Descuentos en el salario de la parte proporcional del tiempo perdido por faltas de puntualidad

    La aplicación de descuentos en el salario por la parte proporcional del tiempo de impuntualidad constituye una medida eficaz para fomentar que el tiempo de trabajo pactado se cumpla de manera íntegra, promoviendo la puntualidad y reducindo el absentismo.

    Al establecer una relación directa entre el cumplimiento horario y la remuneración, se incentiva una mayor disciplina en los trabajadores y se refuerza la equidad entre quienes cumplen con sus obligaciones y quienes no. De esta forma, el descuento salarial por impuntualidad se convierte en una herramienta legítima y preventiva para mantener la productividad y la eficiencia dentro de la organización.

    Como prueba de ello analizamos la Sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo, de 27 de Mayo de 2021, en la que el Alto Tribunal aborda la cuestión de si es posible, o mejor dicho, conforme a derecho, descontar el salario no devengado como consecuencia de la impuntualidad del trabajador en los fichajes de entrada, como sostiene la empresa; o si, por el contrario, ello es ilegal al constituir una multa de haber encubierta, con sostienen los sindicatos demandantes.

    La cuestión es, cuando menos, dudosa y polémica. Tanto es así que la Sentencia cuenta con un voto particular formulado por la Magistrada Excma. Sra. Dª. Rosa María Virolés Piñol, designada inicialmente como ponente, que no comparte la decisión mayoritaria de la Sala, y que, en consecuencia, cede la ponencia al Excmo. Sr. Magistrado D. Juan Molins García Atance.

El caso es el siguiente:

La empresa, dedicada a la actividad de "Contac Center", lleva a cabo la práctica consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada, por entender que se trata de tiempo de servicio no trabajado y que, por tanto, no ha devengado el salario correspondiente.

Los sindicatos, por el contrario, sostienen que el Convenio Colectivo ya contempla la falta de puntualidad como una conducta sancionable y la tipifica, según su número, como leve, grave o muy grave, regulándose también las sanciones; y que, por tanto, debe declararse como contraria a derecho esta práctica empresarial, por entender que realmente es una sanción de haber; sin que el ET, el convenio colectivo ni la normativa internacional autoricen el descuento de salario por la impuntualidad del trabajador.

De hecho, la empresa remite una carta de advertencia a los trabajadores que habitualmente se retrasan en la incorporación a su puesto de trabajo, como medida previa a la adopción de medidas disciplinarias.

Planteado el caso, el Tribunal Supremo dilucida si constituye una multa de haber la práctica empresarial consistente en no abonar a sus trabajadores la retribución correspondiente al tiempo en que no prestan servicios laborales por los retrasos al incorporarse a sus puestos de trabajo.

El primer argumento del Tribunal Supremo señala que el salario retribuye el trabajo efectivo o el tiempo de descanso computable como de trabajo (Art. 26.1 del ET); y que, según el Art. 30 del ET, el trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario y no al trabajador. En el caso contrario, si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución.

Por ello, concluye el Alto Tribunal, durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, el carácter sinalagmático del contrato de trabajo supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber.

Y añade, la multa de haber consiste en la detracción de salario devengado o al que el trabajador tiene derecho. Pero, en el supuesto enjuiciado, el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él.

Además, según el Tribunal, el hecho de que el Convenio Colectivo tipifique como faltas leves, graves o muy graves las faltas reiteradas de puntualidad; o que el Art. 54.2.a) del ET considere incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo, NO supone que el empleador deba abonar el salario correspondiente al tiempo no trabajado debido a la impuntualidad del empleado.

En resumen, ello no supone una doble sanción, porque el empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él.

Pero, como hemos señalado, la Sentencia cuenta con un Voto particular que discrepa de esta decisión.

Para la Magistrada discrepante, la detracción que efectúa la empresa al margen del régimen disciplinario establecido en el Convenio colectivo aplicable constituye una "multa de haber", entendida como aquella sanción que impone el empleador al trabajador que incurre en un incumplimiento contractual que implica la pérdida de un determinado concepto salarial que ha sido efectivamente devengado por el trabajador.

Según este Voto particular, esta práctica no está prevista en norma legal ni convencional alguna, y existiendo una regulación específica en el convenio colectivo sobre la materia, ha de estimarse que constituye una sanción encubierta y es práctica ilícita, pues no se acredita impedimento alguno para que la persona trabajadora pueda recuperar el retraso en otro momento al ser la jornada establecida la anual, no mensual.

En conclusión:

La Magistrada estima que no procede la detracción realizada por la empresa al margen de las normas legales y convencionales, y debió determinar la estimación del recurso.

Formularios

Registro, advertencias, sanciones y despidos a trabajadores.

Comentarios

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Jurisprudencia y Doctrina

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Legislación

Artículo 26.1 E.T. RD-Legis 2/2015. Del salario.
Artículo 30 E.T. RD-Legis 2/2015. Imposibilidad de la prestación.
Artículo 54.2.a) E.T. RD-Legis 2/2015. Despido disciplinario.

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