STSJ CAT 7927/2024 - Fecha: 31/10/2024
Nº Resolución: 5957/2024 -  Nº Recurso: 2938/2024	Procedimiento: Recurso de suplicación

Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Barcelona
Ponente:   FELIX VICENTE AZON VILAS
ECLI: ES:TSJCAT:2024:7927 - Id Cendoj: 08019340012024104715



    Magistrados/Magistradas: Ilmo. Sr.Andreu Enfedaque Marco Ilmo. Sr. Félix Azón Vilas Ilmo. Sr.Miguel Ángel Falguera Baró Barcelona, 31 de octubre de 2024 Ponente:Félix Azón Vilas



    PRIMERO.- Tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda, en la que el actor, alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 4 de marzo de 2024 que contenía el siguiente Fallo:

    "ESTIMO parcialmente la demanda presentada a instancia de María Virtudes contra Andino Transitario SL y acuerdo lo siguiente: No ha lugar a declarar la nulidad del despido de fecha 27-6-2023. Declaro la improcedencia del despido de fecha 27-6-2023. Declaro extinguida la relación laboral entre María Virtudes y Andino Transitario SL con efectos de fecha 27-6-2023 fijándose en concepto de indemnización la cantidad de 1.534,90 euros que ya ha sido abonada. Desestimo la reclamación de cantidad en concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales. Desestimo la reclamación de una indemnización adicional a la fijada en por la declaración de la improcedencia del despido. Absuelvo al Fondo de Garantía Salarial sin perjuicio de su futura responsabilidad."

    SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

    "PRIMERO.- La demandante María Virtudes inició prestación de servicios para la empresa Andino Transitario SL en fecha 1-2-2022 ostentando la categoría profesional de personal de limpieza. (Hecho no controvertido)

    SEGUNDO.- La demandante prestó servicios con un coeficiente de parcialidad del 12,5% en el periodo 1-2-2022 a 30-4-2022, con un coeficiente de parcialidad del 50% en el periodo 1-5-2022 a 31-7-2022, con un coeficiente de parcialidad del 100% en el periodo 1-8-2022 a 31-3-2023, y con un coeficiente de parcialidad del 75% en el periodo 1-4-2023 a 27-6-2023. (Documental)

    TERCERO.- En el mes de abril de 2023 y en el mes de mayo de 2023, la demandante devengó la cantidad salarial de 998,64 euros cada mes. (Documental)

    CUARTO.- Por carta de la empresa demandada de fecha 13-6-2023 se comunicó a la trabajadora demandante su despido por causas objetivas con efectos de fecha 27-6-2023, ofreciéndose una indemnización de 1.793,95 euros. La carta obra en las actuaciones y se tiene por reproducida a los efectos de su integración al presente relato fáctico. (Documental)

    QUINTO.- En fecha 15-6-2023 la empresa Andino Transitario SL abonó a María Virtudes , mediante transferencia bancaria, la cantidad de 1.793,95 euros. (Documental)

    SEXTO.- En fecha 7-6-2023 la demandante María Virtudes inició situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común, siendo diagnosticada de trastorno adaptativo con ansiedad, fijándose como tipo de proceso corto y con una duración estimada de 11 días. En fecha 26-6-2023 se emitió parte de confirmación de baja, fijándose como fecha límite de la siguiente revisión en fecha 10-7-2023. Los partes de baja obran en las actuaciones y se tienen por reproducidos a los efectos de su integración al presente relato fáctico.

    (Documental)

    SÉPTIMO.- La demandante no ocupa, ni ha ocupado en el último año, cargo representativo o sindical.

    OCTAVO.- Se interpuso papeleta de conciliación ante el organismo público competente en fecha 20-7-2023, teniendo lugar del día 14-9-2023."

    TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria Andino Transitario S.L., a la que se dio traslado, impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.



    PRIMERO. Contenido y objeto del recurso.

    Se articula recurso por la representación de María Virtudes contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social sobre la base de diferentes motivos: al amparo de la letra b) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante, LRJS) pretende la revisión de los hechos declarados probados (en adelante, HDP); y en motivo al amparo de la letra c) de la misma norma, se alega infracción de los artículos 2, 25, 26, 27 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato y no discriminación (en adelante, LOI), en relación con los artículos 10, 14 y 15 de la Constitución (en adelante, CE), y 55 del Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET); plantea también un nuevo motivo en el que denuncia infracción del artículo 10 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT), y 24 de la Carta Social Europea, y jurisprudencia sobre establecimiento de una indemnización adicional en resarcimiento de los daños causados por extinciones improcedentes. Pretende la revocación de la sentencia y la consiguiente estimación de la demanda origen del proceso.

    El recurso ha sido impugnado por la representación de ANDINOTRANSITARIO, S.L., al entender que la sentencia ha valorado correctamente la prueba practicada y aplicado adecuadamente el derecho. Ha sido parte en el proceso el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.

    La demanda origen del presente procedimiento pretendía la declaración de nulidad, o subsidiariamente la improcedencia del despido que se había notificado mediante carta de 13 de junio de 2023, con indemnización por daños -en el supuesto de nulidad- en cuantía de 30.000 euros.

    La sentencia ahora recurrida entiende que no han quedado suficientemente acreditados hechos que puedan sustentar la nulidad, pero también entiende que no existe causa alguna que justifique el despido, razón por la que estima parcialmente la demanda y declara la improcedencia del despido.

    SEGUNDO. La normativa aplicable al caso.

    Por cuanto aquí interesa, el Convenio 158 OIT establece:

    Articulo 10.

    Si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente convenio llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la practica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada.

    La Carta Social Europea establece:

    Artículo 24. Derecho a protección en caso de despido.

    Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de los trabajadores a protección en caso de despido, las Partes se comprometen a reconocer:

    a) el derecho de todos los trabajadores a no ser despedidos sin que existan razones válidas para ello relacionadas con sus aptitudes o su conducta, o basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio; b) el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada.

    A tal fin, las Partes se comprometen a garantizar que un trabajador que estime que se le ha despedido sin una razón válida tenga derecho a recurrir ante un organismo imparcial.

    La LOI establece:

    Artículo 2. Ámbito subjetivo de aplicación.

    1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

    2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, y de acuerdo con lo establecido en el apartado 2 del artículo 4 de esta ley, podrán establecerse diferencias de trato cuando los criterios para tal diferenciación sean razonables y objetivos y lo que se persiga es lograr un propósito legítimo o así venga autorizado por norma con rango de ley, o cuando resulten de disposiciones normativas o decisiones generales de las administraciones públicas destinadas a proteger a las personas, o a grupos de población necesitados de acciones específicas para mejorar sus condiciones de vida o favorecer su incorporación al trabajo o a distintos bienes y servicios esenciales y garantizar el ejercicio de sus derechos y libertades en condiciones de igualdad.

    3. La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

    Artículo 25. Medidas de protección y reparación frente a la discriminación.

    1. La protección frente a la discriminación obliga a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias.

    2. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el apartado anterior dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, penales y civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse, y que podrán incluir tanto la restitución como la indemnización, hasta lograr la reparación plena y efectiva para las víctimas.

    3. Ante un incidente discriminatorio, las autoridades encargadas de hacer cumplir esta ley tomarán las medidas oportunas para garantizar que los hechos no vuelvan a repetirse, especialmente en los casos en los que el agente discriminador sea una administración pública.

    Artículo 26. Nulidad de pleno derecho.

    Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.

    Artículo 27. Atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño.

    1. La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido.

    2. Serán igualmente responsables del daño causado las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y no hayan cumplido las obligaciones previstas en el apartado 1 del artículo 25.

    Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

    1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

    Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

    Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

    Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

    2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

    3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

    4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

    5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

    La LRJS establece:

    Artículo 96. Carga de la prueba en casos de discriminación y en accidentes de trabajo.

    1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

    La LEC establece:

    Artículo 217. Carga de la prueba.

    1. Cuando, al tiempo de dictar sentencia o resolución semejante, el tribunal considerase dudosos unos hechos relevantes para la decisión, desestimará las pretensiones del actor o del reconviniente, o las del demandado o reconvenido, según corresponda a unos u otros la carga de probar los hechos que permanezcan inciertos y fundamenten las pretensiones.

    2. Corresponde al actor y al demandado reconviniente la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda y de la reconvención.

    3. Incumbe al demandado y al actor reconvenido la carga de probar los hechos que, conforme a las normas que les sean aplicables, impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los hechos a que se refiere el apartado anterior.

    4. En los procesos sobre competencia desleal y sobre publicidad ilícita corresponderá al demandado la carga de la prueba de la exactitud y veracidad de las indicaciones y manifestaciones realizadas y de los datos materiales que la publicidad exprese, respectivamente.

    5. En aquellos procesos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón del sexo, la orientación e identidad sexual, expresión de género o las características sexuales, y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

    A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano judicial, de oficio o a instancia de parte, podrá recabar informe o dictamen de los organismos públicos competentes.

    6. Las normas contenidas en los apartados precedentes se aplicarán siempre que una disposición legal expresa no distribuya con criterios especiales la carga de probar los hechos relevantes.

    7. Para la aplicación de lo dispuesto en los apartados anteriores de este artículo el tribunal deberá tener presente la disponibilidad y facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes del litigio.

    Artículo 218. Exhaustividad y congruencia de las sentencias. Motivación.

    1. Las sentencias deben ser claras, precisas y congruentes con las demandas y con las demás pretensiones de las partes, deducidas oportunamente en el pleito. Harán las declaraciones que aquéllas exijan, condenando o absolviendo al demandado y decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto del debate.

    El tribunal, sin apartarse de la causa de pedir acudiendo a fundamentos de hecho o de Derecho distintos de los que las partes hayan querido hacer valer, resolverá conforme a las normas aplicables al caso, aunque no hayan sido acertadamente citadas o alegadas por los litigantes.

    2. Las sentencias se motivarán expresando los razonamientos fácticos y jurídicos que conducen a la apreciación y valoración de las pruebas, así como a la aplicación e interpretación del derecho. La motivación deberá incidir en los distintos elementos fácticos y jurídicos del pleito, considerados individualmente y en conjunto, ajustándose siempre a las reglas de la lógica y de la razón.

    3. Cuando los puntos objeto del litigio hayan sido varios, el tribunal hará con la debida separación el pronunciamiento correspondiente a cada uno de ellos.

    TERCERO. Los Hechos declarados probados: Propuesta de modificación.

    En cuanto a la pretendida modificación de HDP que propone el recurso, debe en primer lugar razonarse que, con carácter general, el órgano que conoce del recurso extraordinario de suplicación no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba, pues es a quien ha presidido el acto del juicio en la instancia a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal intentando que la misma se acerque lo más posible a la verdad material. Ahora bien, tal principio debe ser matizado en el sentido de que el Tribunal "ad quem" está autorizado para revisar las conclusiones fácticas cuando los documentos o pericias citados por la parte recurrente pongan de manifiesto de manera patente e incuestionable el error en el que ha incurrido la sentencia recurrida, o la irracionalidad o arbitrariedad de sus conclusiones: De otra forma carecería de sentido la previsión del artículo 193.b) de la ley procesal.

    Además, debe señalarse que la jurisprudencia viene exigiendo con reiteración, hasta el punto de constituir doctrina pacifica, que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos:

    1º.- Que se señale con precisión y claridad cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

    2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

    3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación de la sentencia, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

    4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

    5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

    6º.- Que no se trate de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

    Criterios estos que han sido reafirmados por la reciente sentencia 90/2022 del Tribunal Supremo, de 1 de febrero, Recurso 2429/2019.

    El recurso propone que se modifique el HDP 3º para que el mismo tenga el siguiente contenido:

    "El contrato de trabajo de la actora a la fecha del despido era indefinido a tiempo completo (folios 57, 60 y 61 del ramo de prueba de la actora y que constituye el documento 2 del ramo de prueba de esta parte).

    A partir del mes de abril de 2023 la jornada de trabajo de modificó unilateralmente por parte de la empresa, reduciéndose y quedando en un 75%. (folios 54, 55, 56, documento 1 del ramo de prueba de la actora).

    En el mes de octubre de 2022 la demandante devengó 1331,51 euros brutos. En el mes de noviembre de 2022, la demandante devengó 1331,51 euros brutos. En el mes de diciembre de 2022, la demandante devengó 1331,51euros brutos. En el mes de enero de 2023, la demandante devengó 1331,51 euros brutos. En el mes de febrero de 2023, la demandante devengó1331,51 euros brutos. En el mes de marzo de 2023, la demandante devengó 1331,51 euros brutos. En el mes de abril de 2023 y en el mes de mayo de 2023, la demandante devengó la cantidad salarial de 998,64 euros brutos cada mes".

    Sustenta la propuesta en prueba documental, consistente en nominas, y la justifica en que es preciso determinar la existencia de prestación de servicio a jornada completa -que habría sido unilateralmente modificada por la empresa el 01/04/2023- y que por tanto debe ser el salario a tiempo completo el que sea computado a los efectos del despido. El escrito de impugnación pone de manifiesto que la propia sentencia recuerda que habiendo existido una modificación de jornada no ha existido reacción alguna contra la misma eficiente desde el punto de vista jurídico (no se interpuso demanda.

    En la Sala entendemos que no podemos aceptar la propuesta por cuanto se refiere a la condición de prestación de servicio a jornada completa, pues habiendo sido modificada por la empresa -según relata la parte recurrenteel pasado 01/04/2023 dicha modificación sustancial de condiciones de trabajo, ex art. 41 ET, no ha sido impugnada ante la jurisdicción en el plazo de caducidad de 20 dias que establece el artículo 138 LRJS, por lo que ha devenido firme por consentida, y ahora es intrascendente el salario que se percibiera en fecha anterior al despido. En cuanto a los restantes aspectos de la propuesta nada aportan para la solución del recurso lo que los hace intrascendentes y ello impide su estimación.

    Propone también la modificación del HDP 4º para que relate:

    "CUARTO. - Por carta de la empresa demandada de fecha 13-6-2023, estando en situación de incapacidad temporal,comunicó a la trabajadora demandante su despido por causas objetivas con efectos de fecha 27-6-2023, y en la misma carta se reconoció una indemnización de 1.793,95 euros, correspondientes a una indemnización calculada a razón de 33 días de salario por año de servicio.

    La carta obra en las actuaciones y se tiene por reproducida a los efectos de su integración al presente relato fáctico".

    Sustenta la propuesta en prueba documental y justifica la primera parte de la misma, la referida a la situación de incapacidad temporal, en la trascendencia de la misma pudiera tener como indicio de discriminación por causa de enfermedad. En cuanto a la segunda parte la sustenta en que la cantidad que aúna la empresa es la equivalente a 33 días por año de servicio, que es la indemnización por despido improcedente. Se opone el escrito de impugnación por cuanto dichos datos ya constan en la carta de despido que ha sido reproducida en su integridad por la sentencia, y lo relativo a la incapacidad temporal viene reflejado posteriormente en el HDP 6º, si bien sin las interpretaciones subjetivas que realza la parte.

    En la Sala pensamos que no podemos estimar la propuesta exactamente por las razones que señala el escrito de impugnación, al constar ya la totalidad de la carta en el relato de hechos probados y constar la situación incapacidad temporal en un HDP posterior.

    Propone también la modificación del HDP 5º para que señale:

    "QUINTO. -En fecha 15-6-2023 la empresa Andino Transitario SL abonó a María Virtudes , mediante transferencia bancaria, la cantidad de 1.793,95 euros. (Documental) Con posterioridad a la extinción la trabajadora ha percibido prestaciones por desempleo: septiembre 2023, 531Ç, octubre 2023, 664Ç, noviembre (hasta el 10) 85, 92Ç".

    Sustenta la propuesta en prueba documental y la justifica en que puede ser útil para el cálculo de la indemnización por daños reclamados. El escrito de impugnación pone de manifiesto que la propuesta está mal redactada por cuanto no se especifican los documentos de sustento, y además resulta totalmente intrascendente, teniendo en cuenta que no puede haber indemnización por daños al no haber existido modificación sustancial de condiciones de trabajo.

    En la Sala entendemos que no podemos aceptar el motivo por ser totalmente intrascendente en tanto que la cuantía de la prestación por desempleo es la legalmente prevista el mismo es una prestación ajena a la actuación empresarial.

    Propone la modificación del HDP 6º para que al mismo se adicione la siguiente redacción:

    "Los partes de baja obran en las actuaciones y se tienen por reproducidos a los efectos de su integración al presente relato fáctico.

    El 7-6-2023 la trabajadora escribió mensaje de guasap su empleador ( ( María Virtudes ) "No puedo trabajar estoy pasando una mala noxe..." (empleador) "Estoy aquí abajo" (empleador) Por favor barme la llave" (empleador) María Virtudes , buenos días, pásame el justificante, estoy en la gestoría".

    El 11-6-2023, se produjo entre la trabajadora y el empleador la siguiente conversación:

    (empleador) María Virtudes buenas tardes (empleador) mañana vienes a trabajar ( María Virtudes ) Hola No (empleador)Cuando vendrás ( María Virtudes ) Estoy de baja (empleador) Cuanto tiempo estarás El 13-6-2023, se produjo en el chat entre la trabajadora y el empleador la siguiente comunicación:

    (empleador) María Virtudes buenos días, yo no pretendo nada, yo no tengo ningún problema contigo te he ofrecido contrato. Si, y no es manera de aprovechar la oportunidad, tú eres libre de hacer, pero solo queríaque me comentes hasta cuando estas de baja no me dijiste, el viernes me han pedido OTP si harás control médico o no, tengo que presentarlo. Solo era eso, No quieres contestar, sus problemas de amiastad ahora yo soy el culpable, por favor llámame y hablamos solo te diré dos cosa yo no tengo gana de discutir ni mucho menos quedar mal con alguien eso no es mi forma de vivir. Gracias por comprenderme". (Documental).

    Finalmente propone la adición de un HDP 6º bis con la siguiente redacción:

    "Con posterioridad al cese por causas objetivas de la trabajadora de 13-06-2023, y de la fecha de efectos consignada en la comunicación 27/06/2023, la empresa suscribió una nueva contratación con efectos 17/07/2023".

    Sustenta ambas propuestas en prueba documental y en ambos casos apunta a que se trata de hechos que pueden sustentar indicios de discriminación hacia el trabajador al haber sido despedido por razón de enfermedad. Lógicamente se opone el escrito de impugnación ambos y entiende que los dos son intrascendentes.

    En la Sala entendemos que debemos estimar los dos motivos, pues el primero pone de manifiesto la reacción empresarial ante la situación de incapacidad temporal y el 6 bis la contratación de una persona de manera inmediata al despido objetivo de la trabajadora, extremo que consta en la prueba de ambas partes: todo ello es un claro indicio, que puede ser relevante para un resultado diferente y la estimación de este recurso.

    Se desestiman todos los motivos relativos a hechos declarados probados excepto lo propuesto para el HDP 6º y 6º bis que son aceptados.

    CUARTO. Análisis del derecho aplicado por la sentencia. Recurso e impugnación.

    1.- Por cuanto ahora interesa, la sentencia razona que habiendo reconocido la demandada la improcedencia del despido y habiendo optado por la no readmisión, tan solo queda por analizar la posible nulidad del despido.

    Pasa a analizar la doctrina existente antes de la entrada en vigor de la ley 15/2022 en materia de vulneración del derecho a la integridad para las personas que son despedidas estando en situación de incapacidad temporal y razona:

    "Por lo que respecta a la normativa introducida por la Ley 15/2022, si bien prohíbe la discriminación por razón de enfermedad, no supone una modificación sustancial de la regulación existente.Esto es, no configura la situación de incapacidad temporal como una causa automática de nulidad en los términos de las causas sí previstas en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores . Lo que refuerza esta ley es la prohibición de discriminación, pero tal y como venía sucediendo no es suficiente con su alegación, sino que es necesaria la aportación de indicios fundados sobre su existencia.

    En el presente caso, ciertamente el despido de la trabajadora se produce cuando la misma está de baja, pero hay que tener en cuenta que en el momento en que se comunica el despido (13-6-2023), la demandante llevaba apenas seis días de baja en un proceso que se preveía corto y, que de la prueba practicada, no consta que haya finalizado más allá del 10-7-2023, y desde luego no consta que la demandante sufra secuela alguna que permita equiparar su situación a la de discapacidad, por lo que no puede concluirse que la decisión extintiva vulnere derecho fundamental alguno.

    En atención a lo expuesto debe desestimarse la pretensión de declaración de nulidad del despido, confirmando la declaración de improcedencia en los términos expuestos en el fundamento jurídico anterior. Asimismo, en la medida en que no existe vulneración de derechos fundamentales procede desestimar la reclamación de indemnización por tal vulneración".

    Concluye después que no hay derecho a indemnización alguna por daño moral.

    2.1.- El recurso denuncia la infracción de los artículos 2, 25, 26, 27 LOI, 10, 14 y 15 CE), y 55 ET. Explica que es consciente de que la incapacidad temporal no es causa automática de nulidad en los términos de las causas previstas por el artículo 55 ET, ni siquiera después de la publicación de la LOI 15/2022 pero también entiende que la misma debe ser declarada cuando existen indicios que indican que la única razón existente para la extinción es una reacción discriminatoria a la situación de incapacidad laboral de la trabajadora; recuerda la previsión del artículo 2 de dicha ley que al modo de ver de la recurrente ha cambiado los requisitos para declarar la nulidad sin que ahora sea necesario que la enfermedad sea previsiblemente de larga duración; cita la sentencia 664/2023, del TSJ de Madrid de 30/06/2023, de la que deduce que:

    "Cuando, como sucede en el presente caso, se unen los indicios aportados por la trabajadora, con la ausencia de causa alguna que fundamente el despido que no sea la propia situación de enfermedad, debe entonces recaer la carga de la prueba, por inversión, sobre la empresa quien debe acreditar la existencia de una explicación o justificación objetiva o razonable de su decisión.

    Pues bien, la trabajadora acreditó su situación de incapacidad y la existencia de indicios que seguidamente se enumeran, y, sucediendo además que el empleador en el procedimiento plenario, ni siquiera se molestó en justificar la procedencia del despido por causas "objetivas que había notificado.

    Cita como indicios la existencia de enfermedad conocida por la empresa, las presiones de esta para que la trabajadora concretase la fecha de reincorporación, la inmediatez del despido una vez que la empresa conoce la situación de incapacidad temporal, la circunstancia de que se trate de un despido sin causa en la medida en que no se alega ninguna de las legalmente existentes, y el hecho de que abone la indemnización correspondiente al despido improcedente, y luego reconozca dicha calificación para el mismo en el acto del juicio.

    2.2.- El recurso articula un último motivo en el que pretende que es aplicable la doctrina de esta Sala señalada en las sentencias de 23 de abril de 2021 y 17 de julio de 2021 que establece la posibilidad de que el órgano jurisdiccional condene al pago de una indemnización complementaria cuando se considere que la indemnización legal por el despido es insuficiente para compensar los daños causados por el mismo, ello con base en el art. 10 del Convenio 158 OIT y 24 de la Carta Social Europea. Tras citar nuestra doctrina razona qué "... La trabajadora por causa de su corta antigüedad y la abusiva reducción de jornada sufrida percibió una indemnización que no compensaba la pérdida de su puesto de trabajo".Plantea que la demandada había cometido abuso de derecho cuando redujo la jornada ilícitamente y ello, además, ha incidido en la magra indemnización percibida por el despido improcedente.

    3.- El escrito de impugnación razona que ni siquiera después de la entrada en vigor de la ley 15/2022 cabe entender que la situación de enfermedad conduzca directamente a la calificación de nulo de un despido para aquellas personas que se encuentren en situación de incapacidad temporal cuando se produzca el mismo, y señala que lo razonable es que quien reclama contra esa decisión tenga que aportar pruebas de la existencia de dicha conexión entre enfermedad y despido. Admite la posibilidad de que la existencia de discriminación se sustente en la mera existencia de indicios, pero estos han de ser aportados al proceso, cosa que no ocurrió en el presente caso. Cita la sentencia del Tribunal Constitucional de 25 de febrero de 2008, y concluye que si no cabe la declaración de nulidad tampoco puede serle reconocida indemnización alguna por vulneración de sus derechos fundamentales.

    Respecto a la indemnización complementaria que solicita el recurso por virtud del artículo 10 del convenio 158 OIT señala que no se han aportado pruebas ni indicios de que la indemnización sea notoriamente insuficiente, tampoco de que exista abuso de derecho por parte de la empresa, ni circunstancias excepcionales que la decisión de finalizar la relación laboral, lo que inexorablemente conduce a desestimar dicha pretensión.

    QUINTO. La posición de la Sala.

    En la Sala entendemos que debemos estimar parcialmente el recurso.

    1.Aun cuando nosotros somos de la opinión de que la ley 15/2022 no lleva a la conclusión de que todo despido de persona en situación de incapacidad temporal merece la calificación de nulo, sí que pensamos que el legislador ha querido aumentar la protección que existía anteriormente y que se había configurado, como consecuencia de la "doctrina Daouidi" del TJUE, por parte de una consolidada jurisprudencia que hemos explicado, entre otras muchas, en nuestra sentencia 4380/2021, de 14/09/2021, Recurso: 2943/2021 . Nuestra posición después de la entrada en vigor de la Ley 15/2022 queda resumida en nuestra sentencia 3216/2024, de 4 de junio de 2024, Recurso 692/2024 , en la que decimos:

    "En este tipo de asuntos, corresponde a la parte actora la obligación de aportar al proceso indicios, principio de prueba o prueba verosímil suficiente a partir de los cuales se ponga de manifiesto que, bajo la apariencia externa de legalidad, existe una razonable sospecha, apariencia o presunción de que la medida adoptada por el empresario en realidad oculta la lesión de un derecho fundamental que se denuncia. ( STC 207/2001, de 22 de octubre y 31/2014, de 24 de febrero , entre otras).

    Sin embargo, la doctrina constitucional también ha señalado que no es un indicio la mera alegación de la vulneración constitucional, ni una retórica invocación del factor protegido, es necesario aportar hechos o conjuntos de hecho a partir de los cuales se pueda deducir la posibilidad de la lesión del derecho fundamental invocado ( STS 104/2014, de 23 de junio ), y no es hasta ese momento enque podrá invertirse la carga de la prueba correspondiendo al empresario probar que la causa o medida adoptada no solo es real, sino absolutamente extraña a la pretendida vulneración, así como que tenía entidad suficiente para justificarla al margen del derecho fundamental alegado ( STC 31/2014, de 24 de febrero , entre otras).

    Criterio que hoy está positivizado en el art. 30.1 de la Ley 15/2022 , en el que se señala "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

    Los indicios en los supuestos de despido cuando el trabajador/a alega que la auténtica causa que lo sustenta no es la contenida en la carta extintiva, sino la enfermedad que en ese momento padece el trabajador, nos obliga a diferenciar a entre la situación de incapacidad temporal en la que se pudiese encontrar o la enfermedad que sufre, esté en incapacidad temporal o no, a efectos de calibrar su suficiencia.

    Evidentemente, se puede afirmarque es un indicio suficiente el hecho deque el despido se produzca en situación de incapacidad temporal. Pero, de adoptar esta posición nos podría llevar al absurdo de entender que la causa de discriminación no es la propia enfermedad, sino la situación de incapacidad temporal y en consecuencia todo despido en situación de incapacidad temporal debería ser calificado de discriminatorio a partir de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, cuando solo lo puede ser discriminatorio cuando la enfermedad es un elemento de segregación y no cuando es un mero factorque haceque la empresa pierda su interés por el trabajador enfermo.

    Por tanto, debe quedar claro que el simple hecho de estar en situación de incapacidad temporal no es un indicio suficiente de discriminación por razón de enfermedad, y únicamente lo será cuando la enfermedad o el estado de salud del trabajador sea la causa que sustentó el despido y, no, cuando, estando en situación de incapacidad temporal, su empleador a la hora de despedir tiene en cuenta otras circunstancias relacionadas con el trabajo como pueden ser la aptitud, rendimiento, profesionalidad, capacidad, etcétera.

    No es desconocido para este Tribunal,que frente a esa interpretación existe otra,que sin elevar a rango de indicio la situación de incapacidad temporal, en cambio, si lo considera indicio suficiente, cuando no existe causa de despido, por entender que al no invocarse por el empleador motivo alguno para justificar el despido lo que se está encubriendo es una causa de discriminación en cuanto que el despido lo que persigue es estigmatizar al trabajador por el hecho de estar enfermo.

    Hay que decir que Ley 15/2022 incluyó la enfermedad como causa de discriminación, pero en ninguno de sus apartados llega a definir que debe entenderse por enfermedad, no es erróneo afirmar entonces que la doctrina judicial y jurisprudencial sobre lo que debe entenderse por discriminación por razón de enfermedad en un despido no ha variado, y solo podríamos elevar a rango de indicio suficiente a aquel que identifica la enfermedad como la causa de despido, pero no la situación de incapacidad temporal en la que se encuentre en el momento del despido, porque la enfermedad como causa de discriminación solo se produciría cuando se constituye en un factor de segregación por dispensar un trato diferente por razón de enfermedad a unos trabajadores que deben ser tratados de forma igual, y es el trato de diferente e injustificado que debe incluirse entre los vedados por la prohibición contenida en el art. 14 CE y ahora art. 2.1 de la Ley 15/2022 .

    Determinado, que la situación de incapacidad temporal coincidente con el despido no es un indicio suficiente para trasladar a la empleadora la carga de la prueba en un despido, debemos preguntarnos si la Ley 15/2022, al incluir la enfermedad como causa de discriminación, y de considerarseque la situación de incapacidad temporal es un indicio suficiente, la sentencia debería declarar la existencia de la discriminación denunciada por razón de enfermedad y el despido nulo.Esta Sala, en su sentencia de 3.11.2022,rec. 5142/2022 ,razonaba con relación a la Ley 15/2022,que ni antes de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ni tampoco siquiera después de su entrada en vigor, la situación de incapacidad temporal en el momento del despido conduce de forma automática a una declaración de nulidad. Aunque hay que decir, también, que se exigía que el trabajador pudiere ser considerado discapacitado.

    El legislador, si hubiese querido que todo despido de trabajador/a en situación de incapacidad temporal fuera por definición causa de discriminación por motivo de salud, así lo hubiera regulado en la ley 15/2022, o en todo caso hubiese modificado del art. 55 del TRLET , introduciendo una causa de nulidad nueva, pero como no lo hizo, teniendo presente la jurisprudencia europea y nacional elaborada en torno al concepto de discapacidad, lo que ha querido transmitir al no regular este aspecto es que no es suficiente la mera situación de incapacidad temporal para dar paso a la nulidad de un despido.

    El reconocimiento de la discriminación por enfermedad en la nueva Ley no equivale a que toda situación de incapacidad temporal sea una situación discriminatoria prohibida por la ley, el despido discriminatorio por razón de enfermedad y, será discriminatorio y, por tanto, nulo, en los mismos supuestos que lo eran antes de la entrada en vigor de la citada norma, cuando la enfermedad se convierte en un factor de segregación, y no lo sería, si la causa tiene relación con otras circunstancias como la aptitud, el rendimiento, la cualificación, la competencia, y el trabajo del trabajador enfermo.

    En definitiva, es nulo el despido si la causa fue su enfermedad, y no lo será, si ese despido lo fue al margen de si está o no en situación de incapacidad temporal, si dicha enfermedad le incapacita para el trabajo, sin perjuicio, que por la naturaleza de la enfermedad pueda ser considerado como persona discapacitada, pues el mero hecho deque una persona se encuentre en situación de incapacidad temporal en el momento de su despido no necesariamente ha de constituir una vulneración de su derecho a la no discriminación del art. 14 CE ".

    Trayendo dicha doctrina al presente caso vemos que existen indicios suficientes como para determinar que la enfermedad, en este caso manifestada en la incapacidad temporal, es la causa que subyace en la decisión de despedir a la trabajadora. Entendemos que la parte actora ha hecho más que alegaciones, y ha sido capaz de aportar indicios al proceso en el sentido de que la incapacidad temporal, expresión de su enfermedad por mucho que no sea permanente, es la causa de la decisión de despedir. Al respecto señala correctamente como indicios la: 1) laexistencia de enfermedad que es conocida por la empresa; 2) las presiones empresariales para que la trabajadora concrete la fecha de reincorporación; 3) la inmediatez del despido una vez que la empresa conoce la situación de incapacidad temporal y su previsión de duración; 4) la circunstancia de que se trate de un despido sin causa en la medida en que no se alega ninguna de las legalmente existentes y luego se reconoce la improcedencia del mismo en el acto del juicio con opción directa por la no readmisión; y 5) el hecho de que -de manera sucesiva e inmediata a la entrega de la carta de despidoabone la indemnización correspondiente al despido improcedente. A ello añadimos nosotros que la empresa no ha traído al proceso ninguna prueba de la supuesta existencia de causas económicas y organizativas que alega en la comunicación extintiva y ha contratado casi sin solución de continuidad otra persona (en realidad dos) sin que haya demostrado que no es para realizar el trabajo de la despedida, extremo que de ser cierto estaba en su ámbito de disponibilidad probatoria. En definitiva, entendemos que del comportamiento empresarial es fácilmente deducir que nos encontramos ante indicios evidentes de que la causa del despido fue la enfermedad manifestada en la incapacidad temporal.

    Y una vez que existen los indicios entra en juego el artículo 96.2 LRJS que impone a la empresa demandada la obligación de acreditar -probar en el proceso- que la decisión extintiva se ajusta a derecho y responde a causas reales, razonables y objetivas, alejadas de cualquier elemento de discriminación. En el presente caso nada de ello ha sucedido, pues como hemos indicado la empresa no ha practicado ninguna prueba más allá de aportar la carta de despido, nóminas salariales, modificaciones contractuales sucesivas e informe de vida laboral de empresa: dicha documentación en absoluto empece la presunción de que la causa real es la enfermedad que venimos manifestando, sin que haya cumplido con la carga probatoria desplazada a su campo procesal.

    Razonamiento que nos lleva a estimar el primer motivo de recurso y determinar que el despido de fecha 13/06/2023 merece la calificación de nulo de acuerdo con las previsiones del ar. 55 ET, por vulneración del art. 15 CE , derecho a la integridad física, en la concreción que realiza la ley 15/2002 en su art. 2.3 .

    Ello implica también que, por mandato del art. 183 LRJS debemos establecer la indemnización por vulneración del derecho fundamental citado. La parte ha solicitado en demanda 30.000 euros que ha justificado en la cita del art. 40.1.c) LISOS , que resulta ser el máximo de la horquilla para una infracción muy grave en su grado mínimo. Conocido es que la jurisprudencia viene admitiendo dicho criterio para fijar la indemnización por daño mora -aunque caben muchas otras- y en razón a ello estimamos dicha pretensión.

    2.Por el contrario, entendemos que no procede la indemnización que deriva del art. art. 10 del Convenio 158 OIT y 24 de la Carta Social Europea, por la sencilla razón de que no existiendo declaración de improcedencia sino de nulidad -con readmisión obligatoria- no hay indemnización alguna por la finalización de la relación laboral que no llega a producirse.

    No procede por tanto estimar este motivo.

    Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.



    Que debemos estimar en parte, como lo hacemos, el recurso interpuesto por María Virtudes contra la sentencia del Juzgado de lo Social 1 de Tortosa, de fecha 04/03/2024, recaída en autos 417/2023, seguidos a instancia de la parte recurrente contra ANDINO TRANSITARIO, S.L., y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, en proceso sobre despido y en su consecuencia revocamos dicha sentencia y declaramos la nulidad del despido de fecha 13/06/2023, con condena a la readmisión obligatoria y abono de los salarios dejados de percibir, y con abono de indemnización por daño mora de 30.000 euros No procede hacer pronunciamiento sobre las costas.

    Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

    Una vez adquiera firmeza la presente sentencia se devolverán los autos al Juzgado de instancia para su debida ejecución.

    La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso se preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante escrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

    Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.

    La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.

    Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento.

    Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos:

    La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del "ordenante" se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma. Como "beneficiario" deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA. Finalmente, en el campo "observaciones o concepto de la transferencia" se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.

    Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos:

    La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del "ordenante" se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma. Como "beneficiario" deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA. Finalmente, en el campo "observaciones o concepto de la transferencia" se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.

    Lo acordamos y firmamos.

    Los Magistrados :

    Puede consultar el estado de su expediente en el área privada de seujudicial.gencat.cat Los interesados quedan informados de que sus datos personales han sido incorporados al fichero de asuntos de esta Oficina Judicial, donde se conservarán con carácter de confidencial, bajo la salvaguarda y responsabilidad de la misma, dónde serán tratados con la máxima diligencia.

    Quedan informados de que los datos contenidos en estos documentos son reservados o confidenciales y que el tratamiento que pueda hacerse de los mismos, queda sometido a la legalidad vigente.

    Los datos personales que las partes conozcan a través del proceso deberán ser tratados por éstas de conformidad con la normativa general de protección de datos. Esta obligación incumbe a los profesionales que representan y asisten a las partes, así como a cualquier otro que intervenga en el procedimiento.

    El uso ilegítimo de los mismos, podrá dar lugar a las responsabilidades establecidas legalmente.

    En relación con el tratamiento de datos con fines jurisdiccionales, los derechos de información, acceso, rectificación, supresión, oposición y limitación se tramitarán conforme a las normas que resulten de aplicación en el proceso en que los datos fueron recabados. Estos derechos deberán ejercitarse ante el órgano judicial u oficina judicial en el que se tramita el procedimiento, y las peticiones deberán resolverse por quien tenga la competencia atribuida en la normativa orgánica y procesal.

    Todo ello conforme a lo previsto en el Reglamento EU 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, en la Ley Orgánica 3/2018, de 6 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales y en el Capítulo I Bis, del Título III del Libro III de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.