Modificar el horario o la jornada de trabajo.

Se trata de uno de los ejemplos típicos de ejercicio de la potestad de dirección del empresario. Si el empleador tiene reconocida legalmente la facultad de organizar su negocio, es lógico pensar que ello incluya el poder establecer, o modificar, el horario y la jornada de trabajo.

    Ahora bien, antes de analizar en detalle qué margen tiene el empresario para cambiar la jornada y/o el horario de trabajo de sus empleados, es necesario distinguir entre jornada y horario de trabajo.

    Según la definición realizada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual la persona trabajadora está a disposición para realizar el trabajo, es decir, la duración del trabajo diario que, generalmente, viene determinado en número de horas que debe trabajar al día, según lo pactado en su contrato de trabajo (por eso hablamos de tiempo completo o tiempo parcial).

    Sin embargo, el horario de trabajo, es decir la distribución del tiempo de trabajo a lo largo de un periodo de tiempo (una semana, un día,....) hace referencia a las horas en las que se da la actividad. La Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo lo define como la ubicación temporoespacial de la jornada, así como la fijación de los momentos de inicio, desarrollo, interrupción y finalización del tiempo de trabajo.

    Partiendo de lo anterior, podemos decir que, el empresario, en el ejercicio de las facultades previstas en el Artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, puede realizar determinados cambios en el horario de trabajo.

    Sin duda alguna, la cuestión de los cambios de horario es una de las que con más frecuencia se plantea, tanto desde el punto de vista de la empresa como desde el punto de vista de la persona trabajadora.

Cuando en la empresa se precisa cambiar los horarios de los trabajadores surge la siguiente pregunta: ¿Es posible hacerlo sin más o estaríamos ante una modificación de las condiciones de trabajo?.

    Y la respuesta, como ocurre con muchos aspectos de las relaciones laborales, no es ni sencilla ni única; y existen, como veremos a continuación, pronunciamientos judiciales en ambos sentidos.

    La sentencia del TSJ del País Vasco, de fecha 16 de Julio de 2019 señalaba que la modificación en 30 minutos del horario de entrada y salida de una empresa debe ser considerada como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

    Posteriomente, la sentencia del TSJ de Aragón, de 5 de Octubre de 2023, señala que una modificación de 30 minutos en la hora de entrada y salida de los trabajadores de varios hipermercados NO supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni transforma ningún aspecto esencial de la relación laboral.

    Como se puede ver, en dos casos en los que la empresa modifica en 30 minutos la hora de entrada y salida de los trabajadores, cada Tribunal decide de una manera.

    La Sentencia citada del TSJ del País Vasco supuso, aparentemente, una variación respecto a la jurisprudencia tradicional del Tribunal Supremo, que había señalado, en el año 2005, que una modificación de estas características no podía calificarse de sustancial.

    Y la sentencia del TSJ de Aragón se mantiene en la línea de la jurisprudencia tradicional del TS, que parte de la sentencia del Tribunal Supremo de 10/10/2005 (Rcud 183/2004), y que no consideró sustancial el retraso en media hora en la entrada y salida en el trabajo.

Más clara parece la respuesta que da el Tribunal Supremo, en sentencia 288/2025, de 4 de abril, en la que se declara nula la decisión unilateral de la empresa de cambiar la jornada de trabajo de lunes a viernes a de lunes a domingo. La Sala entiende que un cambio de esa consideración no puede llevarse a cabo sin recurrir al procedimiento habilitado en el artículo 41 E.T. de Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo.

¿Cuál es entonces la solución?

Pues la solución pasa por valorar, en cada caso concreto, la incidencia que ese cambio tiene o no en la relación laboral, o, mejor dicho, en las condiciones en las que el empleado realiza su trabajo.

Analizando las dos primera resoluciones, las dos parten del mismo criterio fijado por el Tribunal Supremo. Así, la jurisprudencia ha distinguido entre modificaciones sustanciales y modificaciones no sustanciales o débiles. La STS de 28 de enero de 2009, con cita de sentencias anteriores (STS de 10 de octubre de 2005, 3 de diciembre de 1987 y 11 de diciembre de 1997 (RJ 1997, 9163), reitera que:

... por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otra distinta, de modo notorio.

El elemento decisivo a tal fin no es por tanto la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación (STS 9/12/2003). En consecuencia, no todas las modificaciones de las condiciones señaladas en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores son necesariamente sustanciales.

Según el art. 41.1 del ET, tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el Art. 39 de esta Ley.

Pero lo que la jurisprudencia del Tribunal Supremo quiere decir es que no todas las modificaciones que afecten, por ejemplo, al horario y distribución del tiempo de trabajo, son, per se, sustanciales.

Y esta es la clave que explica que una misma modificación del horario de trabajo, prolongando en 30 minutos la hora de salida, sea en un caso considerada sustancial y, en el otro caso, un cambio que entra dentro del "ius variandi" empresarial.

Recuerde que:

Para determinar la modificación del horario, como de cualquier otra condición de trabajo, de sustancial o accidental, hay que valorar las circunstancias del caso concreto.

    La calificación de la modificación dependerá de las circunstancias que concurran; de modo que se considerará "sustancial" la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para la persona trabajadora, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de esta decisión empresarial.

    Por ello, en un caso, el Tribunal entiende que la modificación consistente en deslizar media hora más tarde la salida del trabajo y retrasando asimismo en media hora la entrada al trabajo no puede calificarse de sustancial porque NO se transforma el contrato y puede considerarse perjudicial para los empleados salir del trabajo media hora más tarde (entrando, lógicamente, media hora más tarde también).

    Sin embargo, en el caso de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco de 16 de julio de 2019 (recurso 1182/2019), aunque también se modifica el horario de salida en media hora, no se trata de un deslizamiento, retrasando también la hora de entrada, porque los trabajadores tenían horario partido. De hecho, la sentencia señala:

... retrasar en media hora la salida de los trabajadores desde las 18.30 horas hasta las 19 horas no es baladí sino que es un cambio importante, teniendo en cuenta que llevan vinculados a la empresa desde las
9 horas con un horario partido, y el nuevo calendario no retrasa el horario de entrada. No podemos  resumir que dicho retraso en el horario de fin de la jornada se compense en su onerosidad con el beneficio de contar con media hora más para comer pues una interrupción de 90 minutos es más que  suficiente para ese acto de la vida cotidiana.

    Por otro lado, el tramo horario afectado con la prolongación es el de la tarde (de 18.30 a 19 horas), muy sensible para la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores, que pueden estar comprometidos con otros deberes de mayor o menor significación, como la atención de hijos menores que han terminado horas antes sus colegios, o las compras en establecimientos con horarios comerciales a punto de cerrar, etc.

La resolución centra el perjuicio para el trabajador no en la prolongación de la salida en media hora, sino en el resto de circunstancias: el horario partido, el tiempo en el que el trabajador permanece pendiente de su jornada laboral,...

En conclusión:

    Sepa que el empresario puede imponer libremente las modificaciones que no tengan carácter sustancial, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos.

    En cambio, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo sólo pueden ser adoptadas en los supuestos previstos legalmente y por las causas y con los requisitos establecidos en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

    Y en el caso concreto del horario, el carácter sustancial NO depende solo del margen de tiempo que se modifique dicho horario, sino de las circunstancias en las que el cambio se produzca, y cómo dicho cambio altere la distribución del tiempo de trabajo a los empleados.

En cuanto a la jornada, NO cabe la posibilidad de que se lleve a cabo en ejercicio de las facultades de dirección de empresario. En primer lugar, el Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores establece que la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador, y añade que NO se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a).

Y, en cualquier caso, cualquier otra modificación de la jornada, por ejemplo, en el caso de que el empleado ya tenga un contrato de trabajo a tiempo parcial, se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y deberá seguir el procedimiento para ello, porque la jornada es un aspecto esencial del contrato, con repercusión directa en el salario.

Formularios

Modificación de condiciones de trabajo y movilidad geográfica
Sobre advertencias y sanciones a los trabajadores

Comentarios

Facultades de dirección y control del empresario
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Reducción de jornada
Límites de la potestad de dirección y control

Jurisprudencia y Doctrina

STS 288/2025. Decisión unilateral de empresa cambiar jornada de lunes a viernes a de lunes a domingo es nula.
STSJ de Aragón, de 5 de Octubre de 2023 Modificar 30 minutos en la hora de entrada y salida de NO supone MSCT por no alterar ningún aspecto esencial de la relación.
STSJ del País Vasco, de 16 de Julio de 2019 Modificar 30 minutos el horario de entrada y salida de una empresa será MSCT.
Sobre jornada y tiempo de trabajo
Sobre Modificación Condiciones de Trabajo y Movilidad Geográfica

Legislación

Art. 1 E.T. RD-Legis 2/2015. Ámbito de aplicación.
Art. 5 E.T. RD-Legis 2/2015. Deberes laborales.
Art. 20 E.T. RD-Legis 2/2015. Dirección y control de la actividad laboral.
Art. 41. E.T. RD-Legis 2/2015. Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo.

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