Modificación de las Condiciones de Trabajo: Concepto y modalidades.

Concepto

    Se regulan en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

    Lo primero que debemos señalar al abordar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es que se trata de una de las medidas de flexibilidad laboral interna que la Ley 3/2012 planteó como alternativa al despido.

    Las modificaciones realizadas en el artículo 41 del ET tienen como objetivo, por tanto, fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa.

    El principal objetivo de la MSCT es establecer un sistema de relaciones de trabajo que compagine equilibradamente la flexibilidad en la gestión de los recursos humanos de la empresa con la seguridad de los trabajadores en el empleo y protección social; y por ello acuña el concepto de "Flexiseguridad", que supone modificar la regulación de nuestras relaciones de trabajo de modo que exista un equilibrio entre:

La regulación de la contratación indefinida y la temporal (Dualidad).
La movilidad interna en la empresa y los mecanismos de extinción del contrato de trabajo.
Las garantías del contrato de trabajo para el trabajador y la necesidad de la empresa de adaptarse a las oscilaciones de la demanda.
La posibilidad de llevar a cabo modificaciones de las condiciones de trabajo como alternativa a la destrucción de empleo.

En conclusión, la reforma trata de establecer medidas con el objetivo de poder adaptar las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa en cada momento.

Recuerde que:

si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

A qué condiciones afecta

    Según el artículo 41.1 del ET, tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

    a) Jornada de trabajo.

    b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

    El TSJ del País Vasco, en sentencia de 16 de Julio de 2019, ha señalado que un cambio de 30 minutos en el horario de los trabajadores (en el caso concreto retrasando media hora la salida) debe ser considerado como una modificación sustancial de condiciones de trabajo; y, como tal, no puede ser adoptada de forma unilateral por la empresa ni acordarse sin respetar el cauce del artículo 41 del ET.

    En sentido totalmente contrario se pronunció el TSJ de Aragón, en sentencia de 5 de octubre de 2023 en la que la Sala  entendió que deslizar media hora la salida del trabajo, retrasando, asimismo, media hora la entrada al mismo, no puede calificarse de sustancial porque NO se transforma el contrato ni puede considerarse perjudicial para los empleados salir del trabajo media hora más tarde.

    Más clara parece la respuesta que da el Tribunal Supremo, en sentencia 288/2025, de 4 de abril, en la que se declara nula la decisión unilateral de la empresa de cambiar la jornada de trabajo de lunes a viernes a de lunes a domingo. La Sala entiende que un cambio de esa consideración no puede llevarse a cabo sin recurrir al procedimiento habilitado en el artículo 41 E.T. de Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo.

    Puede conocer aquí con más detalle cuándo cambiar el horario de entrada y salida se considerará una modificación de condiciones de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

A este respecto cabe citar la Sentencia de la Audiencia Nacional, de 10 de Marzo de 2015, que señala que la modificación del sistema de retribución variable establecido en la empresa tiene la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que debe adoptarse a través del procedimiento establecido y mediante negociación real y efectiva en el periodo de consultas.

También puede considerarse modificación sustancial de las condiciones de trabajo la retirada de algún tipo de beneficio o retribución en especie como puede ser el coche de empresa o la tarjeta de combustible (STS 360/2018, de 3 de Abril de 2018), si se considera como salario en especie; o si, en su caso, se trata de una condición más beneficiosa o derecho adquirido por parte del empleado.

    e) Sistema de trabajo y rendimiento.

    f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el Art. 39 de esta Ley.

    Además, y conforme al artículo 41.2 ET, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Tipos de Modificación

La modificación de condiciones de trabajo puede tener carácter individual o colectivo (en función del número de trabajadores a que afecte).

- Sera colectiva si en un período de noventa días, afecta al menos a:

    a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

    b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

    c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

- Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

Comentarios

¿Cambiar el horario de entrada y salida es una modificación de condiciones de trabajo?
Causas de extinción del contrato por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en la Reforma Laboral de 2010.

Jurisprudencia y Doctrina

Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo

Legislación

Art. 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Ley 3/2012, de 6 de Julio, de reforma laboral.

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