 ); 294/2023 de 25 abril (rec. 334/2021 ); y 503/2023, de 11 julio (rec. 243/2021 }.

    7.- Reiterados pronunciamientos de este Tribunal sostienen que el art. 183.2 de la LRJS viene a atribuir a la indemnización no sólo una función resarcitoria (restitutio in integrum), sino también la de prevención general sentencia del TS 860/2019 de 12 diciembre (rcud 2189/2017 y las citadas en ella)."

    Sigue diciendo:

    "La doctrina jurisprudencial sostiene que "la fijación del importe de la indemnización por daños morales es misión del órgano de instancia, ello no obsta para que sea fiscalizable en vía de recurso extraordinario y que quepa su corrección o supresión cuando {...} se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable" { sentencia del TS 920/2016, de 2 noviembre (rec. 262/2015 )}. El TS considera que "el importe del resarcimiento fijado prudencialmente por el órgano judicial de instancia únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable" { sentencias del TS 440/2016, de 18 mayo (rcud 150/2015 ); 920/2016, de 2 noviembre (rec. 262/2015 ); y 583/2021, de 27 mayo (rcud 151/2019 )}."

    "(...) La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 356/2022, de 20 abril (rcud 2391/2019 ), dictada en un pleito de despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal cuyo origen estaba relacionado con la violación de su derecho fundamental, fijó la indemnización por daños morales en 60.000 euros. El TS argumentó que la cuantificación de la indemnización debía tener en cuenta "la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad delquebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso".

    A la vista de la doctrina expuesta, consideramos que la indemnización fijada por el órgano "a quo" no resulta carente de razonabilidad, pues se justifican los motivos que han llevado a la Juzgadora "a quo" a rebajar la indemnización pretendida por la parte actora y los criterios tenidos en cuenta para su determinación, sin que resulte desproporcionada.

    Además, se ha venido admitiendo ( STC 247/06 y STS de 16 de enero de 2020,recurso 173/2018 y las citadas en ella) que pueda atenderse, con carácter orientativo, al importe de las sanciones previsto en la LISOS que, en esta materia, fija la indemnización para las infracciones muy graves -como sería la prevista en el art. 8.12 LISOS-, en su grado mínimo, en una multa de 7.501 a 30.000 euros. De modo que la sanción impuesta estaría dentro de dicha horquilla, en su tramo inferior, por lo que en modo alguno puede calificarse como desproporcionada.

    SEXTO.- Costas En materia de costas rige el principio del vencimiento, por lo que se imponen al recurrente en 800 euros, con perdida del depósito y consignación.

    Atendidos los razonamientos expuestos se impone la desestimación del motivo.

    VISTOS los preceptos legales citados, sus concordantes y demás normas de general y pertinente aplicación.



    En atención a todo lo expuesto, la Sala de lo Social de este Tribunal, por la autoridad que le confiere la Constitución, ha decidido:

    Desestimar el recurso de suplicación interpuesto por el Letrado D. Gabriel Ruíz Soria actuando en nombre y representación de BURGER KING SPAIN SLU contra la sentencia de 1 de marzo de 2023 dictada por el Juzgado de lo Social núm. 5 de Murcia, en autos núm. 226/2022, instados por D, Pedro Antonio contra BURGER KING SPAIN SLU con intervención del Ministerio Fiscal, en reclamación por despido, y en su consecuencia confirmamos la sentencia recurrida en su integridad. Se imponen las costas al recurrente que se fijan en 800 euros, con perdida de depósito y consignación.

    Dese a los depósitos, si los hubiera, el destino legal.

    Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal de este Tribunal Superior de Justicia.

    ADVERTENCIAS LEGALES Contra esta sentencia cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letrado dirigido al Servicio Común de Ordenación del Procedimiento (SCOP) y presentado dentro de los 10 días hábiles siguientes al de su notificación.

    Además, si el recurrente hubiera sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al preparar el recurso, el justificante de haber ingreso en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta en el Banco de Santander, S.A.

    Dicho ingreso se podrá efectuar de dos formas:

    1.- Presencialmente en cualquier oficina de Banco de Santander, S.A. ingresando el importe en la cuenta número: 3104-0000-66-0266-25.

    2.- Mediante transferencia bancaria al siguiente número de cuenta de Banco de Santander, S.A.:

    ES55-0049-3569-9200-0500-1274, indicando la persona que hace el ingreso, beneficiario (Sala Social TSJ Murcia) y en el concepto de la transferencia se deberán consignar los siguientes dígitos: 3104-0000-66-0266-25.

    En ambos casos, los ingresos se efectuarán a nombre de esta Sala el importe de la condena, o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiese en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social y una vez se determine por éstos su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

    El recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la Secretaría del SCOP, al tiempo de la personación, la consignación de un depósito de seiscientos euros (600 euros), en la entidad de crédito Banco de Santander, S.A., cuenta corriente indicada anteriormente.

    Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigase en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.

    Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

    Así, por esta nuestra sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

    La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

    Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.