El encadenamiento de contratos temporales: ¿Qué es la doctrina de la "unidad esencial del vínculo"?

    En este apartado nos hemos hecho eco de una serie de sentencias del Tribunal Supremo en las que se analiza pormenorizadamente la problemática del encadenamiento de contratos temporales y cuándo debe entenderse rota la cadena de contratación, a efectos del cómputo de la antigüedad y, consecuentemente, de la indemnización por despido Para comenzar, ya en la Sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo, de 21 de Septiembre de 2017, se reitera, clarifica y aplica la doctrina de la Sala sobre unidad esencial del vínculo en relación con el cómputo de la antigüedad en supuestos de sucesivos contratos temporales.

    A pesar de que esta postura ha sido ampliamente ratificada por el Alto Tribunal, seguimos encontrando supuestos en los que distintas estancias judiciales consideran que no concurre unidad esencial de vínculo laboral en encadenamientos de contratos.

Teoría esencial del vínculo e interpretación del Tribunal Supremo.

    Algunos de los supuestos que podemos destacar, son los resueltos por la Sentencia 71/2022, de 26 de Enero y sentencia 1010/2022, de 23 de diciembre, en las que corrigen los fallos alcanzados por los respectivos Juzgados de primera instancia y Tribunales Superiores de Justicia reiterando que las distintas contratas que se formalizan con un mismo trabajador para realizar funciones similares o idénticas, constituyen una única actividad laboral.


     Antes de que se sentase esta doctrina, como bien indicó  la citada sentencia de 21 de Septiembre de 2017 la forma de considerar el encadenamiento de contratos era distinta; se establece actualmente, que:


    De hecho, interrupciones superiores a veinte o treinta días no rompen la unidad esencial del vínculo cuando atendiendo a la relación laboral en sí, se perciba su naturaleza indefinida. Así lo recoge también la STS 87/2024, de 23 de enero, que declara improcedente el despido de un trabajador, computando toda la antigüedad de la sucesión de los contratos que se le habían celebrado a efectos indemnizatorios. La Sala entiende probada que casi cuatro meses de interrupción entre contratas no es significativa y señala la existencia de una sola relación laboral y aplica la teoría de la unidad esencial vínculo.

Superación histórica de la "regla de los veinte días".

     Señala esto el TS por que tradicionalmente la jurisprudencia había venido estableciendo que la sucesión o encadenamiento de contratos temporales quedaba rota cuando, entre una y otra contratación temporal mediaba un periodo de al menos 20 días hábiles; conformándose así lo que se dio en llamar la "regla de los 20 días".

     Según esta tesis, el carácter indefinido de la relación laboral no se rompía por cortas interrupciones que busquen aparentar el nacimiento de una nueva relación laboral (SSTS 20-2-97, 21-2-97, 25-3-97), considerando normalmente, aunque el principio admite excepciones, interrupción irrelevante aquélla que no excede del plazo de caducidad legalmente establecido para demandar por despido (los veinte días hábiles).

     Así, se señalaba que, si se había producido una interrupción en la secuencia contractual superior a los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, entonces sólo procedía el examen o control de legalidad de los contratos temporales celebrados con posterioridad; porque la cadena de contratación, y por ende, el vínculo laboral, había quedado roto en ese momento.

     Sin embargo, el Tribunal Supremo, en la Sentencia de 18 de Febrero de 2009, ya señalaba que, en línea con los pronunciamientos del TJUE sobre una norma similar en Grecia, debe consolidarse en esta cuestión una nueva doctrina en virtud de la cual, en los supuestos de sucesión o encadenamiento de contrataciones temporales habrá de analizarse toda la cadena de contratación y comprobar si existe unidad esencial en el vínculo laboral; y ello con independencia de que, en determinados casos, la interrupción entre contratos temporales pueda ser superior a los citados 20 días.

     Esta nueva doctrina, denominada por la propia Sala de lo Social del Tribunal Supremo la doctrina de la "unidad esencial del vínculo laboral", requiere que, en cada supuesto concreto, se analice toda la cadena de contratación temporal para, a la vista de la misma, y de la duración de los periodos anteriores o posteriores a cada interrupción, poder valorar si dicha interrupción, con independencia de que supere los 20 días, tiene o no entidad suficiente como para entender quebrada la cadena de contratación.

     En el caso de que la interrupción, puesta en comparación con la duración del periodo de encadenamiento anterior y posterior a la interrupción, no tenga relevancia suficiente como para poder entender que era deseo de las partes romper la unidad del vínculo contractual, deberá entenderse que no se ha roto la continuidad de la relación laboral, a efectos del cómputo de la antigüedad y, por ende, de la indemnización por despido que pudiera corresponder.

     Y a mayor abundamiento, señala el Tribunal Supremo que también es doctrina de la Sala la que establece que tampoco se rompe la relación contractual, a efectos del cómputo de la antigüedad, por el hecho de que el trabajador suscriba recibos de finiquito al la finalización de cada uno de los contratos temporales que forman parte de la cadena de contratación.

     En el caso analizado por la Sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo, de 21 de Septiembre de 2017, el Tribunal señala que se "exige contemplar lo acaecido durante un periodo que dura más de doce años (arranca en mayo de 2001 y persiste, al menos cuando se dicta la sentencia de 2013): durante el mismo han mediado varios contratos temporales, pero siempre para realizar las mismas tareas; ha existido una cesión ilegal; el único paréntesis se ha prolongado durante tres meses y medio.

     De este modo se suma la existencia de anomalías en la contratación y en la identificación empresarial con la prestación de la misma actividad durante un 97% del tiempo transcurrido en el lapso de referencia. En esas condiciones, de acuerdo con el Informe del Ministerio Fiscal, consideramos que, tal y como la sentencia del Juzgado de lo Social entendiera, no cabe hablar de ruptura significativa en el hilo conductor de la prestación de servicios."

     Y en el caso concreto de la Sentencia de 15 de Mayo de 2015, entiende la Sala que la interrupción, de unos 45 días, no tiene relevancia suficiente como para entender quebrada la relación contractual, ya que la misma se extiende desde 1996 a 2004 - momento en que se produce la interrupción citada - y de 2004 hasta 2012; debiendo computarse, a efectos de antigüedad, y de indemnización de despido, el periodo completo.

     Por su parte, en la Sentencia de 23 de Febrero de 2016 (rcud 1423/14), la interrupción es de 69 días naturales; y en la Sentencia de 8 de Noviembre de 2016 se señala que seis años de servicios prestados a virtud de contratación fraudulenta constituye una acusada prolongación en el tiempo de una situación ilegal que minora la relevancia de las dos interrupciones contractuales acaecidas, primero de algo más de tres meses y después de uno solo.
   

Conclusiones.

     En las Sentencias a la que hacemos referencia en este Comentario se resume la jurisprudencia del Alto Tribunal sobre esta cuestión, dando por finalizada la regla de los 20 días, al menos en lo que a la precisión aritmética de cálculo de las interrupciones se refería y sustituyéndola por la doctrina de la "unidad esencial del vínculo laboral", que pone en relación la duración de la interrupción con la duración del periodo de encadenamiento de contratos temporales.

     En definitiva, lo trascendente ya no es que el plazo de interrupción entre dos contratos temporales sea superior a 20 días, pues en algunos casos podría entenderse que, aunque sea así, no se rompe la continuidad de la relación laboral a efectos del cálculo de la antigüedad si queda acreditada la unidad del vínculo laboral, tal y como ha señalado el Tribunal Supremo, atendiendo a diversos factores de cada caso concreto, tales como el número de contratos celebrados, las interrupciones entre ellos, la duración total de la relación laboral entre la empresa y el trabajador, la causa de cada uno de los contratos temporales celebrados...
  
    Estos factores, analizados en cada supuesto concreto, permiten concluir que en algunos casos puede existir continuidad del vínculo contractual, a pesar de la que la interrupción entre los contratos temporales haya podido superar los tan meritados 20 días hábiles; e incluso más de seis meses, como hemos visto.

Legislación

Estatuto Trabajadores Art.15 R.D.L 2/2015 Duración del contrato
Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada

Jurisprudencia

Contratos de duración determinada
Despido improcedente
Sentencia 71/2022, de 26 de Enero El Tribunal Supremo unifica doctrina e incrementa indemnización por encadenamiento de contratos. Teoría de unidad esencial del vínculo.