Despido nulo por la edad del trabajador (edadismo)
Despido nulo por la edad del trabajador (edadismo).
Incurrir en cualquier causa de discriminación a la hora de cesar a un trabajador tiene unas repercusiones que pueden incrementar por mucho el escenario del despido improcedente. Incluso existiendo causa objetiva para despedir, conforme al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que traería aparejada una indemnización de 20 días por año y 12 meses de límite, en lugar de los 33 días por año del improcedente, la declaración de nulidad implicaría resultados mucho más gravosos para la empresa. Vamos a analizar las consecuencias del despido (en el caso reseñado objetivo pero extrapolable al disciplinario) en un supuesto de discriminación por el conocido edadismo.¿Cuáles son esas causas objetivas?
La extinción objetiva del contrato puede obedecer a:- Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando no se superen los umbrales delimitados en el artículo 51 E.T. para el despido colectivo.
- Falta de dotación económica en programas públicos financiados.
¿Cuándo es el despido nulo?
Conforme al Estatuto de los Trabajadores, el despido será nulo cuando tenga como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador:- Discriminación prohibida en la Constitución o la ley.
- Violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
- Durante la maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
- Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la maternidad.
- Trabajadores con permiso de lactancia, por hospitalización de los hijos tras el parto, o por guarda legal de menor de 12 años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, o en excedencia por cuidado de hijo o familiar.
- Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos reconocidos en el ET.
¿Por qué existe en este caso discriminación por razón de edad?
Centrándonos en el primero de los motivos de nulidad, una de las causas discriminatorias que aparece contemplada en el artículo 14 de la Constitución Española es la discriminación por razón de edad que fue invocada por el trabajador de 58 años de Huawei despedido en 2020. La empresa alegó una necesidad organizativa de restructuración de la plantilla, motivada también por un descenso en las ventas del departamento en el que el empleado prestaba servicio. Ahora, el Tribunal Supremo, mediante Auto de 13 de septiembre de 2023, inadmite el recurso de la empresa, lo que confirma definitivamente la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 606/2022, de 20 de octubre, en la que se declaraba la nulidad del despido de este trabajador. Concuerda la Sala de lo Social con el TSJ de Madrid en que no se había acreditado una causa objetiva de suficiente entidad para justificar la extinción objetiva e incluso se había reconocido por parte de la empresa la improcedencia del despido, mientras que el trabajador sí había aportado suficientes indicios de discriminación por razón de edad en su despido. Estos indicios se fundamentan en ser el único despedido dentro del proyecto en el que estaba trabajando y el de mayor edad. Además su puesto fue cubierto por otro empleado más joven y que no formaba parte del proyecto y sus evaluaciones de trabajo eran buenas. Por todo ello el Tribunal Supremo coincide con la sentencia de instancia en : ... la existencia de una estrategia en la empresa sobre renovación generacional de la plantilla, sobre todo a niveles de personal con cierta responsabilidad, primando la contratación de personal recién salido de la universidad.
El Tribunal Supremo tampoco aprecia motivo casacional y en consecuencia se produce la inadmisión a trámite del recursos planteado por la empresa puesto que no se da la necesaria identidad entre la sentencia de contraste aportada por la empresa y el supuesto enjuiciado.
Las consecuencias de la declaración de nulidad son la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que disfrutaba antes de su despido, más el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir y una indemnización por daños morales. Es decir, el trabajador, que cobraba más de 60.000 euros, percibe los salarios correspondientes a todo el periodo en el que no ha podido trabajar (3 años) y además la indemnización de 20.000 euros.Formularios
Notificación de la empresa al trabajador de la extinción de su contrato de trabajo por causas objetivas.Guía para redactar la memoria explicativa o informe económico en despidos por causas objetivas.Comentarios
Guía sobre despido nulo.Jurisprudencia y Doctrina
STSJ Madrid 606/2022 Nulidad despido por no acreditarse causa objetiva para justificar extinción y trabajador sí aporta indicios de discriminación.Legislación
Art. 51 E.T. RD-Legis 2/2015. Despido colectivo.Art. 52 E.T. RD-Legis 2/2015. Extinción del contrato por causas objetivas.En Google puedes encontrar casi cualquier cosa...
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