REQUISITOS DE LA CAUSA DE DESPIDO OBJETIVO POR FALTA DE ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR A LAS MODIFICACIONES TÉCNICAS OPERADAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

    Dentro de las distintas causas objetivas de despido, el Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de llevar a cabo un despido motivado en la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

    Así, el citado Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores señala, en su letra b), que el contrato de trabajo podrá extinguirse:


    Esta causa de despido ya existía con anterioridad, pero su redacción ha sido modificada por la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, introduciendo como requisito para llevar a cabo un despido por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables que previamente el empresario cumpla con la obligación de ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.

    Además, el tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

    Debe tenerse en cuenta también que los cambios que se hagan en el puesto de trabajo del trabajador deben ser razonables, en relación con el funcionamiento de la empresa. Y que se entiende por "cambio razonable" a efectos de entender que concurre esta causa de despido es, sin duda, una cuestión polémica, por cuanto que es susceptible de interpretación.

    Aunque no ha sido hasta ahora una modalidad de despido muy utilizada, y no hay, por tanto, mucha jurisprudencia al respecto, sí podemos concluír que parece lógico que las modificaciones del puesto de trabajo se deban a razones de modernización del proceso productivo, que garanticen mantener la producción y la competitividad.

    Por otro lado, los tribunales también han venido señalando que por "cambio razonable" se debe entender aquel que respete las funciones del puesto de trabajo; de modo tal que el trabajador, tras las modificaciones técnicas, no se encuentre haciendo funciones distintas a aquellas que venía desempeñando; porque en ese caso se le obligaría a aprender una nueva profesión en dos meses y bajo la amenaza del despido. En concordancia con lo que se señala, el Artículo 39 establece que no cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

    Además, y como establece la norma, para poder acudir a esta causa de despido debe ofrecerse el curso de formación, que el trabajador lo realice y que, transcurridos dos meses desde la finalización de ese curso, el trabajador continúe sin adaptarse, real y efectivamente, a los cambios técnicos realizados.

    No daría lugar a este tipo de despido el argumento de que el trabajador no ha optenido un resultado positivo en el curso de formación; y más si es la propia empresa o una entidad por cuenta de ésta la que imparte dicho curso. La falta de adaptación debe producirse y comprobarse, por tanto, mediante el desempeño de su trabajo por parte del trabajador.

    En definitiva, esta causa de despido está directamente relacionada con la incorporación a las empresas de nuevas tecnológias, nuevas maquinarias y nuevas herramientas para desarrollo de procesos de producción; y que implican la adaptación de los trabajadores que las utilizan; y la obligación de las empresas de facilitar a los trabajadores  la formación necesaria para esa adaptación.


    Por último, y en relación con la reforma laboral efectuada por la Ley 3/2012, de 6 de Julio, es conveniente señalar que la misma dejó en el aire determinadas cuestiones que van a seguir provocando conflictividad judicial, si el trabajador decide impugnar el despido, tales como qué debe entenderse por "el salario medio que viniera percibiendo" el trabajador, o cómo debe llevarse a cabo en la práctica el ofrecimiento y la realización del curso de formación, ahora obligatorio, es decir, cómo se deja constancia del ofrecimiento, sí el curso debe hacerse o no en horario de trabajo, o qué consecuencias tendría para el trabajador no realizar el curso..., entre otros aspectos. Habrá que esperar a ver que determinan los tribunales en estas situaciones.

Legislación

Estatuto Trabajadores Artículo 39 Movilidad Funcional
Estatuto Trabajadores Artículo 52 Despido por causas objetivas  

Jurisprudencia

Despido por causas objetivas