La Justicia se pronuncia sobre el control de los empleados que teletrabajan.

    Atendiendo a la la referencia de una Sentencia, dictada por el Juzgado de lo Social Nº 4 de Santander, en julio de 2021, conocimos del despido disciplinario de un teleoperador de call center que prestaba servicios desde su propio domicilio, por no cumplir con su jornada de trabajo, al haber comprobado que se desconectaba antes de finalizar la misma y, según sostiene, sin justificar esas desconexiones.
          
    El trabajador, contratado a través del ya extinto contrato por obra o servicio, llevaba cuatro meses teletrabajando con su propio ordenador y teléfono móvil. En la carta de despido, la empresa remite al empleado una relación de desconexiones que, supuestamente, había realizado, indicando que suponen un incumplimiento de sus obligaciones laborales y una transgresión de la buena fe contratual.

    El trabajador, impugnó la misma alegando, por un lado, que su contrato temporal no tiene causa de temporalidad y que, en consecuencia, está realizado en fraude de ley y debe considerarse indefinido y, por otro lado, que el despido es improcedente, ya que las supuestas desconexiones no han sido voluntarias, sino debidas a fallos del sistema.
          
            
    Más allá de las circunstancias particulares de este caso, que en cada uno serán diferentes, lo que queremos poner de manifiesto es que corresponde a la empresa siempre acreditar la causa de despido y que, lógicamente, el teletrabajo supone una dificultad añadida para poder llevar a cabo los mecanismos de control que permitan reunir las pruebas del incumplimiento laboral.
  
    Y, asimismo, tomando en consideración este criterio judicial que, aunque aún no es firme, se pronuncia sobre la cuestión del despido en el caso de teletrabajo, de indudable actualidad, es conveniente, antes de proceder al despido de un empleado que teletrabaja, realizar una advertencia sobre el incumplimiento laboral que se haya observado, o incluso proponer al trabajador que vuelva a prestar servicio presencial; porque el despido directo será, como mucha propabilidad, declarado improcedente.

    En sentido contrario se pronuncia la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León 1885/2022 que confirmó la procedencia del despido de un trabajador que se encontraba teletrabajando por sobrepasar los límites del descanso ordinario, a pesar de haber sido advertido para que respetara la duración de las pausas. En este caso la empresa ya había cumplido con la obligación de informar al trabajador de que su actividad iba a ser monitorizada para mejorar la producción.

    Entiende la sentencia que SÍ concurre aquí una desobediencia sancionable, por no haber cesado el trabajador en su actitud, a pesar de que reiteradamente se le había requerido que disminuyera sus tiempos de descanso, de modo que:

    Tambíen se declara procedente el despido de un trabajador con un contrato a distancia por subir fotos a la red social Facebook mientras disfrutaba en un chiringuito de la playa durante su jornada laboral, ya que, aunque el empleado alega que el control de su actividad vulneraba su intimidad y derechos de imagen al extraer las fotos de su perfil, el Tribunal ponderam en la sentencia del TSJ de Cataluña 5693/2022, de 28 de octubre, que las fotos fueron extraídas por su jefa (que previamente había sido aceptada como amiga ne la red social) y evidencian que estaba prestando servicios en una situación que no se correspondía a las condiciones estipuladas por la empresa.

    Por último, lógicamente cada vez conocemos más pronunciamientos judiciales sobre el trabajo a distancia. Se trata de un tipo de contrato relativamente nuevo, cuyo uso se encuentra en expansión. De cara a controlar la actividad del empleado resulta clave para la empesa informar previamente al empleado y en caso de incumplimiento en materia de descanso, advertir al trabajador antes de tomar medidas más contundentes.

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