Medidas de control por la empresa a los trabajadores: Dispositivos GPS y Apps de geolocalización.

El Art. 90 LO 3/2018 se refiere a otra medida de control laboral muy extendida en los últimos años, la utilización de sistemas de geolocalización.

La ley señala que los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

Con carácter previo, los empleadores deben informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

Uso de Apps de geolocalización para controlar a trabajadores

Partiendo de lo anterior, se ha situado en el centro del debate la adecuación a la legalidad del uso de aplicaciones (apps) diseñadas para controlar la jornada de los trabajadores.

    Para analizar esta cuestión debemos comenzar por distinguir si el móvil o dispositivo en el que la empresa pretende instalar dicha app es del trabajador o es la empresa quien lo ha puesto a disposición del trabajador para el desempeño de sus labores profesionales.

    Lo primero que debemos destacar es que no se puede obligar a la instalación de aplicaciones móviles en el teléfono particular para registrar la jornada de trabajo.

    De usarse un medio o sistema de registro de jornada o de control de la misma, se debe optar por el menos intrusivo posible. Así lo señaló la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, en sentencia Nº 13/2019, de 6 de Febrero, declarando contraria a derecho la obligación que pretendía imponer una empresa de comida rápida a sus repartidores, consistente en que sus trabajadores de reparto instalasen, en sus teléfonos móviles particulares, un sistema de localización por GPS para ser utilizado, supuestamente, durante la jornada de trabajo.

    Para el Tribunal, la aportación de un teléfono móvil particular con conexión de datos para desarrollar el trabajo supone un manifiesto abuso de derecho empresarial, que quiebra con la necesaria ajenidad en los medios que caracteriza la nota de ajenidad del contrato de trabajo (Art. 1.1 ET), y que supone, en cierta medida, un enriquecimiento injusto para la empresa, pues medios personales del trabajador son utilizados para fines laborales.

Es decir, la prestación de servicios por cuenta ajena no puede implicar que el trabajador aporte medios de su propiedad para su uso en el trabajo, y menos por vía de imposición, es decir, sin contar con el consentimiento del propio trabajador, libremente manifestado.

Y, además de ello, y esto ya resulta aplicable a los dos supuestos descritos, la Audiencia Nacional señala que

la geolocalización es una medida que afecta a datos personales del trabajador, porque los datos localización de una persona constituyen datos de carácter personal - y como tal se prevé expresamente en el art. 4.1 del Reglamento 679/2016 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27-4-2016 -, y que por de lo dispuesto en el art. 4.2 del mismo cualquier operación que se efectúe sobre los mismos tiene el carácter de "tratamiento", y ello implica que cualquier actuación empresarial que incida sobre los mismos afecta al derecho la privacidad del trabajador protegido por los arts 18.1 y 4 de la CE, como se viene reconociendo por la doctrina constitucional a raíz de la STC 186/2000.

    En este sentido, el Art. 90.2 de la LO 3/2018, de Protección datos personales y garantía de los derechos digitales especifica el contenido de la información que debe proporcionarse a los trabajadores y a sus representantes con carácter a la instalación de sistemas de geolocalización, señalando que, con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

    La doctrina judicial (por todas STSJ Comunidad Valenciana de 20-5-2017) ha venido admitiendo que los empresarios puedan imponer sistemas de geolocalización a los trabajadores, deduciéndose la habilitación legal a tal fin de lo dispuesto en el apartado 3 del Art. 20 del E.T., si bien la implantación de dicha medida, en cuanto que supone una injerencia en los derechos fundamentales de los trabajadores, ha de superar el denominado juicio de proporcionalidad ya que como ha puesto de manifiesto la Jurisprudencia Constitucional

el necesario equilibrio entre las obligaciones dimanantes del contrato para el trabajador y el ámbito -modulado por el contrato, pero en todo caso subsistente- de su libertad constitucional" (STC 6/1988, de 21 de enero).

    Finalmente, la sentencia citada de 6 de Febrero de 2019, señala que la finalidad de control del trabajador se pudo obtener con medidas que suponen una menor injerencia en los derechos fundamentales de los empleados como los sistemas de geolocalización en las motocicletas que transportan los pedidos o las pulseras con tales dispositivos que no implican para el empleado necesidad de aportar medios propios y lo que es más importante, ni datos de carácter personal como son el número de teléfono o el correo electrónico en la que han de recibir el código de descarga de la aplicación informática que activa el sistema; pues no son datos imprescindibles para el trabajo y el empleado puede, libremente, optar por no facilitarlos a la empresa.

    Así lo han establecido el Tribunal Supremo, en Sentencia de 21 de septiembre de 2015, y la propia Audiencia Nacional, en Sentencia de 28 de enero de 2014, que declaran nula la obligación de facilitar el número de móvil o correo electrónico.

    En definitiva, si en los casos en los que la empresa facilita al trabajador los dispositivos digitales (móvil, ordenador o tableta), el Artículo 20 bis del E.T., referido a los derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión, reconoce a los trabajadores su derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales; ocioso es decir que estos derechos cobran mayor relevancia cuando hablamos de que el dispositivo digital es propiedad del trabajador y tiene un uso eminentemente particular.

    La empresa puede solicitar al trabajador autorización expresa y escrita para que éste instale en su móvil, ordenador o tableta este tipo de apps de control de jornada. No obstante, ello no solventa la cuestión, ya antedicha, de la geolocalización, especialmente desde el punto de vista de si sería razonable o proporcionado que la empresa sepa en todo momento, incluso fuera de la jornada de trabajo, dónde se encuentra un trabajador; puesto que, como se ha dicho, existen mecanismos o sistemas menos intrusivos.

Apps de geolocalización y dispositivos GPS para justificar el despido

    En este sentido, el Tribunal Supremo, en el Auto de la Sala de lo Social de 19 de Julio de 2018, confirmó que la empresa puede llevar a cabo un despido, utilizando los datos del GPS de un vehículo de empresa siempre y cuando el trabajador esté informado de la instalación de dicho sistema de localización y que la información del mismo puede ser utilizada para controlar su actividad y, en su caso, sancionarlo.

    Y en el mismo sentido, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en Sentencia Nº 2191/2017, de 3 de octubre de 2017, declara que pueden utilizarse los datos del GPS instalado en la tablet de un comercial, que era propiedad de la empresa, para justificar su despido disciplinario, si ha sido advertido previamente de que la citada tablet estaba provista de un con la finalidad de controlar la labor del trabajador.

    Finalmente, la Sentencia del TS de 15 de Septiembre de 2020 ratifica la licitud de esta medida de control, pero siempre que se cumplan ciertas condiciones:

Que el trabajador esté informado de la instalación del dispositivo,
Que tenga restringida la utilización del coche a la actividad laboral
Sólo se recoja información sobre el movimiento y localización del vehículo.

Al constatar que se cumplen las condiciones antedichas, el Supremo considera que sí será procedente el despido disciplinario acordado utilizando los datos aportados por el GPS porque, si el trabajador está informado de la instalación del sistema de localización y de que la información del mismo puede ser utilizada para controlar su actividad y, en su caso, sancionarlo, NO existe vulneración de su derecho a la intimidad.

    Sin embargo, es de destacar el caso del sistema de geolocalización de Telepizza, en el que la sentencia 163/2021, de 8 de febrero, señala que la empresa no puede obligar al trabajador a poner su móvil personal a su disposición para que le geolocalice. la Sala concluye que no puede aceptarse que la aportación por parte del trabajador de su móvil personal sea lo mismo que si lo aporta la empresa, ya que en ese caso no estarían en juego los derechos de intimidad y privacidad de los trabajadores.

    Finalmente, el Alto Tribunal también indica que existe abuso de derecho por parte de la empresa, ya que se hace responsable al trabajador de cualquier impedimento en la activación del sistema, estableciendo causas de suspensión y extinción del contrato laboral vinculadas a conductas del trabajador al margen de las exigencias legales.

    Siguiendo esta misma línea encontramos la sentencia 458/2022, de 31 de enero, en este caso referida al teletrabajo. En este caso la Sala incide en la no legitimidad de la empresa para imponer a sus empleados el uso de sus propios teléfonos móviles para teletrabajar debido a que esos dispositivos son de la titularidad exclusiva de los trabajadores.

Comentarios

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Legislación

Art. 90 LO 3/2018 LOPD. Derecho a intimidad ante utilización de sistemas de geolocalización en ámbito laboral.
Art. 20. E.T. RD-Legis 2/2015. Dirección y control de la actividad laboral.
Art. 20 bis. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

Jurisprudencia y Doctrina

STSJ GAL 458/2022. La empresa no puede imponer a empleados uso de propios teléfonos móviles para teletrabajar.
STS 163/2021. La empresa no puede obligar a poner su móvil personal a disposición geolocalizar a trabajador.

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