Despido nulo tras declararse incapacidad permanente del empleado.

    La Incapacidad Permanente, venga o no precedida de una incapacidad temporal, supone un fuerte impacto para la empresa. Hasta el 30 de abril de 2025, la propuesta de declaración de Incapacidad Permanente -IP- habilitaba para extinguir el contrato de trabajo. Concretamente el artículo 49.1.e) permitía la extinción del contrato de trabajo por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2 E.T.

    Para el Derecho de la Unión Europea equiparar la muerte con la incapacidad era claramente discriminatorio, y en su aplicación, la sentencia nº 94/2025, de 4 de febrero, del Tribunal Supremo, determinó que los ceses objetivos por ineptitud posterior a una incapacidad, sean declarados como despidos nulos, incluso con el informe de no apto del servicio de prevención de riesgos laborales.

Regulación para despidos producidos desde 01/05/2025:

    Como resultado de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y como medio de protección y garantía del Derecho al Trabajo de trabajadores enfermos o con discapacidades susceptibles de generar una incapacidad permanente en cualquiera de sus grados o una Gran Invalidez, finalmente se aprueba la Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente.



    En paralelo, se elimina la automaticidad de la extinción del contrato de las personas que acceden a la situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y se condiciona la decisión empresarial a la voluntad de la persona trabajadora y a la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo o a la existencia de un puesto de trabajo vacante y disponible acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.

    En lo que nos interesa, a partir de 1 de mayo de 2025 la letra e) del artículo 49.1 E.T. se modifica y dispone lo siguiente como causa de extinción del contrato de trabajo:


    Además, se introduce una nueva letra n) al artículo 49 E.T. encargada de regular las posibilidades de extinción del contrato por incapacidad permanente del trabajador que elimina la extinción automática e incluye importantes matices para poder despedir por incapacidad:

    De modo que con la actual regulación, la letra n establece que el contrato de trabajo se extinguirá:

    Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2:




Para determinar si la carga es excesiva para la empresa se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.



   La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

    La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.

    Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

    2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

    El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

    Por último, el procedimiento de reclamación contra las extinciones del contrato con causa en la letra n) del artículo 49 E.T. será urgente y se le dará tramitación preferente con respecto al resto de procesos derivados de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas.

Despidos producidos hasta 30/04/2025:

Despido tras declararse una IP

    Leyendo la redacción anterior del artículo 49.1.e E.T. cabría preguntarse: ¿tras la declaración de IP, la empresa podría finalizar la relación con el trabajador?

    Hasta el pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea -TJUE- en sentencia de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22, la extinción por incapacidad permanente era un procedimiento habitual. Sin embargo, esta sentencia prohíbe el despido del trabajador tras ser declarada su incapacidad permanente para el desempeño de las tareas habituales de su puesto.

    Ahondando en el supuesto concreto, el empleado se dedicaba a la conducción y su dolencia persistente en el pie, por un accidente de trabajo previo, le impedía desempeñar las funciones habituales de su puesto.

     La empresa lo reubicó en un puesto dónde las tareas de conducción eran menos exigentes debido a su menor duración y el empleado sí pudo realizarlas correctamente. Fue el momento en el que la entidad gestora de la prestación confirmó la IP el que desencadenó la extinción.

    Este supuesto fue conocido en primera instancia por el Juzgado de lo Social nº 1 de Ibiza, que entendió plenamente justificado el cese. Tras esto, el trabajador interpuso recurso de suplicación al TSJ de Las Islas Baleares, que observó un posible motivo de discriminación por razón de discapacidad y elevó la cuestión al TJUE.

    Y es que la propia redacción del artículo 49.1.e E.T. anterior a la Ley 2/2025, al tratar las causas válidas de extinción, hablaba de la posibilidad de mejora en la referencia destacada:



    La cuestión planteada en el apartado 2 del artículo 48 E.T. refiere una subsistencia de la obligación de cotizar cuando se prevea una mejoría que permita la reincorporación al puesto de trabajo

    El TJUE recoge esta esencia pero la lleva mucho más allá, indicando que una incapacidad como la de este supuesto es asimilable a una pérdida de capacidad o discapacidad sobrevenida y sus consecuencias no pueden asimilarse a circunstancias como el fallecimiento o la incapacidad absoluta para toda profesión.

    Por todo ello, entiende la Gran Sala, es necesario poner a disposición del trabajador todos los medios necesarios que permitan adaptar el puesto de trabajo a esta nueva situación, en caso contrario, el despido implicaría una discriminación por razón de discapacidad.

Despido tras declararse limitaciones para el puesto

    Cuando el resultado de la enfermedad o la lesión sufrida por el empleado no enerve la posibilidad de continuar trabajando pero sí limite las funciones que desempeñaba previamente al hecho causante, la cuestión radicará en las opciones y esfuerzos de la empresa en readaptar el puesto existente o de recolocación en un puesto compatible con la nueva situación del empleado.
    
    En función de esto, producido un despido, los tribunales llegan a conclusiones dispares dependiendo de si la empresa consigue acreditar o no que ha hecho todo lo posible para adaptar el puesto de trabajo y, de no ser esto posible, buscar nuevas tareas que el trabajador pueda desempeñar y que se adapten a su nueva capacidad laboral.
    
    Ejemplo de despido declarado procedente por ineptitud sobrevenida, lo encontramos en la sentencia de 17 de junio de 2024, del TSJ de Andalucía. En este caso, un trabajador que había sufrido un accidente de tráfico, refería un dolor constante que le impedía desempeñar las funciones de su puesto habitual. Con el informe del servicio de PRL que lo declara no apto y ante la imposibilidad de readaptarlo, la empresa procede a una recolocación que tampoco es posible por no superar el trabajador el "Protocolo Estándar" de acceso al puesto nuevo.
    
     La Sala entiende aquí que no solo queda acreditada la ineptitud sobrevenida del trabajador para las funciones de su puesto sino también los intentos de la empresa por ofrecer otras alternativas y la incapacidad del trabajador para realizar funciones compatibles. Por todo ello se entiende la no existencia de discriminación y el despido se declara procedente con una indemnización en favor del empleado de 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de una anualidad.
    
    Ejemplo de lo contrario es el supuesto enjuiciado por el TSJ de Galicia, en sentencia de 20 de mayo de 2024, en la que acontece la ineptitud sobrevenida de un trabajador para su puesto de trabajo por unos problemas de salud que limitaban su capacidad para mover repetidamente las cargas. En primera instancia el despido queda declarado como improcedente pero el TSJ lo considera nulo con base en discriminación por razón de enfermedad.
  
    Mismo ejemplo es el enjuiciado y resuelto, esta vez por el Tribunal Supremo, en sentencia 94/2025, de 4 de febrero. En ella, se declara el despido nulo de una trabajadora, cesada por ineptitud sobrevenida (causa objetiva para resolver el contrato de trabajo) certificada por el informe de prevención de riesgos laborales que declaraba su estado no apto para el empleo.

    El Alto Tribunal coincide con el criterio de la sentencia de instancia y ratifica la nulidad del despido de esta empleada por entender la existencia de discriminación por razón de discapacidad que ha generado su enfermedad. Se aplica así el Derecho de la Unión Europea que ampara la calificación del despido nulo por la ausencia de medida alguna por parte de la empresa para adaptar el puesto de trabajo y mantener el empleo.

Formularios

Notificación al trabajador de extinción de contrato por su declaración de incapacidad permanente.

Jurisprudencia y Doctrina

STS 94/2025 Ratifica despido nulo ineptitud sobrevenida tras incapacidad; no intento empresa adaptar puesto.
STSJ Andalucía 1039/2024. Despido ineptitud sobrevenida. Acredita esfuerzo empresa readaptar puesto o recolocar.
STSJ Galicia 2398/2024. Despido ineptitud nulo. Discriminación enfermedad. Esfuerzo insuficiente adaptar puesto.
STJUE de 18 de enero de 2024. Se prohíbe despedir a trabajador con IP. Discriminación por discapacidad.

Legislación

Art. 48. E.T. RD-Legis 2/2015. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
Art. 49. E.T. RD-Legis 2/2015. Extinción del contrato.
Art. 56. E.T. RD-Legis 2/2015. Despido improcedente