Expediente Regulación Temporal Empleo de causas objetivas por el CORONAVIRUS: Obligaciones de la empresa relacionadas con el ERTE.

   
    Si su empresa ha realizado un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) vinculado al CORONAVIRUS, debe saber que tiene unas obligaciones que cumplir, incluso después de la "vuelta al trabajo" una vez concluido el ERTE, para evitar tener que devolver los beneficios obtenidos, como son, por ejemplo, las cuotas a la Seguridad Social que le han sido exoneradas.

    Por ello por lo que tiene que valorar los distintos escenarios una vez que se levante la causa de motivó el ERTE.

EXONERACIÓN PAGO CUOTAS SEGURIDAD SOCIAL. JULIO, AGOSTO Y SEPTIEMBRE DE 2020.

    Respecto de las exoneraciones de cuotas de pago a la Seguridad Social para las empresas que se encuentran en Ertes por COVID-19, ya sean de Fuerza Mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, los procedimientos de comunicación al SEPE, a la Autoridad Laboral y a la propia TGSS, deberán seguir realizándose en los mismos términos que hasta la entrada en vigor del Real Decreto-ley 24/2020; entre otros:

  
• Declaración responsable y variaciones de afiliación a la TGSS respecto de cada código de cuenta de cotización y mes de devengo,

  
• Comunicaciones de desafectación (con carácter previo) o períodos de actividad (a mes vencido, a través de  la aplicación certific@2) al SEPE y

  
• Finalmente (si es el caso) renuncia al Erte a la Autoridad Laboral.

     A este respecto hemos de reseñar que el propio artículo 4.3 del Real Decreto-ley 24/2020, establece que la renuncia expresa al expediente de regulación de empleo presentada ante la autoridad laboral determina la finalización de estas exenciones desde la fecha de efectos de dicha renuncia; debiendo destacar, pues sí resulta novedosa, la obligación establecida en este mismo artículo de comunicar a la TGSS esta renuncia expresa al expediente de regulación de empleo (debe realizarse a través del Sistema RED).

     Así, las exoneraciones quedarían de la forma representada en los siguientes cuadros informativos:

EMPRESAS CON MENOS DE 50 TRABAJADORES - EXONERACIÓN SEGUROS SOCIALES
TIPO DE ERTE	JULIO		AGOSTO		SEPTIEMBRE		REBROTE
	T.R.	T.S.	T.R.	T.S.	T.R.	T.S.	T.S.
Fuerza Mayor Total	70%		60%		35%		80%
Fuerza Mayor Parcial	60%	35%	60%	35%	60%	35%
Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción por COVID-19	60%	35%	60%	35%	60%	35%
T.R.: Trabajadores Reincorporados. T.S.: Trabajadores Suspendidos Nota: En Fuerza Mayor Total no cabe la posibilidad de Trabajadores Reincorporados por cuanto se entienden siguen las circunstancias de cierre autorizadas; las bonificaciones para Ertes por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción por COVID-19 se aplicarán tanto a los formalizados antes como después de 27.06.2020 (entrada en vigor del Real Decreto-ley 24/2020. Nota I: Por REBROTE entenderemos las circunstancias que impidan el desarrollo de la actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención que se impongan en alguno de sus centros de trabajo, con previa autorización de un expediente de regulación temporal de empleo de fuerza mayor en base a lo previsto en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores.

     Como podemos observar en ambos cuadros informativos, a partir de Julio se producen tres importantes novedades:

  
• Los Ertes por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción podrán aplicar las exoneraciones que se aplican a los Ertes de Fuerza Mayor Parcial, cuando no ocurría hasta la fecha.

  
• No finalizan los Ertes de Fuerza Mayor Total si bien se produce una reducción progresiva de la exoneración que pueden aplicar, finalizando "salvo prórroga" el 30.09.2020.

  
• Se articula la posibilidad de solicitar un nuevo ERTE de Fuerza Mayor por REBROTES.
  

     Además consideramos importante señalar que, aunque en algunos foros se apostaba por la regulación por sectores de actividad, esta sectorización no se ha contemplado en este Real Decreto-ley 24/2020, por lo que hemos de entender que las causas de Fuerza Mayor, económicas, técnicas, organizativas y de producción por COVID-19 deben responder a las definiciones realizadas en Reales Decretos-ley anteriores.

EMPRESAS CON 50 o MÁS TRABAJADORES - EXONERACIÓN SEGUROS SOCIALES
TIPO DE ERTE	JULIO		AGOSTO		SEPTIEMBRE		REBROTE
	T.R.	T.S.	T.R.	T.S.	T.R.	T.S.	T.S.
Fuerza Mayor Total	50%		40%		25%		60%
Fuerza Mayor Parcial	40%	25%	40%	25%	40%	25%
Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción por COVID-19	40%	25%	40%	25%	40%	25%
T.R.: Trabajadores Reincorporados. T.S.: Trabajadores Suspendidos Nota: En Fuerza Mayor Total no cabe la posibilidad de Trabajadores Reincorporados por cuanto se entienden siguen las circunstancias de cierre autorizadas; las bonificaciones para Ertes por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción por COVID-19 se aplicarán tanto a los formalizados antes como después de 27.06.2020 (entrada en vigor del Real Decreto-ley 24/2020. Nota I: Por REBROTE entenderemos las circunstancias que impidan el desarrollo de la actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención que se impongan en alguno de sus centros de trabajo, con previa autorización de un expediente de regulación temporal de empleo de fuerza mayor en base a lo previsto en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores.

DECLARACIÓN RESPONSABLE

    Los términos de la declaracion responsable, regulados en el Real Decreto-ley 18/2020, están disponibles en el portal web del Sistema RED desde 1 de junio de 2020, y esta será la primera formalidad que deberemos comunicar; una vez formalizada ésta, en un segundo paso deberemos identificar los trabajadores que hayan reiniciado su actividad laboral total o parcialmente, para lo cual habremos de realizar una variación de datos del campo TIPO INACTIVIDAD, informándose como nuevo valor el R o S.

OBLIGACIÓN DE MANTENIMIENTO DEL EMPLEO

    Esta cuestión, que no tenía desarrollo normativo, ha sido regulada, desde el 1 de Abril de 2020 por el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19; y modificada por el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.

    En estas normas se contempla una aclaración esperadísima por todas las empresas que han llevado a la práctica un ERTE por fuerza mayor consecuencia del COVID-19: el compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad establecido en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020.

    Pues bien, es en la exposición de motivos de Real Decreto-ley 11/2020 donde el legislador nos dice que este compromiso:

    "(...) debe entenderse como la voluntad de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el COVID-19. (...)."

    Ahora bien resulta evidente que para ello habrán de ser tenidas en cuenta las características y circunstancias de la empresa o del sector correspondiente, atendiendo en especial a:
    

La estacionalidad o variabilidad del empleo.

    

La correspondencia del empleo con eventos concretos, acontecimientos u otras especificidades sectoriales (pone como ejemplos  las artes escénicas, musicales y del cinematográfico y audiovisual).

    Al tiempo que detalla específicamente que NO se entenderá incumplido el compromiso de mantenimiento de empleo (6 meses) cuando:
    

El contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente,

    

Dimisión del/la trabajador/a.

    

Jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de/la trabajador/a.

    

El fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.

    

En contratos temporales, cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

    La Dirección General de Trabajo, en una respuesta no vínculante a una consulta de la CEOE, precisa que, a partir del fin del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, la empresa deberá mantener el empleo de manera que no podrán producirse extinciones - sin perjuicio, por tanto de suspensiones o reducciones de jornada-, salvo aquellas que resulten ajenas a la voluntad del empresario o que se puedan resolverse valida y lícitamente por la concurrencia de las causas previstas en el artículo 49.1.c), teniendo en cuenta, no obstante, lo previsto en el artículo 5 de la Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 (Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales) a propósito de la extensión del periodo suspendido, debiendo en caso contrario reintegrarse las cuotas dejadas de ingresar.

    Esta respuesta aclara también que el compromiso de la empresa de mantener el empleo es una obligación y no una mera declaración de voluntad, por lo que, si no se cumple la misma, procederá el reintegro de las aportaciones empresariales y de recaudación conjunta dejadas de ingresar.

Respecto a los trabajadores concretos en relación con los cuales se extiende el compromiso son aquellos incluidos en el ámbito personal de la medida coyuntural adoptada por la empresa, esto es, los trabajadores afectados por la medida de suspensión o reducción de jornada fijada en el ERTE.

    En conclusión, las empresas deben comprometerse a mantener el empleo durante los 6 meses posteriores a la finalización de la suspensión o reducción, esto es, al 100 por cien de los trabajadores afectados por la suspensión de contrato o la reducción de jornada por fuerza mayor basada en el COVID-19, sin que se tenga por incumplido el compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, y en el caso de contratos temporales cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto.

   
    Asimismo, en el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de Mayo, y como consecuencia del Acuerdo Social en Defensa del Empleo, está previsto que el plazo de los seis meses se compute desde la reanudación de la actividad, entendiendo por tal, y esto es lo importante, la reincorporación al trabajo efectivo de trabajadores afectados por el expediente, aun cuando esta reincorporación sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.

    O dicho de otra forma, cuando se reincorpore al trabajo el primero de los trabajadores desafectados, aunque sea incluso con reducción de jornada, comienza a correr el plazo de los seis meses.

   Finalmente, el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de Mayo, señala que las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar.

Es importante:

    Mientras dure el ERTE se suspende la prestación de servicios por parte del trabajador y el pago de la nómina por parte del empresario, de forma total si se ha suspendido el contrato o de forma proporcional si se ha optado por la reducción de jornada o por suspensión solo durante determinados días, con efectos desde que tuvo lugar la causa de fuerza mayor, conforme al Real Decreto-ley 8/2020. Durante este periodo el trabajador afectado por la suspensión del contrato o la reducción de jornada mediante ERTE se considera en situación legal de desempleo, si bien no tiene que solicitar cita previa con el SEPE, ya que la gestión de la prestación se tramita entre la empresa y el SEPE, dadas las circunstancias.


    Finalmente, se establece la excepción de que NO resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.   

Legislación

Art. 49 del Estatuto de los Trabajadores.
Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de Marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.
Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19.
Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.
Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial.
Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.

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Formularios

Declaracion_responsable_TGSS Declaración responsable.