SJSO 565/2025. Declara procedente el despido de un representante de los trabajadores por usar crédito sindical para actividades privadas
| SJSO 565/2025 - Fecha: 22/12/2025 |  |
| Nº Resolución: 565/2025 - Nº Recurso: 457/2025 | Procedimiento: Despido |
SENTENCIA
En Vigo, a 22 de diciembre de 2025. Vistos por mí, D. Abraham Tenorio Fernández, Juez del Juzgado de lo Social número 3 de Vigo, los presentes autos DSP 457/2025 sobre DESPIDO, seguidos a instancia de D. Mateo, asistido por el Letrado D. Fuco Augusto Gómez Pino, contra la mercantil EK CAMIONES, S.L., asistida por el Letrado D. Felipe Martínez Ramonde.ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Por D. Mateo se formuló demanda contra la mercantil EK CAMIONES, S.L., en la que, tras exponer los Hechos y Fundamentos de Derecho que estimó pertinentes, terminó suplicando del Juzgado el dictado de una sentencia mediante la que se declarase el despido como improcedente y se condenara a la empresa demandada a optar por el abono de la indemnización legalmente establecida para el despido improcedente o por la readmisión. SEGUNDO.- Turnada, proveída y admitida a trámite la demanda se convocó a las partes al acto de juicio, que tuvo lugar el 5 de diciembre de 2025 con la asistencia de ambas partes debidamente representadas. TERCERO.- Iniciado formalmente el acto la parte actora ratificó su escrito de demanda. Por su parte, la demandada se opuso a la estimación de la demanda en base a los motivos que obran en el acta de grabación. CUARTO.- Conferido traslado para proponer prueba, ambas partes, de manera sucesiva y continuada, propusieron para su práctica tanto la documental obrante en autos como más documental aportada en ese acto. QUINTO.- Admitida y practicada la prueba propuesta, los operadores jurídicos comparecientes realizaron unas breves conclusiones, tras lo cual quedaron los autos conclusos y vistos para el dictado de la presente resolución. SEXTO.- En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales de pertinente aplicación. HECHOS PROBADOS
PRIMERO.- D. Mateo, mayor de edad, con DNI NUM000, vino prestando servicios para la mercantil EK CAMIONES S.L. desde el 19 de agosto de 2019, con categoría profesional de ............. y con una retribución salarial bruta de 2.416,66 euros mensuales, con prorrata de las pagas extra. SEGUNDO.- A la relación laboral le resulta de aplicación el Convenio Colectivo para el personal laboral de las empresas del sector de siderometalúrgicas (industrias del metal sin convenio propio) de Pontevedra (BOP 06/09/2023). TERCERO.- En fecha 13 de mayo de 2025 el actor recibió una carta de despido disciplinario remitida por la mercantil empleadora en la que se hacía constar que el motivo del despido era el uso indebido del crédito horario sindical los días 25, 26 y 27 de marzo y 23 y 24 de abril de 2025. Damos por reproducido el contenido íntegro de la carta de despido. CUARTO.- El trabajador ostentaba, en el momento de su despido, la condición de representante legal de los trabajadores en la empresa demandada. QUINTO.- Los días 25, 26 y 27 de marzo y 23 y 24 de abril de 2025, el trabajador empleó el crédito horario sindical para labores ajenas a su condición de representante de los trabajadores. SEXTO.- En fecha 23 de junio de 2025 se celebró acto de conciliación previa ante el SMAC, según papeleta presentada el 5 de junio de 2025, en reclamación por despido, con resultado de `'sin avenencia''.FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- DE LOS HECHOS PROBADOS. Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental aportada por ambas partes (artículo 97 de la Ley Regulador de la Jurisdicción Social). SEGUNDO.- DE LOS MOTIVOS DE IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO. Por el actor se impugna la decisión extintiva de su empleadora, EK CAMIONES, S.L., amparada en motivos disciplinarios. Se alega, en síntesis, que siempre ha cumplido con sus obligaciones laborales y representativas. A pesar de ello, la empresa sometió al trabajador al seguimiento de un detective privado sin justificar la necesidad de tal medida, su duración y razón de ser, lo cual impide al trabajador rebatir la necesidad, razonabilidad, idoneidad y proporcionalidad de la medida. Se basa la empleadora en meras sospechas de un uso inapropiado del crédito horario sindical, sin que se hayan concretado a qué específicas sospechas se refiere. El seguimiento efectuado vulnera el artículo 48.1 a) de la Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad Privada, toda vez que el trabajador fue objeto de seguimiento dentro de su domicilio y, por tanto, se ha vulnerado también su derecho fundamental a la intimidad personal. Por otro lado, no se acredita que el trabajador no desarrollara sus funciones representativas, por lo que no se ha transgredido la buena fe contractual. La demandada, por su parte, se opone a la estimación de la demanda. Indica, en resumen, que ha podido constatar y acreditar la comisión por el demandante de unos hechos que suponen un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones, tanto para la empresa como para el resto de los trabajadores a quienes representa. Una de las garantías fundamentales que la ley otorga a los delegados de personal para el desempeño de sus funciones de representación es la disposición de un crédito horario mensual retribuido (art. 68 2) ET). Durante los días 25, 26 y 27 de marzo y 23 y 24 de abril de 2025, el trabajador realizó, durante el disfrute del crédito horario sindical, actividades de carácter particular absolutamente incompatibles con el ejercicio de tal derecho, las cuales se relatan en la carta de despido. La acreditación de tales hechos mediante prueba lícita, legítima y fehaciente implican la comisión de faltas muy graves de fraude, deslealtad, abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual que justifican la adopción por la empresa de la decisión impugnada. Conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS de 7 de mayo de 2025) la licitud o no de la prueba de detectives no depende de la concurrencia de sospechas fundadas, por lo que no es necesario acreditar la concurrencia de estas sospechas, si bien era un hecho conocido por la plantilla de la mercantil. La vigilancia del trabajador fue proporcionada, limitándose a los días en los que la empresa sospechaba que la ausencia anunciada estaba motivada por los propios intereses del trabajador sin que se rebasara en ningún momento la hora de conclusión del permiso solicitado. La vigilancia se centró exclusivamente en actividades realizadas en lugares públicos por lo que no existió intromisión alguna en la esfera privada del trabajador. TERCERO.- DE LA LICITUD DE LA PRUEBA DE DETECTIVES. Con carácter previo al estudio de la nulidad o improcedencia del despido impugnado, ha de analizarse si la prueba de detectives aportada por la demandada vulnera o no el derecho a la intimidad personal del trabajador, puesto que este extremo se configura, a la vista de las alegaciones de ambas partes, como el verdadero objeto de la controversia. Sobre la cuestión que nos ocupa ha tenido ocasión de pronunciarse la Sentencia 402/2025, de 7 de mayo, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que explica:TERCERO.- 1.La cuestión sometida a la consideración de la Sala ya ha sido resuelta en anteriores ocasiones {SSTS de 13 de marzo de 2012 (rcud. 1498/2011) y 551/2023, de 12 de septiembre (rcud. 2261/2022); entre otras}; en el sentido de otorgar validez a la prueba de detectives cuando esta se proyecta sobre el uso del crédito horario de los representantes de los trabajadores, teniendo en cuenta que tal validez está sujeta a la prohibición, en todo caso, de la investigación de la vida íntima de las personasque transcurra en sus domicilios u otros lugares reservados, y a la prohibición de utilizar en este tipo de servicios medios personales, materiales o técnicos de tal forma que atenten contra el derecho al honor, a la intimidad personal o familiar o a la propia imagen o al secreto de las comunicaciones o a la protección de datos. A ello se une que, como también hemos señalado {STS de 10 de enero de 1990 (ECLI:ES:TS:1990:1139)}, las actividades de representación no pueden someterse a una vigilancia singular por parte de la empresa, ni a un control de tal calibre que pueda llegar a amenazar la independencia del trabajador. La actuación representativa realizada durante el tiempo de utilización del crédito horario se halla amparada por la presunción de probidad, destruible mediante prueba en contrario, lo que no excluye el control empresarial sobre el ejercicio de tal actividad representativa-sindical y del uso del crédito horario, pues "es evidente que un mal uso de este último transgrede la buena fe y lealtad debida al colectivo de trabajadores representado" {STS de 14 de junio de 1990 (ECLI:ES:TS:1990:4613)}. De esta manera, las facultades empresariales ex art. 20 ET -«El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad»- resultarán constreñidas por el contenido esencial de los derechos fundamentales de los trabajadores, y su ejercicio habrá de ser coherente con esa naturaleza (art. 53.1. CE). Únicamente en este marco interpretativo puede entenderse la vigilancia del trabajador, pues es reiterada la doctrina jurisprudencial que mantiene que los representantes de los trabajadores tienen derecho a desempeñar sus funciones "sin ser sometidos a vigilancia singular" en los términos que señala la STS de 29 de septiembre de 1989 (ECLI:ES:TS:1989:5988),que proscribe tal tipo de vigilancia, en tanto que supone una traba o limitación a su derecho de libre libertad o libre ejercicio del cargo. Lo cual no significa la proscripción de la prueba de detectives, que solo constituye un obstáculo para el ejercicio de tales funciones en los supuestos de desproporción de la medida cuando se lleva a cabo con vulneración de derechos fundamentales. 2.En esta línea, la citada STS de 13 de marzo de 2012 contempla un supuesto en el que el actor, que tenía la condición de delegado de personal, solicitó unos días de permiso por crédito horario. La empresa, sospechando que iba a realizar un uso incorrecto de los mismos para atender a un negocio particular, contrató a un detective. Tras un seguimiento, se comprobaron los hechos y fue despedido. Respecto a la irregularidad de la prueba de detectives, nuestra sentencia considera que la misma es proporcionada y no vulnera ningún derecho fundamental, dado que la empresa no pretendía la vigilancia del actor en el ejercicio de sus funciones, sino que se acuerda su seguimiento en unos días determinados con el fin de comprobar si iba a hacer un uso irregular del crédito horario para atender un pedido de su negocio particular, tras haber sido llamado por un cliente. Por tanto, la prueba de detective constituye una prueba suficiente en contrario para destruir la presunción del uso correcto de las horas sindicales, y por ello el despido debe declararse procedente. La más reciente STS 551/2023 estableció que la vigilancia por detective acordada con cobertura en las facultades de dirección no es vulneradora de derechos fundamentales. Su licitud o ilicitud tampoco depende del mero hecho deque se acuerde sobre la base de ligeras sospechas, de meros indicios o de indicios relevantes, sino que se basa en criterios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad. Y es que la referencia que la propia ley (artículo 48.6 de la Ley 572014, de 4 de abril, de seguridad privada) efectúa al respecto de los principios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad, alcanza a los informes realizados por los servicios de investigación privada, pero no requiere la concurrencia de sospechas fundadas ni de un número determinado de indicios a la hora de valorar la licitud o ilicitud de la prueba. Nuestra sentencia descarta expresamente que la calificación de ilicitud de la prueba que se hace depender de una existencia previa de indicios relevantes de los eventuales incumplimientos en la prestación de servicios. La clave del juicio de licitud no resulta tributaria de la causa remota. Por otra parte, la exigencia de indicios relevantes o sospechas fundadas llegaría a hacer inútil o superflua la adición de otros elementos probatorios. 3.La aplicación de la expuesta doctrina sobre el asunto que examinamos conduce, necesariamente, a la licitud de la prueba en tanto que, en los autos, no se da cuenta o razón de ninguna vulneración del derecho a la intimidad o a la dignidad del trabajador investigado, ni -una vez acreditado que la empresa tenía fundadas sospechas de un uso indebido del crédito sindical- puede sostenerse que la investigación tenía un mero carácter prospectivo; y, aunque nuestra doctrina afirma tajantemente que la licitud o no de la prueba no depende la concurrencia de sospechas fundadas, en este caso, es claro que las había yque su existencia, acerca del desempeño inadecuado del trabajo, sirvieron de causa bastante para activar el seguimiento. Tampoco de los hechos se deriva ningún tipo o especie de vigilancia singular atendiendo a las circunstancias concurrentes expuestas en la relación fáctica; de lo que se deduce que ha de estimarse que la vigilancia mediante detectives fue proporcionada, pues se limitó a los cuatro días en los que la empresa sospechaba que la ausencia anunciada estaba motivada por los propios intereses del trabajador, sin rebasar la hora de conclusión del permiso que tenía solicitado.
Cabe citar, igualmente, la Sentencia 3460/2017, de 29 de mayo, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, la cual pasamos a extractar:Comenzando por la doctrina jurisprudencial en la materia, la sentencia del Tribunal Constitucional 114/1984 proclamó con carácter absoluto la inadmisibilidad de las pruebas obtenidas con violación de derechos o libertades fundamentales. Del mismo modo, la doctrina del Tribunal Supremo identifica la prueba ilícita o prohibida con aquélla en cuya obtención o práctica se hayan lesionado derechos fundamentales (ATS de 18 de junio de 1992). Centrándonos en la vulneración del derecho a la intimidad del actor estimada por la sentencia de instancia por los informes de detectives aportados, expusimos en la sentencia de 27 de julio de 2005 (recurso 1531/2004): "(...) conviene con carácter previo, recordar la Sentencia de esta Sala de fecha 22 de noviembre de 2.004, que, evocando doctrina del Tribunal Supremo, razonaba lo siguiente: "Respecto a la prueba de detectives, como señala entre otras, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de julio de 1989, el testimonio de detectives contratados para controlar la actividad desarrollada por un trabajador no es, en principio y salvo que se valiera de métodos no legítimos para obtener la información, medio de prueba que vulnere el derecho a la intimidad de dicha persona; señala este Alto Tribunal en el fundamento tercero de dicha sentencia que: A (...) "El derecho a la intimidad personal, en cuanto valor fundamental de la propia dignidad humana, por su naturaleza comporta efectivamente, un reducto individual dotado de pleno contenido jurídico que ha dequedar preservado de toda intromisión extraña, cualquieraque pueda ser la legitimidadque acompañe a esta última. En este sentido, no cabe la menor duda de que el ejercicio de la facultad empresarial de exigir, en todo momento, el correcto cumplimiento de los deberes laborales impuestos al trabajador y de instrumentar, al efecto, los mecanismos de vigilancia oportunos que permitan, en su caso, la ulterior y justificada actuación de la actividad sancionadora ha de producirse, lógicamente, dentro del debido respeto a la dignidad del trabajador como así lo imponen, ya de forma específica, los arts. 4, 2 e), 18 y 20, 3 ET , aprobado por Ley 8/80 de 10 marzo , que fue promulgada en virtud de lo dispuesto en el art. 35 CE. Ahora bien, el respeto de ese valor básico, dentro del que se ha de desenvolver la relación jurídico-laboral, no ha de anular, como es obvio, el derecho de vigilanciaque, por preceptiva estatutaria también, incumbe al empresario, integrando la facultad directiva y controladora que se revela imprescindible para la buena marcha de la actividad empresarial. De ahí que, cuando dicho derecho y facultad se ejercen de la única forma o manera que permiten las características del trabajo desarrollado que, en este caso, se ejerce como actividad recaudatoria fuera del centro de trabajo, no quepa, en modo alguno, oponer a tal ejercicio la propia dignidad o intimidad personal del trabajador, pues ello se revela manifiestamente inconsistente y fruto de una carencia argumental propiciadora de una adecuada actuación defensiva. Si cuando, como en el caso de autos ocurre, la actividad laboral se desarrolla necesariamente fuera del centro de trabajo y, en consecuencia no existe otro medio de control admisible que el seguimiento extremo del trabajador, ante la sospecha de un incumplimiento, por su parte del cometido laboral que tiene asignado, obvio resulta que tal medida controladora o de vigilancia no puede tildarse de atentatoria a la propia dignidad personal del trabajador y, mucho menos, a su intimidad personal, por cuanto sostener lo contrario supondría vaciar de contenido el derecho de dirección que incumbe a la empresa". Haciendo abstracción del caso concreto que la suscitó, la doctrina transcrita es sin duda aplicable al presente caso. Pues bien, conforme a esta doctrina, es claro, que en principio no pueden tildarse de ilegales ni de vulneradores del derecho a la intimidad y a la propia imagen los informes de los detectives, salvo que el examen del caso concreto revele, precisamente, la no legitimidad de la investigación (...)". Más recientemente, concluimos en la sentencia de 30 de marzo de 2015 (recurso 519/2015): "(...) sabido es que el artículo 265.5 de la LEC prevé la posibilidad de este medio de prueba al referirse a "Los informes, elaborados por profesionales de la investigación privada legalmente habilitados, sobre hechos relevantes enque aquéllas apoyen sus pretensiones. Sobre estos hechos, si no fueren reconocidos como ciertos, se practicará prueba testifical.". El informe de autos está realizado por un profesional de la investigación privada, quien fue oído como testigo, todo ello como en otros muchos casosque llegan a esta Sala o al Tribunal Supremo (SSTS 19.7.1988, 27.12.1989, 7.3.1990, 17.6.1996, entre muchas otras). En la STS de 19.7.1989 se estudia un supuesto en el que, como aquí, se sostiene la vulneración del art. 18 de la CE con el argumento de que éste: "(...) ampara el derecho fundamental a la intimidad personal, entendiéndose, por el recurrente, que la utilización por la empresa del servicio de detectives privados para comprobar el incumplimiento de los deberes contractuales en que se apoya el despido de autos conculca el expresado derecho constitucional (...) El derecho a la intimidad personal, en cuanto valor fundamental de la propia dignidad humana, por su naturaleza comporta efectivamente, un reducto individual dotado de pleno contenido jurídico que ha de quedar preservado de todo tipo de intromisión extraña, cualquieraque pueda ser la legitimidadque acompañe a esta última. En este sentido, no cabe la menor duda que el ejercicio de la facultad empresarial de exigir, en todo momento, el correcto cumplimiento de los deberes laborales impuestos al trabajador y de instrumentar al efecto, los mecanismos de vigilancia oportunos que permitan, en su caso, la ulterior y justificada actuación de la actividad sancionadora ha de producirse, lógicamente, dentro del debido respeto a la dignidad del trabajador, como así lo imponen, ya de forma específica, los artículos 42 -e), 18 y 20-3 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Ley 8/1980, de 10 de marzo, que fue promulgada en virtud de lo dispuesto en el artículo 35 de la Constitución Española. Ahora bien, el respeto de ese valor básico, dentro del que se ha de desenvolver la relación jurídico-laboral, no ha de anular, como es obvio, el derecho de vigilancia que, por preceptiva estatutaria también, incumbe al empresario, integrando la facultad directiva y controladora que se revela imprescindible para la buena marcha de la actividad empresarial. De aquí, que cuando dicho derecho y facultad se ejercen de la única forma o manera que permiten las características del trabajo desarrollado que, en este caso, se ejerce como actividad recaudatoria fuera del centro de trabajo, no quepa, en modo alguno, oponer a tal ejercicio la propia dignidad o intimidad personal del trabajador, pues, ello, se revela manifiestamente inconsistente y fruto de una carencia argumental propiciadora de una adecuada actuación defensiva. Si cuando, como en el caso de autos ocurre, la actividad laboral se desarrolla, necesariamente fuera del centro de trabajo y, en consecuencia, no existe otro medio de control admisible que el seguimiento externo del trabajador, ante la sospecha de un incumplimiento, por su parte, del cometido laboral que tiene asignado, obvio resulta,que tal medida controladora o de vigilancia no puede tildarse de atentatoria a la propia dignidad personal del trabajador y, mucho menos, a su intimidad personal, por cuanto sostener lo contrario supondría vaciar de contenido el derecho de dirección que incumbe a la empresa." (...) TERCERO.- La Sala no asume las razones esgrimidas por el Juez para rechazar el informe del detective privado. En primer lugar, no se advierte extralimitación en las grabaciones y fotografías en la medida en que se refieren a hechos relevantes para las pretensiones de la parte demandada atendido el objeto del juicio y de la controversia consistente en la prueba, y posterior valoración, del tipo de actividades realizadas por el actor fuera de la empresa y en período de incapacidad laboral en orden a determinar si son o no causa de despido. En segundo lugar, tampoco puede afirmarse, ni se dice en la sentencia, que el seguimiento por detective ordenado por la empresa sea una medida inidónea, innecesaria (no vemos otra medida para averiguar los hechos que pudiera haber utilizado la empresa antes de acabar contratando un detective, y antes que realizar investigaciones la propia empresa es mejor utilizar los servicios de un profesional) o desproporcionada (para esclarecer el supuesto "engaño" del que podía estar siendo víctima la empresa). En suma, la medida se muestra como proporcional, al no tratarse de una investigación caprichosa ordenada con el prohibido ánimo de satisfacer la curiosidad del empresario, por lo que se cumplirían los requisitos de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la medida, exigidos por la Jurisprudencia Constitucional (STC de 18.5.2000 y las en ella citadas). Sin que la actuación del detective haya lesionado un bien jurídico que pudiera considerarse superior, esto es, no existe lesión del derecho a la intimidad. Aunque buena parte de las imágenes y grabaciones no se hayan obtenido por el detective en la vía pública, sino en el interior de la Escuela de Danza de , no podemos sin más aceptar que se trate de un local privado como dice el Juez, pues si bien es un lugar de titularidad privada, no es un lugar DIRECCION000, antes al contrario es un establecimiento abierto al público, cuyo titular explota como actividad empresarial, para obtener un lucro o beneficio, con un rótulo exterior bien visible en la fachada (que incluye anagrama, dirección electrónica y teléfono), y al que normalmente han de tener acceso -no consta lo contrario- cualesquiera personas interesadas o implicadas, de una u otra forma, en las actividades de la escuela (titular, empleados, profesores, alumnos, familiares, colaboradores, solicitantes de información, etc.). Tampoco consta que la actividad de baile o danza se haga "a puerta cerrada" y que el acceso a la sala de baile esté prohibido a "personal no autorizado", siendo evidente y lógico que, por un simple y elemental interés comercial, la dirección de la Escuela permita a cualquier interesado visitarla y presenciar sus ensayos, clases o funciones de baile. Por ello, no se ha tendido ninguna trampa al trabajador demandante allí presente. Y exigir, a un detective privado, en casos como el analizado, autorización del titular del establecimiento para investigar en su interior, podría fácilmente frustrar el avance de la investigación, dirigida al esclarecimiento de unos hechos que podrían ser constitutivos de un grave incumplimiento contractual del trabajador, esto es, de una relevante infracción del ordenamiento jurídico laboral y de seguridad social. Además, la actividad en ese establecimiento queda fuera de toda esfera doméstica o privada, pues allí no se lleva a cabo ninguna actividad íntima. Aunque pueda haber, como es habitual en estos establecimientos, una primera zona de recepción, o de control de acceso si se prefiere esta expresión, ello no presupone que la escuela salga de esa esfera pública para convertir la actividad que allí se hace en una cuestión estrictamente privada. En definitiva, no estamos ante un ámbito estrictamente doméstico, dado que no se trata de unas dependencias donde desarrollen las personas allí presentes actividades inherentes a su intimidad y personalidad, como si se tratase de sus propios domicilios, caracterizados por la exclusividad y la exclusión. En estas condiciones creemos que es desproporcionado afirmar que la grabación viola los derechos fundamentales a la intimidad y a la propia imagen del actor o de terceros que puedan aparecer en las grabaciones o imágenes captadas, más cuando la presencia en éstas de terceros sería meramente accesoria o secundaria y sus derechos quedarían en todo caso suficientemente protegidos con el deber de secreto profesional de los detectives, cuyos informes son absolutamente confidenciales y no constituyen fuentes de acceso público a efectos del tratamiento de sus datos personales, ni pueden cederse a terceros, lo que constituiría una infracción a la Ley Orgánica 15/1999, de Protección de Datos Personales, fuertemente sancionable por la Agencia de Protección de Datos, y que, además, podría originar daños a los afectados que serían susceptibles de reclamación por vía de responsabilidad civil. Y, por último, el derecho fundamental a la intimidad y a la propia imagen hay que interpretarlo en función de los usos sociales y del ámbito que cada persona reserve para sí mismo y su privacidad. No podemos aceptar, al menos en el caso del trabajador investigado, que ese ámbito incluya también su propia actividad profesional de bailarín, que realiza para la empresa recurrente en un tablao flamenco, por mucho que pueda tratarse de una vertiente más reservada de enseñanza de la misma". En aplicación de esta doctrina, procede ponderar las circunstancias concurrentes para dirimir sobre la proporcionalidad, idoneidad y necesidad de la prueba de detectives, en aras a resolver sobre la cuestionada vulneración de derechos fundamentales (concretamente, derecho a la intimidad) estimada por la sentencia de instancia. De este modo, la empresa contrató a un detective privado para investigar la actividad del actor durante el período en que se encontraba en incapacidad temporal, siendo así que fue observado durante la realización de las actividades siguientes: Jugar a la pelota con varios niños, agachándose y levantándose, chutando aquélla, conducir el vehículo, sacar a pasear a su perro, jugar al escondite con niños, con varias carreras, así como la flexión de sus extremidades inferiores, subir y bajar escaleras, y caminar. Concluye la sentencia de instancia, partiendo de tales datos, que la vigilancia efectuada al trabajador "en su ámbito privado" no guardó relación con los principios de idoneidad, proporcionalidad, y necesidad, ya que la empleadora no tenía indicio alguno de incumplimiento de los deberes laborales por parte del trabajador, lo que conduce a estimar que se vulneró su derecho fundamental a la intimidad, contemplado en el artículo 18 de la Constitución. Comenzando por la lesión al derecho a la intimidad estimada por la sentencia de instancia, conviene precisar que el artículo 48 de la Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad Privada , determina que los servicios de investigación privada, a cargo de detectives privados, consistirán en la realización de las averiguaciones que resulten necesarias para la obtención y aportación, por cuenta de terceros legitimados, de información y pruebas sobre conductas o hechos privados relacionados con los siguientes aspectos: "a) Los relativos al ámbito económico, laboral, mercantil, financiero, y, en general, a la vida personal, familiar o social, exceptuada la que se desarrolle en los domicilios o lugares reservados". Ahora bien, conforme al apartado 3 de aquel precepto, no podrán utilizar a tal efecto "servicios medios personales, materiales o técnicos, de tal forma que atenten contra el derecho al honor, a la intimidad personal o familiar o a la propia imagen o al secreto de las comunicaciones o a la protección de datos". En definitiva, queda proscrita la posibilidad de obtención de tales datos en el domicilio o lugares reservados, al estar protegidos por el derecho a la intimidad, por lo que las pruebas que pudieran obtenerse en dichos lugares habrían de considerarse ilícitas, por vulneración de derechos fundamentales. Ciertamente la investigación que nos ocupa se produjo en el ámbito privado. Ahora bien, ello resulta admitido por la doctrina jurisprudencial, que, a tal efecto, tal como ha sido expuesto, distingue entre el ámbito privado y el de la intimidad, el cual -este último- no resulta afectado por la investigación realizada, al no constar en el relato fáctico de la sentencia de instancia que las imágenes e información fuesen obtenidos en lugares reservados o en el domicilio, ni desprenderse de aquél que las actuaciones tuviesen tal carácter. A ello conviene añadir que, tal como hemos venido afirmando en las resoluciones citadas anteriormente, la prueba se estima idónea, necesaria y proporcional, para el fin pretendido por la empresa, atinente a la posibilidad del desarrollo de actividades incompatibles con la situación de incapacidad temporal, sin que responda a un ánimo caprichoso empresarial, lo que le dota de los requisitos exigidos legalmente (SSTC 173/2011, 241/2012, 190/2013, 7/2014, 135/2014, entre otras). Al efecto, conviene reseñar que, no obstante concluir la sentencia de instancia que la empleadora no tenía indicio alguno del incumplimiento de los deberes laborales por parte del empresario, la doctrina jurisprudencial ha venido admitiendo la utilización de tal medio probatorio como idóneo, proporcional, y necesario, a los fines aludidos, siempre que - obviamente-respete los límites impuestos por el respeto a los derechos fundamentales, lo que aconteció en el supuesto que nos ocupa. Por todo ello, procede estimar la infracción jurídica denunciada en relación a este particular, declarando la validez de la prueba de investigación privada, y revocando la calificación de nulidad del despido dimanante de aquélla.
El informe aportado a autos por la demandada como documento número cuatro (Ac.50) consta de cincuenta páginas, fue suscrito por D. Ceferino y Dª. Filomena, detectives privados de INVESTIGACIÓN ZENTRAL, S.L. y data de 24 de abril de 2025. El objeto del informe se concreta en la página dos: conocer si en las fechas en las que el Sr. Mateo ha solicitado horas para tratar asuntos sindicales relacionados con su cargo representativo, realiza o no tales actividades. Se especifica que las horas de vigilancia no se extenderán más all del mbito horario establecido en el contrato laboral. El seguimiento se realiza los das 25, 26 y 27 de marzo y 9, 23, 24 de abril de 2025. Consta unido al expediente un anexo videográfico, aportado por la demandada en el acto de juicio como documento nmero cinco (Ac.96). En el informe analizado se hace constar que parte de la vigilancia se efecta en las inmediaciones del domicilio del trabajador, sito en CALLE000 NUM001 de ) -vase, por ejemplo, pgina tres del informe, 14:05 y 14:36 horas; pgina veinticuatro, 14:22 horas; etc)-. No obstante, al margen de las anotaciones referidas, no consta en el informe ninguna imagen tomada en el domicilio del trabajador, ni tampoco se detectan en el material videográfico aportado por la demandada. Extrapolando conjuntamente la jurisprudencia extractada al caso de autos, no podemos concluir que exista una vulneracin del derecho del demandante a la intimidad del actor, pues: (1º) La prueba de detectives cuando se proyecta sobre el uso del crdito horario de los representantes de los trabajadores es, considerada en abstracto, vlida. (2º) No se infiere, de la prueba practicada, que la empresa pretendiera la vigilancia del actor en el ejercicio de sus funciones, pues se acord su seguimiento en unos das determinados -25, 26 y 27 de marzo y 9, 23, 24 de abril de 2025- con el fin de comprobar si iba a hacer un uso irregular del crédito horario. (3º) La licitud o ilicitud de la prueba no depende del mero hecho de que se acuerde sobre la base de ligeras sospechas, de meros indicios o de indicios relevantes, sino que se basa en criterios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad (artículo 48.6 de la Ley 572014, de 4 de abril, de Seguridad Privada). (4º) La vigilancia mediante detectives fue proporcionada, pues se limitó a los seis días en los que la empresa sospechaba que la ausencia anunciada estaba motivada por los propios intereses del trabajador, sin rebasar la hora de conclusión del permiso que tenía solicitado. (5º) La medida se configura como idónea a los fines de averiguar si el trabajador empleaba el talonario de horas sindicales para labores propias de su cargo representativo; necesaria, toda vez que no se concibe otra medida distinta destinada a averiguar los hechos que fueron efectivamente comprobados y plasmados, posteriormente, en la carta de despido; y proporcionada, pues se destinó a esclarecer unos hechos concretos. En suma, la medida se muestra como proporcional, al no tratarse de una investigación caprichosa ordenada con el prohibido ánimo de satisfacer la curiosidad del empresario, por lo que se cumplen los requisitos de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la medida exigidos por la Jurisprudencia Constitucional (6º) Pese a que la vigilancia de los detectives se haya llevado a cabo, al menos en parte, en las inmediaciones del domicilio del demandante, no constan, como se ha dicho, imágenes, ni estáticas ni dinámicas, en las que se observe el domicilio del demandante ni se llega a describir de manera prolija las actividades que en él se desarrollan por quien lo habita, ciñéndose las anotaciones a datos telegráficamente descritos. CUARTO.- DE LA NULIDAD DEL DESPIDO. La actora parece solicitar, pese a que no lo explicita en el petitum de su demanda y tampoco lo aclaró en el acto de juicio, la nulidad del despido. En aras de cumplir escrupulosamente con el principio de congruencia de las resoluciones judiciales, pasamos a analizar dicha cuestión. El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora. Descartada la vulneración del derecho a la intimidad del trabajador, no cabe declarar la nulidad del despido. Nos remitimos a lo expuesto en el fundamento jurídico precedente. QUINTO.- DE LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO. Se articula por el empresario, EK CAMIONES, S.L., un despido amparado en motivos disciplinarios, por lo que hemos de atender a la regulación prevista en los artículos 54 -apartado d)-, 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, así como a lo dispuesto en los artículos 68 -apartado c)- y 69 del Convenio Colectivo para el personal laboral de las empresas del sector de siderometalúrgicas (industrias del metal sin convenio propio) de Pontevedra (BOP 06/09/2023), pues por la mercantil empleadora se han calificado los hechos como falta laboral muy grave de fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas. Además, tratándose de un despido, la notificación del mismo habrá de estar revestida de cierta formalidad. Con respecto a los requisitos formales el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, establece que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Sobre los requisitos de la carta de despido una jurisprudencia reiterada ha señalado la importancia de recoger en ella una descripción clara, precisa y suficiente de los hechos motivadores de la decisión sancionadora. Tal y como señalan las sentencias del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 28 de abril de 1997 (Rec. 1076/1996) y 12 de marzo de 2013 (Rec. 58/2012), aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos -los incumplimientos que motivan el despido-, sí se exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa; finalidad que no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa. En este contexto, resulta sustancial el que la comunicación contenga una cierta y oportuna imputación fáctica, no siendo posible la defensa por parte del trabajador en los supuestos de imprecisiones o vaguedades insuperables en la descripción de los hechos motivantes del despido. Sentencias del Tribunal Supremo como las de 22/10 y 13/12/90 o 28/4/97 han afirmado que no se cumple la finalidad esencial de la carta de despido cuando ésta sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente la defensa y atentan contra el principio de igualdad de partes. La Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 1990 refleja la jurisprudencia que mantiene: (...) La carta de despido es elemento "ab solemnitaten" y constitutivo de la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo, de tal manera que constituye un elemento esencial de la conformación y exteriorización dicha decisión, que de una parte, permite la adecuada defensa del trabajador respecto de los hechos imputados en la misma, o disentir de la certeza o alcance extintivo del motivo esgrimido, y de otra parte, vincula a la propia empleadora,que conforme al artículo 105.2 de la Ley Procesal Laboral, no podrá utilizar en el juicio otros motivos de oposición a la demanda distintos de los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido, pues lo contrario comportaría una evidente indefensión del trabajador despedido (...). El contenido de la carta debe permitir, de un modo que sea razonable, el tener conocimiento suficiente de lo que se imputa o del motivo que se utiliza para extinguir el contrato, haciendo así posible la reacción defensiva del trabajador, desde la doble perspectiva de poder negar la certeza, la gravedad, o la propia existencia de dicha causa, y además, de poder utilizar los medios de prueba que considere idóneos para mantener esa postura de defensa en el proceso. Necesidad de precisión que está reñida con una descripción abstracta, vaga o lacónica de la causa de despido (STS de 28-4-97), o con la mera repetición del precepto en que se basa la extinción, sin mayor detalle particularizado al caso, relacionándolo con una determinada conducta del trabajador, o con una determinada situación de la empresa. Pues esa imprecisión en el contenido de la carta, en caso de reclamación judicial, conduciría a una desigualdad en el proceso, en la medida en que se permitiera que, en ese momento, se pudiera entonces concretar los contenidos, de tal manera que esa ambigüedad implicaría un elemento de ventaja contraria al principio de igualdad de partes que la adecuada tutela judicial exige (STS 21-5-08). Cabe así decir que, aunque no sea necesaria una descripción detallada de la conducta o de la causa extintiva empleada, sí que, sin embargo, debe dar las claves suficientes para que el trabajador pueda articular su defensa. Lo que supone que, en cada caso, se deberá de valorar si el contenido de la carta es o no suficiente a su finalidad legal, y si permite o no tanto un adecuado y cabal conocimiento del motivo empleado, como para poder oponer una reclamación concreta y utilizar y/o solicitar al órgano judicial la práctica de los medios de prueba que se consideren adecuados para poder intentar desvirtuar el motivo extintivo. Por su parte, la Sentencia 1422/2024 dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia el 20 de marzo de 2024 recuerda cuanto sigue:Como presupuesto previo debe indicarse, en primer lugar, que la calificación jurídica o encuadramiento de los hechos que puede efectuarse en la carta de despido no tiene efectos impeditivos para calificarlos o encuadrarlos en otra distinta. Y es que, según dispone el art. 105.1 de la LRJS, al empresario le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo, yaque el art. 55.1ET únicamente impone informar al trabajador en la carta de despido de " los hechos que lo motivan" (así como de la fecha de efectos). Por tanto, para el legislador la expresión de los hechos que pueden constituir una de las causas sancionables con despido es requisito necesario paraque el trabajador conozca las razones del despido y pueda defenderse de los cargos que se le imputan de una manera eficaz. Por ello, los hechos que motivan el despido deben aparecer de una forma concreta, clara y precisa, pero sin que sea necesario el encaje de los mismos en alguna de las causas que se tipifican en el artículo 54.2 del ET, tal y como viene manifestando desde hace lustros el Tribunal Supremo, afirmando que el requisito formal del art. 55.1ET no exige la calificación jurídicaque merezcan los hechosque han motivado el despido (STS de 27 de febrero de 1986 {repertorio aranzadi 944/1986}).
En el supuesto que nos ocupa se ha cumplido el trámite relativo al expediente sancionador previo a la comunicación del despido, tal como se ha acreditado por la empresa con la aportación de la comunicación al trabajador del inicio del expediente disciplinario con trámite de audiencia, el cierre del expediente y la carta de despido. Esta cuestión tampoco fue opuesta por la parte actora y, por tanto, resultaría ocioso ahondar en ella. Por otro lado, de una simple lectura de la carta de despido, pudiera parecer que sí se cumplieron los requisitos formales en cuanto exigencias legales y jurisprudenciales citadas. No obstante, la decisión extintiva deriva de distintos motivos, sobre cuya acreditación ha versado la prueba practicada. Los hechos motivadores del despido son los siguientes: 1º.- En las fechas 25, 26 y 27 de marzo de 2025 el trabajador solicitó uso del crédito horario sindical para realizar labores propias de su condición representativa con una duración de cinco horas cada día de los indicados. Hizo lo mismo respecto del 23 y 24 de abril de 2025, de 16:15 a 20:00 horas. 2º.- En las fechas referidas el trabajador desarrolló actividades que son completamente incompatibles con su condición representativa, por ser actividades de carácter particular y familiar, realizadas en provecho y beneficio propio. En concreto, los días 25 y 26 de marzo, durante las horas sindicales, efectuó trabajos en lo que aparenta ser un chiringuito, con riesgo para su integridad física. El 27 de marzo, durante el tiempo que había solicitado para realizar tareas de representación sindical, acudió a una playa acompañado de su familia. Del mismo modo, los días 23 y 24 de abril, entre las 16:15 y las 20:00 horas, realizó actividades privadas y particulares ajenas a su condición de representante de los trabajadores. Constan aportados a autos por la demandada sendos documentos que acreditan las circunstancias expuestas (Doc.3: convocatoria de CIG a jornadas sindicales los días 25, 26 y 27 de marzo de 2025; Doc.4: informe emitido por detectives privados en relación con las fechas preindicadas; Doc.5: prueba videográfica grabada por los mismos detectives que suscriben el informe; Doc.6: solicitud y certificación de crédito horario; Doc.7: convocatoria de CIG a jornada sindical el 9 de abril de 2025; Doc.8: correo electrónico del trabajador a la empresa sobre solicitud de crédito horario; Doc.9: justificante de uso de crédito horario). En base a lo anterior, los hechos son calificados por el empleador como una falta laboral muy grave de fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas con arreglo a lo dispuesto en los artículos 54 -apartado d)-, 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, así como a lo dispuesto en los artículos 68 -apartado c)- y 69 del Convenio Colectivo para el personal laboral de las empresas del sector de siderometalúrgicas (industrias del metal sin convenio propio) de Pontevedra (BOP 06/09/2023). Llegados a este punto ha de analizarse si dichos hechos constituirían una falta laboral muy grave de fraude o abuso de confianza en las gestiones encomendadas. Tal y como recuerda la Sentencia 2802/2025 dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 23 de mayo:En cuanto a lo planteado por el recurrente hemos de estar a la doctrina del Tribunal Supremo contenida en la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010, RCUD 2643/2009; sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, que: A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual; B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe; C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados; D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
Amplía lo extractado la Sentencia 1422/2024 dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia el 20 de marzo de 2024 cuando indica que:Y sobre esta base, el motivo no debe prosperar, ya que la conducta de la actora encuentra encaje en la letra d) del art. 54.2 del ET, y presenta las notas de gravedad y culpabilidad que exige el precepto denunciado. A este respecto, debe tenerse en cuenta que los hechos imputados a la actora son ciertos y han quedado probados, resultando de ellos una conducta consciente de ocultación y con incumplimiento de la normativa interna de la empresa, comprometiendo además la responsabilidad de otras compañeras de trabajo para llevar a cabo su fin y ocultar su actuación, lo que supone unaquiebra del deber de lealtad para con la empresa y de la confianza en la actora depositada, justificando, en términos de la doctrina jurisprudencial citada, que no pueda seguir confiando en el trabajador la empresa demandada. Por lo que se refiere, en fin, a la gravedad y culpabilidad de la actora, ninguna duda cabe pues acerca de la concurrencia de tales requisitos legales en el caso que nos ocupa. Con relación a la gravedad de los hechos imputados en la carta de despido, y atendiendo como elemento delimitador a la existencia de un manual al respecto de su actuación, siendo además sancionada en dos ocasiones anteriores, y advertida en múltiples ocasiones por incumplimientos y descuadres de caja, por lo que resulta evidente que la actuación de la actora denota la gravedad que exige el precepto denunciado. En materia de despido disciplinario, la gravedad hace referencia tanto al grado de quebranto de la obligación legal (aquí de actuar conforme a la buena fe y sin abuso de confianza o deslealtad) como a la importancia de la obligación quebrantada, y aquí sin duda la conjunción de ambos elementos nos permite entender la actuación de la actora como especialmente grave y reprobable, por lo ya expresado.
Sobre la causa concreta del despido examinado ha tenido la ocasión de pronunciarse el Tribunal Supremo mediante sentencia de fecha 14 de junio de 1990 que ya en aquel momento explicó:Sexto: Con amparo, ya, en el art. 167.1 del texto de Procedimiento Laboral, de 13 de junio de 1980, se formula un nuevo motivo de casación, denunciando infracción de los arts. 5.a), 37.3.d), 55.3 y 68.e), todos del Estatuto de los Trabajadores. La argumentación sustentadora del motivo se cifra en que no siendo el cumplimiento de las obligaciones sindicales un deber específicamente derivado del contrato de trabajo no es dable, en el caso de autos, admitir un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones derivadas de dicho contrato. El tema enormemente sugestivo desde una perspectiva jurídico-sindical, no puede, sin embargo, merecer la solución estimatoria que se pretende en el motivo de casación sujeto a enjuiciamiento. Es cierto que el crédito horario sindical corresponde al trabajador en beneficio exclusivo del colectivo de trabajadores a los que representa y defiende, quienes, en definitiva, por la confianza depositada en sus representantes elegidos, han de exigir a estos últimos el adecuado uso de aquel crédito horario. Sin embargo, no es menos cierto que el ejercicio de esa actividad representativa se injerta en el desarrollo de un contrato de trabajo, cual es el mantenido por el representante colectivo o sindical con la empresa, en el que la empleadora sacrifica o cede parte de un derecho que, legalmente, le corresponde en aras a la consecución de un fin de índole colectivo-laboral. De aquí que no quepa excluir absolutamente a la empresa del control sobre el ejercicio de dicha actividad representativasindical y del consiguiente crédito horario, al efecto, establecido, pues si es evidente que un mal uso de este último transgrede la buena fe y lealtad debida al colectivo de trabajadores representado, también lo hace en relación a la lealtad debida a la empresa, cuyo sacrificio de horas de trabajo debido no se ve adecuadamente correspondido o compensado. Por todas estas razones el motivo no puede merecer una favorable acogida. (_) Octavo: Las precedentes estimaciones no pueden, sin embargo, excluir, en términos absolutos, la procedencia de la sanción disciplinaria, pues, como ya se deja razonado, el irregular uso del llamado crédito horario para fines representativos o sindicales afecta, también, a la ineludible lealtad y buena fe debidas en el desarrollo de la relación laboral. A este respecto, es de señalar que, si bien el ejercicio de ese derecho inherente al desempeño de función representativa no permite una interpretación restrictiva que lo coarte o someta a controles indebidos o contrarios a la imprescindible libertad de acción que le debe ser inherente, sin embargo, cuando se llegue a advertir un manifiesto uso del crédito horario en cuestión,que contradice la finalidad aque, legalmente, responde, lógicamente, ha de rechazarse tal anómalo desenvolvimiento, tanto desde la perspectiva del colectivo laboral representado como de la empresa que coopera al desarrollo de la actividad de representación colectiva. Sostener la absoluta libertad del trabajador, representante colectivo, para hacer uso del crédito horario que legalmente tiene reconocido comporta desconocer la innegable interrelación existente entre la función representativa atribuida y el propio contrato de trabajo del que se es titular, tal como lo pone de relieve el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores , que subordina la legitimación de la ausencia al trabajo, por el ejercicio de funciones representativas o sindicales, a la justificación de estas últimas. Noveno: En mérito a lo que se deja expuesto en los tres últimos fundamentos jurídicos, es de resaltar que la conducta de los trabajadores recurrentes, en los términos descritos en el firme relato histórico de la sentencia, se revela claramente reiterativa en la omisión del cumplimiento de las funciones representativas para las que simularon hacer uso del crédito horario al que ostentaban derecho, por lo que no es dable ampararla dentro de la garantía, al respecto, establecida, viniendo a constituir una manifiesta transgresión de la buena fe contractual debida hacia la empleadora, con independencia de la deslealtad que, asimismo, representa en relación con el colectivo de trabajadores representados. Undécimo: En el noveno motivo de casación, propuesto al amparo del art. 167.1 de la reiterada Ley de Procedimiento Laboral, se denuncia inaplicación del art. 17.1 de la Constitución Española en relación con los arts. 54, 58 y 68, apartados c) y e) del Estatuto de los Trabajadores y art. 1.124 del Código Civil. La tesis sustentadora de este nuevo medio impugnatorio vuelve a incidir en el carácter «extracontractual» del llamado crédito horario sindical y en la imposibilidad en que se halla la empresa de sancionar por vía disciplinaria el mal uso de dicho crédito que, solo, habría de producir las secuelas de incumplimiento contractual o resarcitorias previstas en el art. 1.124 del Código Civil. Ya en el fundamento jurídico 6.° de esta resolución se deja razonado el porqué de la incidencia, en la propia relación laboral del representante sindical con la empresa, del irregular comportamiento adoptado por el trabajador con cargo representativo en el ejercicio de este último. La absoluta separación que se pretende entre la relación jurídico-laboral y la correspondiente al desempeño del cargo de representación colectiva sindical, aunque responde, en principio, a la realidad, sin embargo, no impide admitir una inevitable interconexión entre ambas, en evitación de que el anormal desarrollo de la última de ellas pueda constituir un medio de eludir el adecuado cumplimiento de la primera. En este sentido, reiterando cuanto ya se deja razonado al respecto, es de significar que la no utilización del denominado crédito horario sindical en las tareas representativas para las que, legalmente, aparece concedido, a la par que constituye una actitud de deslealtad respecto al colectivo de trabajadores representados, comporta, asimismo, una manifiesta actitud de fraude para la empresa que, únicamente, en función de dicha actividad representativa, abona el salario sin contraprestación del trabajo. Por todas estas razones, no es dable apreciar, en la conducta sancionadora de la empresa, violación de los principios de libertad o de seguridad jurídica, lo que conlleva a la desestimación del motivo impugnatorio que se enjuicia, al no advertirse, en la sentencia recurrida, las infracciones jurídicas que, en el mismo, se denuncian. (_) Decimotercero: Nuevamente, la parteque recurre alega, en el décimo primero motivo de casación formulado, infracción del art. 68.e) del Estatuto de los Trabajadores, argumentando, al respecto, que el repetido crédito horario sindical debe ser objeto de una interpretación extensiva que permita incluir, dentro del mismo, el despliegue de actividades no específicamente burocráticas, de reunión o negociación. Es obvio que la actividad de representación colectiva o sindical no debe constreñirse, espacial ni subjetivamente, pudiendo, en efecto, desarrollar en tiempos y lugares muy diversos y hasta, en ocasiones, poco apropiadas al fin perseguido; sin embargo, ello no puede legitimar, en manera alguna, la utilización, en provecho propio, del trabajador representante, del tiempo destinado legalmente al ejercicio de funciones representativas en el ámbito laboral. Al producirse esto último, como en el caso de autos sucede, la interpretación extensiva decae, para dar paso, inevitablemente, a la vía disciplinaria y, en su caso, a la exigencia de responsabilidad por los propios trabajadores. Por estas razones el motivo no puede ser estimado.
No cabe duda de que, en consonancia con la jurisprudencia referida, un mal uso del crédito horario asociado a las labores representativas, grave y culpable como el que nos atañe, transgrede la buena fe y lealtad debida al colectivo de trabajadores representado y, en consecuencia, justifica el despido efectuado por la demandada. Conclusión de cuanto precede, la decisión extintiva debe ser declarada procedente. SEXTO.- DEL RECURSO. Según lo dispuesto por el artículo 191.1 y 3 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución puede interponerse Recurso de Suplicación del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,FALLO
Que, DEBO DESESTIMAR y DESESTIMO la demanda que, en materia de despido, ha sido interpuesta por D. Mateo, asistido por el Letrado D. Fuco Augusto Gómez Pino, contra la mercantil EK CAMIONES, S.L., asistida por el Letrado D. Felipe Martínez Ramonde, y, en consecuencia, debo absolver y absuelvo a la mercantil demandada de las pretensiones articuladas contra la misma. Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber su derecho a interponer contra la misma Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, el cual podrán anunciar por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el plazo de cinco días a partir de su notificación. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo. Dedúzcase testimonio literal de esta sentencia que quedará en estas actuaciones, con inclusión de la original en el Libro de sentencias. Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo. La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
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