STSJ CAT 4677/2024 - Fecha: 26/06/2024
Nº Resolución: 3691/2024  - Nº Recurso: 581/2024	Procedimiento: Recurso de suplicación

Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede:Barcelona -
Ponente:: GREGORIO RUIZ RUIZ
ECLI: ES:TSJCAT:2024:4677 - Id Cendoj: 08019340012024102875


    Barcelona, 26 de junio de 2024 La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados al margen, EN NOMBRE DEL REY ha dictado la siguiente



    En el recurso de suplicación interpuesto por Dª. Diana frente a la Sentencia del Juzgado Social 27 de Barcelona de fecha 17/10/2023 dictada en el procedimiento n.º 746/2022 y siendo recurridos PULL & BEAR ESPAÑA S.A., FONS DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA), ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. Gregorio Ruiz Ruiz.



    PRIMERO.- Tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre despido disciplinario, en la que el actor, alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 17/10/2023 que contenía el siguiente Fallo:

    "Que desestimando la demanda por despido interpuesta por Diana frente a la empresa PULL & BEAR ESPAÑA,S.A. y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL,, debo declarar y declaro la procedencia del despido acordado por la empresa demandada respecto de la parte actora con efectos 28 de julio de 2022."

    SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

    "PRIMERO.- La parte demandante prestó servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada con antigüedad de 23 de febrero de 2015 con contrato indefinido a jornada completa y categoría profesional de encargada de establecimiento. No controvertido.

    El salario anual bruto con prorrata de pagas extras promedio de la parte actora es de 32.902,74 euros.

    SEGUNDO.- El Comité de Empresa y la Empresa firmaron el CALENDARIO LABORAL 2022 aportado como documento número 7 por la demandada, que doy por reproducido. En concreto en su punto 7 se señala "En caso de que se lleve a cabo algún cambio de horario respecto al horario teórico del mes, éste deberá quedar recogido por escrito y firmado por Enc y trabajador en la plantilla correspondiente (ver anexo plantillas). En el caso de Enc y Resp, los cambios deberán ser previamente autorizados por RRHH y DT. Las plantillas de cambios deberán de permanecer archivadas en tienda durante todo el año 2022".

    Dicho acuerdo era conocido por los miembros de la empresa y se encontraba en la tienda en la que ejercía sus funciones la actora. (testificales).

    TERCERO.- En fecha 10 de enero de 2022, la empresa comunica a la actora carta de sanción con el siguiente contenido "envío incompleto de horarios a DT y RRHH a día 20 de diciembre marcado como procedimiento. En la semana de Navidad sin autorización expresa de su DT y RRHH decidió marcarse dos días de exceso de jornada (días 22 y 23 de diciembre), ligados a cuatro días de vacaciones 24,26,27, 28) repercutiendo negativamente a la gestión de la tienda en que trabaja. No seguimiento durante el año 2021 de las directrices sobre fichajes marcadas por la Compañía. En este sentido hay días en concreto durante el mes de diciembre, los días 1, 2, 10, 12, 14, 15 y 19 que sólo marca la entrada y no la salida".

    Dicha sanción no fue recurrida y se cumplió en los días 10 a 20 de febrero, diez días de sanción sin empleo y sueldo. (documento 4 de la demandada).

    CUARTO.- Julia , jefa de sección de la tienda en la que la actora es encargada se puso en contacto con el Comité de empresa mediante correo electrónico de fecha 2 de marzo de 2022 mediante el que se solicitaba ayuda en relación a los horarios de la tienda para solucionar los problemas existentes, en concreto señalaba "llevamos bastante tiempo sin poder tener unos horarios establecidos de 4 semanas seguidas solamente se cumple esto la semana del día que se envían a RRHH (...) la plantilla no puede tener una planificación de su vida personal junto con la laboral como está establecido, no tiene una conciliación", adjuntando fotos de los calendarios. (documento 10 de la demandada que damos por reproducidos).

    QUINTO.- La actora solicitó permiso de cinco días con motivo de la hospitalización de su madre en Santiago de Compostela, que le fue concedido por la empresa, con inicio el 7 de julio de 2022.

    Al menos los días 7 y 8 de julio de 2022 (jueves y viernes) la actora estuvo disfrutando de unos días en las islas Baleares junto al testigo Sr. Epifanio , constando fotos de Instagram aportadas en la vista y reconocidas por éste. (testifical de la actora), Consta certificado de vueling conforme la actora vuela a Santiago de Compostela en fecha 9 de julio de 2022 (sábado) y regresa el día 13 a Barcelona.

    SEXTO.- Para poder modificar los horarios, disfrutar del exceso de horas de jornada realizadas y aplicarlas, es necesario comunicar a RRHH y a DT.

    La actora no comunicó a doña Luz , directora de Tienda a quien reportaba la actora, ninguna de las devoluciones de horas que la misma autogestionaba (DH).

    Existían quejas de la plantilla de la tienda que gestionaba la actora que fueron reportadas al Comité de empresa y a la propia DIRECTORA DE TIENDA.

    SÉPTIMO.- En fecha 28 de julio de 2022 la empresa comunica a la actora su despido por los motivos que se recogen en la misma y que doy por reproducidos, documento 3 de la demandada.

    Tras exponer los hechos concluye que la "empresa se ve en la obligación de rescindir su relación laboral en aplicación con lo dispuesto en el artículo 54.2 d) en consonancia con lo dispuesto en el Convenio Colectivo del sector del comercio par la provincia de Barcelona (artículo 50.2).

    OCTAVO.- La parte actora presentó papeleta de conciliación ante el CMAC, celebrándose el acto en fecha 28 de septiembre de 2022 con el resultado de "sin avenencia"."

    TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que de la parte contraria, a la que se dio traslado, PULL & BEAR ESPAÑA S.A. lo impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

    FUNDAMENTOS DE DERECHO

    Primero.- Recurre en suplicación Dª. Diana la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº. 27 de los de Barcelona en fecha 17/10/2023 y en la que, como se ha visto, se acuerda absolver a las demandadas, Pull & Bear España S.A. (en adelante PBSA) y Fondo de Garantía Salarial, de las peticiones contenidas en la demanda por despido presentada por la ahora recurrente y declarando al efecto la procedencia del despido de la misma de fecha 28/7/2022. Registra el Juzgado en la relación de hechos probados de la sentencia cómo la Sª. Diana , que presta servicios para la demandada "...con antigüedad de 23 de febrero de 2015 con contrato indefinido a jornada completa y categoría profesional de encargada de establecimiento...(y) salario anual bruto con prorrata de pagas extras promedio de la parte actora...de 32.902,74 euros", fue despedida mediante carta de 28/7/2022 (apartados primero y séptimo); que "el Comité de Empresa y la Empresa firmaron el calendario laboral 2022...

    (en el que) se señala "En caso de que se lleve a cabo algún cambio de horario respecto al horario teórico del mes, éste deberá quedar recogido por escrito y firmado por Enc y trabajador en la plantilla correspondiente (ver anexo plantillas). En el caso de Enc y Resp, los cambios deberán ser previamente autorizados por RRHH y DT. Las plantillas de cambios deberán de permanecer archivadas en tienda durante todo el año 2022. Dicho acuerdo era conocido por los miembros de la empresa y se encontraba en la tienda en la que ejercía sus funciones la actora "(apartado segundo); que "en fecha 10 de enero de 2022, la empresa comunica a la actora carta de sanción con el siguiente contenido "envío incompleto de horarios a DT y RRHH a día 20 de diciembre marcado como procedimiento. En la semana de Navidad sin autorización expresa de su DT y RRHH decidió marcarse dos días de exceso de jornada (días 22 y 23 de diciembre), ligados a cuatro días de vacaciones 24, 26, 27, 28) repercutiendo negativamente a la gestión de la tienda en que trabaja. No seguimiento durante el año 2021 de las directrices sobre fichajes marcadas por la Compañía. En este sentido hay días en concreto durante el mes de diciembre, los días 1, 2, 10, 12, 14, 15 y 19 que sólo marca la entrada y no la salida". Dicha sanción no fue recurrida y se cumplió en los días 10 a 20 de febrero, diez días de sanción sin empleo y sueldo" (apartado tercero); que " Julia , jefa de sección de la tienda en la que la actora es encargada se puso en contacto con el Comité de empresa mediante correo electrónico de fecha 2 de marzo de 2022 mediante el que se solicitaba ayuda en relación a los horarios de la tienda para solucionar los problemas existentes, en concreto señalaba "llevamos bastante tiempo sin poder tener unos horarios establecidos de 4 semanas seguidas solamente se cumple esto la semana del día que se envían a RRHH (...) la plantilla no puede tener una planificación de su vida personal junto con la laboral como está establecido, no tiene una conciliación", adjuntando fotos de los calendarios..." (apartado cuarto); que "la actora solicitó permiso de cinco días con motivo de la hospitalización de su madre en Santiago de Compostela, que le fue concedido por la empresa, con inicio el 7 de julio de 2022.

    Al menos los días 7 y 8 de julio de 2022 (jueves y viernes) la actora estuvo disfrutando de unos días en las islas Baleares junto al testigo Sr. Epifanio , constando fotos de Instagram aportadas en la vista y reconocidas por éste....consta certificado de vueling conforme la actora vuela a Santiago de Compostela en fecha 9 de julio de 2022 (sábado) y regresa el día 13 a Barcelona" (apartado quinto); que "para poder modificar los horarios, disfrutar del exceso de horas de jornada realizadas y aplicarlas, es necesario comunicar a RRHH y a DT. La actora no comunicó a doña Luz , directora de Tienda a quien reportaba la actora, ninguna de las devoluciones de horas que la misma autogestionaba (DH). Existían quejas de la plantilla de la tienda que gestionaba la actora que fueron reportadas al Comité de empresa y a la propia Directora de Tienda" (apartado sexto). Referirá el Juzgado, ya en la relación de fundamentos jurídicos de la sentencia y dicho sea en resumen de las distintas consideraciones contenidas en la misma, que "...no puede desconocerse para valorarla gravedad de los hechos probados que la actora con una antigüedad (de) siete años en la empresa demandada, ocupaba un cargo de responsabilidad y confianza en el centro de trabajo, pues era encargada en de tienda con varios trabajadores a su cargo y reportando directamente a la Directora de Tienda de la zona....(que) entre sus funciones, claramente destacan todas aquéllas que repercuten directamente sobre los trabajadores que prestan sus servicios en la tienda que tiene a su cargo, en este caso en el centro comercial Anec Blau, con apertura todos los días del año, consistiendo en la realización de los calendarios laborales, así como su deber de supervisión de la tienda y la asunción de responsabilidades propias de su cargo y que se aportan por la demandada y que doy por reproducidas.....(que) la actitud de la actora tiene encaje en la trasgresión de la buena fe contractual y de la lealtad, exigible al trabajador con la empresa, máxime en un puesto de responsabilidad como el de la actora, cuando su conducta tiene una afectación directa en la vida laboral/personal del resto de personal de la tienda, no sólo por el hecho de no poner a tiempo los cuadros y determinación de días laborales de los trabajadores de la tienda, si no por las ausencias no justificadas ni comunicadas a la superior jerárquico a los efectos de poder garantizar una buena gestión y funcionamiento de la tienda....todo ello cuando ya fue sancionada a principios de año por esos mismos hechos, tener conocimiento de cómo debía solicitar la imputación de horas y no realizarlo, existiendo quejas sobre su comportamiento por cuanto afectaba al resto de trabajadores y seguir con el mismo modus operandi....(y) a mayor abundamiento, solicitando un permiso para el cuidado de su madre....(para) utilizar al menos dos de dichos días para disfrutar de unas vacaciones con amigos (tal y como se acreditó mediante las testificales en el acto de la vista), siendo ello una clara trasgresión de la buena fe, máxime atendiendo al cargo de confianza que la misma ostentaba...(que) no puede negarse por la actora que se desconocía la forma en que se debe gestionar los excesos de horas realizadas o la imputación de las mismas...(y) se justifica que con su proceder la actora ha causado perjuicio en el normal funcionamiento de la empresa y la organización de la tienda, no considerando esta juzgadora que la testigo (Jefa de sección de la tienda en la que la actora trabajaba) tuviera una enemistad manifiesta con ésta, ni existieran motivos espurios para declarar en su contra, ya que mereció credibilidad a esta juzgadora siendo clara en su exposición y constando que fue ella quien en nombre de la tienda y ante la dejación de la actora, se puso en contacto con el comité de empresa y éstos con RRHH.... (por lo que) existe una trasgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza que fundan la procedencia del despido, máxime cuando la misma ya fue sancionada previamente por actos similares (enero del mismo año)...." (apartado tercero de la relación de fundamentos jurídicos).

    Segundo.- Se interesa en el recurso en primer término, por el cauce procesal previsto en el art. 193.b de la L.R.J.S., la revisión de la citada relación de hechos de la sentencia y al efecto de que se modifiquen tres de los apartados que la misma contiene, la de los apartados primero, quinto y sexto; así como, y también para que se incorporen tres nuevos apartados a la misma relación que figuraría como apartados segundo bis, tercero bis y cuarto bis de dicha relación. Por lo que se refiere al apartado primero solicitará la recurrente que se indique en el mismo que "....el salario anual bruto con prorrata de pagas extras promedio de la parte actora es de 38.332,47 euros". Una petición que debe ser estimada por cuanto, y como manifiesta la parte impugnante del recurso, la determinación del salario no ha constituido en el proceso una cuestión controvertida, estando ambas partes de acuerdo en la cuantía a la que se refiere la recurrente en su propuesta de modificación del apartado primero de la relación de hechos probados de la sentencia.

    Tercero.- Solicita a continuación la recurrente la incorporación de un nuevo apartado, apartado segundo bis, en el que se indicaría que "la tienda en la que la actora prestaba servicios como encargada de establecimiento está abierta todos los días del año (excepto el 25 de diciembre y el 1 de diciembre) 12 horas diarias, concretamente de 9h a 21h, excepto en verano que el horario en de 10h a 22h, prestando servicios en la misma una media de entre 21/23 trabajadores para poder atender la demanda de trabajo todos los días y horas en que permanece abierta. El calendario laboral aportado como documento n o 7 por la demandada hace referencia a las normas a seguir en el caso de que algún trabajador solicite un cambio de horario respecto al teórico de ese mes que previamente se le ha notificado. Una petición que no podrá ser aceptada por cuanto de un lado, a las nuevas circunstancias a que remite, no se les puede atribuir relevancia alguna en orden a determinar una modificación del sentido del fallo de la sentencia (así la referencia al número de trabajadores de la tienda de la que era encargada); y, y de otro, remite a circunstancias ya registradas en la sentencia (la del calendario y su contenido), resultando en este aspecto la modificación pretendida innecesaria por reiterativa. Indicaciones que nos conducen, sin necesidad de una consideración ulterior al efecto, a desestimar dicha petición.

    Cuarto.- Con la siguiente modificación de la relación de hechos probados de la sentencia pretende la recurrente la incorporación de un nuevo apartado en el que se indicaría que "la trabajadora percibió en su condición de encargada de establecimiento un bonus de 5.429,73 euros, por los objetivos de la tienda en el periodo comprendido entre 01-02.21 a 31.01.22 pagadero junto a la nómina del mes marzo 2022". Una indicación o determinación que, aceptada la determinación del salario propuesta con anterioridad, no habría de tener relevancia alguna en orden a determinar la modificación del fallo de la sentencia recurrida. Circunstancia que hace que la propuesta de modificación resulte de práctica innecesaria y que, y por ello, deba ser desestimada.

    Quinto.- Interesa a continuación la recurrente la incorporación de un nuevo apartado para la relación de hechos probados en el que se indicaría que "la actora elaboraba los calendarios previstos, los enviaba a la dirección de RRHH y los exponía en el tablón de anuncios de la empresa a un mes vista para que los trabajadores tuvieran conocimiento de los mismo, también enviaba a la dirección de RRHH los horarios realizados finalmente, debido a cambios y demás fluctuaciones de personal". Remite, en orden a justificar su petición, al ".....bloque 1 (folios 1 al 6 ambos incluidos) y bloque 3 (folios 10 al 16 ambos incluidos) de su "ramo" de prueba. Petición que, podemos indicar ya, no ha de ser aceptada por la Sala desde el momento mismo en que cabe advertir que los documentos a los que remite, lo constituyen unas fotografías de lo que serían los calendarios preparados por la recurrente y que, según indica, habría colocado en el tablón de anuncios de la empresa. De entrada no podemos sino indicar que tales imágenes c arecen del valor revisorio que se le atribuye en el ámbito del recurso de suplicación al no poder ser considerados "documentos" y con independencia del valor probatorio que se les haya podido atribuir por el Juzgado (v. por todas STS 6/4/2022 Rcud 1370/2020 ). Y en cualquier caso, cabría añadir, tampoco podría deducirse, en modo alguno, y de tales imágenes la declaración que pretende incorporar la recurrente relativa tanto a su presentación y envío como al momento en que tales acciones hubieran sido realizadas. Por todo ello, debemos concluir y sin necesidad de una consideración ulterior a tal efecto, se impone la desestimación de la petición de revisión en cuestión.

    Sexto.- Solicita a continuación la recurrente la modificación del apartado quinto de la relación de hechos probados de la sentencia para que, y en el mismo, se indique que "la actora tenía solicitados como días de vacaciones el 07.07.22 y 08.07.22 y el día 13.07.22 era su día de descanso semanal, con posterioridad a dicha solicitud tuvo conocimiento que a su madre que vive en Santiago de Compostela le realizaban un operación quirúrgica en fecha 07.07.22 por lo que solicitó permiso de cinco días con motivo de la hospitalización de su madre". Remite al efecto de justificar su petición a los "calendarios" aportados en su ramo de prueba y a los que ya hacía referencia en la petición anterior, así como al documento obrante en folios nº. 31 y 32 de su "ramo" de prueba (escrito emitido por Vueling Airlines S.A.). Tampoco esta petición podrá ser aceptada por la Sala. En relación a los "calendarios" que refiere la recurrente ya nos hemos referido a los mismos para, y en definitiva, negarles eficacia alguno al efecto revisorio pretendido. Mientras que, y en relación a su desplazamiento a Santiago de Compostela, no cabe sino advertir que se trata de una circunstancia a la que alude ya el Juzgado en su resolución para registrar dicha circunstancia como acreditada. Lo que hace innecesaria la modificación pretendida dado, en definitiva, su carácter reiterativo del relato fáctico realizado en la sentencia recurrida.

    Séptimo.- La última modificación de la relación de hechos probados de la sentencia que solicita la recurrente remite al apartado sexto de dicha relación en el que se determina, recordemos, que "para poder modificar los horarios, disfrutar del exceso de horas de jornada realizadas y aplicarlas, es necesario comunicar a RRHH y a DT. La actora no comunicó a doña Luz , directora de Tienda a quien reportaba la actora, ninguna de las devoluciones de horas que la misma autogestionaba (DH). Existían quejas de la plantilla de la tienda que gestionaba la actora que fueron reportadas al Comité de empresa y a la propia Directora de Tienda". Solicita que, y en el mismo, se indique que "para poder modificar los horarios, disfrutar del exceso de horas de jornada realizadas y aplicarlas de los trabajadores, es necesario comunicar a RRHH y a DT...". Petición que procede desestimar por cuanto resulta, entendemos, prácticamente reiterativa, y en los que se refiere a la primera declaración del apartado en cuestión, de lo ya recogido por el Juzgado en la misma. Lo que determina, por su carácter igualmente reiterativo, desestimar dicha petición.

    Octavo.- Insta a continuación el recurrente, ya por el cauce procesal previsto en el art. 193.c de la L.R.J.S., la revocación de la sentencia alegando al efecto la infracción de los arts. 502 del Convenio colectivo del comercio textil de Barcelona y 54.2.d del E.T. así como la de la doctrina jurisprudencial que citará. Indicará al efecto, dicho sea igualmente en resumen de sus consideraciones, que "...analizaremos los "hechos" en que se basa la carta de despido: 1. No sigue el procedimiento establecido para la devolución (propia) de horas que obliga al conocimiento y autorización previa a los responsables....."...(que) la actora como responsable del establecimiento, es la responsable de llevar la dirección y organización del negocio y a quien le incumbe, según es de ver en el doc no 6 del ramo de prueba de la parte demandada, la preparación de los horarios mensuales y planes diarios, estos no son otros que solucionar las necesidades puntuales de restructuración de los horarios porque, sin posibilidad de realizar un cambio con anterioridad por no ser previsible, se han tenido que cubrir en el mismo momento necesidades del servicio por IT de trabajadores, bajas voluntarias en periodo de prueba (o no pero sin preaviso), ausencia justificadas o no justificadas comunicadas el mismo día etc..., en la mayoría de casos era la propia actora quien realizaba dicha horas....(y) como por política de empresa no está permitido el pago de horas extras siempre se había acordado que los horas realizadas en exceso serían compensadas con horas en que hubiera poco trabajo al inicio o fin de la jornada, siempre que en ese momento estuviera trabajando la jefa de sección de hombres o mujeres......; 2.- "Durante el mes de julio, plantea ajuste de jornada el día 29 de julio, sin previo conocimientos ni consentimiento de sus responsables".....

    (pero) ¿cómo puede ser que la empresa tuviera conocimiento, porque así se expresa en la carta de despido, para acabar manifestando de ese ajuste de jornada fue sin conocimiento ni consentimiento ya que aún no había sucedido?...(y) la única explicación lógica es que la trabajadora si había solicitado dicha autorización....; 3.- "No respeta las directrices en la gestión y organización de los horarios establecidos por la empresa..." una vez más aquí hemos de recordar que el doc no 7 aportado por la demandada hace referencia a un supuesto concreto, como se señala en el hecho probado segundo de la propia sentencia, concretamente a que "en casos de que se lleve a cabo algún cambio de horario respecto al horario teórico del mes, este deberá quedar recogido por escrito y firmados por el encargado y trabajador en la plantilla correspondiente.....pero no al supuesto que se ha dado en los casos de devolución de horas que motivaron el despido de la actora; 4.- "La plantilla en conversación mantenida con la empresa en el día 26 de julio, traslada una total dejación de funciones y responsabilidades, siendo que el resto de la plantilla se ve obligada a asumir las mismas"....respecto a este punto solo queda acreditado que la Sra Julia , que actuó como testigo en el acto de juicio y fue la que envió a la empresa los documentos no 10 y 12 aportados por la demandada, tenía o tiene una enemistad manifiesta con la actora, ella era jefa de sección y la actora su superiora jerárquica...la empresa debía acreditar, cuando hace referencia a la plantilla, a que personas se refiere, con quien se produjo la reunión como representante de la empresa y que hechos acreditaban la pretendida dejación de funciones y responsabilidades y además en que días/horas presuntamente se cometieron.....; 5.- Respecto a los días de permiso retribuido solicitados por la actora a raíz de la intervención quirúrgica de su madre manifestar que la trabajadora.....había solicitado con más de un mes de antelación los días 7 y 8 de julio de vacaciones ya que se iba con un grupo de compañeros de trabajo a las islas Baleares a descansar, cuando ya tenía el viaje organizado y pagado le comunicaron a su madre sería intervenida para colocarle una prótesis de rodilla el día 7 de julio, la familia decidió que los dos primeros días estaría con la madre su pareja y el hermano de la actora y que ella se quedaría al cuidado de su madre los días 9, 10, 1 1 ,12 y 13....(por lo que) se han cumplido todos los requisitos para el disfrute del permiso ya que se trata de una familiar de hasta segundo grado, consta que ha sido hospitalizada e intervenida quirúrgicamente, existió un previo aviso y una posterior justificación.....(y) 6.- Por último en la carta de despido se hace referencia...(a) que en fecha 10.01.22 la empresa comunicó a la actora carta de sanción, cuyo contenido damos aquí por reproducido, que la misma no fue recurrida y que se cumplió en los días 10 al 20 de febrero de 2023.....(pero) el motivo de no recurrir la misma no fue por estar conforme con la misma sino porque la actora ya tenía conocimiento de los buenos resultados del periodo 01.02.21 a 31.01.22, lo que le reportaba un bonus de más de 5.000 euros, por dicho motivo prefirió dejar las cosas como estaban....lo que acredita que su conducta no fue desleal y que su actuación siempre ha repercutido positivamente en la gestión de la tienda....".

    Noveno.- Unas alegaciones y, en definitiva, una petición que tampoco, ya cabe indicar, la Sala podrá aceptar o estimar. No podemos, de entrada, sino indicar que el registro de hechos de la sentencia recurrida no han sido objeto, y salvo por lo que se refiere a la determinación del salario de la recurrente, objeto de modificación alguna. No lo han sido, en consecuencia, las circunstancias a las que remite la carta de despido en orden a justificar la decisión disciplinaria adoptada por la empresa. Cuestiona la recurrente la aplicabilidad en su caso del art. 54.2.d del E.T. por cuanto niega, de un lado, los hechos en cuestión, los relativos a su actuación como encargada y en relación, en particular, a la preparación, colocación y comunicación de los "calendarios" laborales de los trabajadores de la tienda; o, mejor, en el abandono de tal función que, y como encargada de tienda, le correspondía.. Una circunstancia por la que además, y como también advierte el Juzgado, la recurrente ya habría sido sancionada con anterioridad pese a lo que, y por utilizar las palabras empleadas al efecto por el Juzgado, la trabajadora habría seguido "....con el mismo modus operandi...." (apartado tercero de la relación de fundamentos jurídicos). Y a ello se une, como también advierte el Juzgado, la utilización "desviada" de un permiso de cinco días concedido por la empresa con motivo de la hospitalización de su madre en Santiago de Compostela, con inicio el 7 de julio de 2022 y que la interesada habría empleado para desplazarse, sin vinculación alguna con la citada hospitalización, a las Islas Baleares. Sobre la base de estos hechos no podemos sino recordar, y a los efectos de la aplicación del art. 54.2.d citado, los criterios de una doctrina jurisprudencial que tenemos por constante y en la que en la que expresamente se indicará que acreditada la existencia de unos incumplimientos contractuales del trabajador/a que resulten calificables técnica y legalmente como muy graves corresponde exclusivamente al empresario la elección de la sanción que estime conveniente de manera que si por éste se impone la sanción de despido y el Tribunal acepta la calificación de la falta como muy grave no cabe que dicho Tribunal imponga, incluso, un correctivo disciplinario distinto (por todas STS 11/10/1993 {RJ 1993\9065} y en este mismo sentido v. entre otras muchas, nuestras sentencias de 27/3/2001 (RS 8403/2000) o 1/11/2008 (RS 5872/2008)". Y en este sentido la decisión del órgano judicial de instancia, tras registrar los hechos referidos y determinar que, con los mismos, se manifiesta una inequívoca y grave trasgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, no podía ser otra y distinta que la de la declaración de la procedencia del despido y en aplicación del art. 54.2.d citado. No cabe por todo ello, y descartada la infracción de los preceptos legales alegados en el recurso, sino desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida en todos sus términos.

    FALLAMOS

    Que desestimando como desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por Dª. Diana contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº. 27 de los de Barcelona en fecha 17/10/2023 en los autos seguidos en dicho Juzgado con el nº. 746/2022 seguidos a instancia de la propia recurrente, debemos confirmar y confirmamos la resolución recurrida en todos sus términos. Sin costas.

    Notífíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

    Una vez adquiera firmeza la presente sentencia se devolverán los autos al Juzgado de instancia para su debida ejecución.

    La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso de preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante scrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

    Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0965 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.

    La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0965 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.

    Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento.

    Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos:

    La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del "ordenante" se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma. Como "beneficiario" deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA. Finalmente, en el campo "observaciones o concepto de la transferencia" se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.

    Lo acordamos y firmamos.

    Los Magistrados :

    Puede consultar el estado de su expediente en el área privada de seujudicial.gencat.cat Los interesados quedan informados de que sus datos personales han sido incorporados al fichero de asuntos de esta Oficina Judicial, donde se conservarán con carácter de confidencial, bajo la salvaguarda y responsabilidad de la misma, dónde serán tratados con la máxima diligencia.

    Quedan informados de que los datos contenidos en estos documentos son reservados o confidenciales y que el tratamiento que pueda hacerse de los mismos, queda sometido a la legalidad vigente.

    Los datos personales que las partes conozcan a través del proceso deberán ser tratados por éstas de conformidad con la normativa general de protección de datos. Esta obligación incumbe a los profesionales que representan y asisten a las partes, así como a cualquier otro que intervenga en el procedimiento.

    El uso ilegítimo de los mismos, podrá dar lugar a las responsabilidades establecidas legalmente.

    En relación con el tratamiento de datos con fines jurisdiccionales, los derechos de información, acceso, rectificación, supresión, oposición y limitación se tramitarán conforme a las normas que resulten de aplicación en el proceso en que los datos fueron recabados. Estos derechos deberán ejercitarse ante el órgano judicial u oficina judicial en el que se tramita el procedimiento, y las peticiones deberán resolverse por quien tenga la competencia atribuida en la normativa orgánica y procesal.

    Todo ello conforme a lo previsto en el Reglamento EU 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, en la Ley Orgánica 3/2018, de 6 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales y en el Capítulo I Bis, del Título III del Libro III de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.