PERIODO DE PRUEBA Y DURACIÓN DEL CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.

Período de prueba:

    Podrá pactarse por escrito en el contrato, un período de prueba. Así lo establece el Art. 14 del E.T. al disponer:

    Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos....

    La duración del período de prueba será la que libremente se establezca en el convenio colectivo aplicable. En su defecto, esto es, si nada dice el convenio, establece la Ley, en el referido Art. 14 del E.T., una duración máxima. Así, no podrá exceder de 6 meses para los titulados técnicos y de 2 meses para los demás trabajadores (en empresas con menos de 25 trabajadores este último plazo será de 3 meses).

    En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del Art. 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
    
    Será nulo el pacto de período de prueba cuando el trabajador, con anterioridad, haya ya desempeñado las mismas funciones en la empresa. Sin embargo, si será ajustado a derecho, al no matizar nada al respecto el mencionado Art. 14 del E.T., que coincida la duración del contrato con la duración del período de prueba (si bien ha sido considerado, por algunas sentencias de los Tribunal Superior de Justicia, como una práctica abusiva), así como que el contrato tenga, por ejemplo, una duración de 4 meses y el período de prueba dure 3 meses.

    Es importante destacar que, durante el período de prueba, tanto el empresario como el trabajador van a gozar de los mismos derechos y van a estar sujetos a las mismas obligaciones que si existiera un contrato definitivo. Asimismo, estarán ambos obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

    Durante el transcurso del período de prueba podrá producirse la resolución de la relación laboral a instancia de cualquiera de las partes (empresario o trabajador), en cuyo caso no se generará derecho a indemnización alguna en favor del trabajador, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se hubiera establecido.

   
    Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, es decir, se convertirá en definitivo, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
    

Duración del contrato:

    La duración máxima de este tipo de contratos se regula en el Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, así como en el Real Decreto 2720/1998 que de lo desarrolla. De este modo, dicha duración será de 6 meses dentro de un período de 12 meses. Este período de 12 meses se computará a partir de la fecha en que se produzcan las causas o circunstancias que justifican la utilización de este contrato.

    Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se contabilizará hasta los 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.

    En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

    De acuerdo con el apartado 5 del Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores:


    Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

    Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

    Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado".

    En cuanto a la jornada, este contrato podrá ser concertado a jornada completa o a jornada parcial.

    Cuando se produzca la suspensión del contrato por cualquiera de las causas previstas en los Art. 45 y Art. 46 del E.T., no comportará, esta suspensión, una ampliación del tiempo de duración de los contratos, salvo que exista pacto en contrario.

Las causas de suspensión del contrato, recogidas en los Art. 45 y Art. 46 del E.T. son:

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Las consignadas válidamente en el contrato.
• Incapacidad temporal de los trabajadores.
• Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
• Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social substitutoria.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
• Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Excedencia forzosa.
• Por el ejercicio del derecho de huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

    Estas son las causas recogidas en el Art. 45. Por su parte el Art. 46, regula la excedencia: duración, requisitos, derecho a su solicitud,...etc.

Legislación

Art. 14 E.T.  Periodo de prueba.
Art. 15 E.T. Duración del contrato
Art. 45 E.T. Causas y efectos de la suspensión.
Art. 46 E.T. Excedencias
Medidas Urgentes para Reforma del Mercado Laboral Ley 3/2012
Real Decreto 2720/1998

Jurisprudencia

Contrato por circunstancias de la producción

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