Cómo luchar contra el absentismo laboral: no consentir tácitamente ausencias o faltas de puntualidad
Cómo luchar contra el absentismo laboral: no consentir tácitamente ausencias o faltas de puntualidad
No consentir tácitamente las ausencias o faltas de puntualidad en el trabajo es fundamental para mantener la disciplina laboral y la coherencia en la aplicación de las normas internas. Cuando un empleador permite reiteradamente que los trabajadores lleguen tarde o falten sin justificación, sin tomar medidas ni dejar constancia de ello, se genera un precedente de tolerancia que puede interpretarse como una aceptación implícita de esa conducta. Esto debilita la autoridad del empleador y mina la cultura de responsabilidad dentro del equipo. Además, desde el punto de vista legal y administrativo, la falta de reacción oportuna puede impedir que las futuras acciones disciplinarias tengan validez. Si no existe un historial documentado de advertencias, comunicaciones o sanciones proporcionales a las faltas, el trabajador podría argumentar que la empresa había permitido esa conducta previamente, lo que debilitaría la posición de la organización en caso de una impugnación o conflicto laboral. Por ello, es esencial que cada ausencia o impuntualidad sea registrada y que el empleador actúe con coherencia, notificando al trabajador y dejando evidencia de las medidas adoptadas. De esta forma, se garantiza no solo el cumplimiento de las normas internas, sino también la solidez jurídica de cualquier medida disciplinaria que se tome en el futuro, asegurando que llegue a buen puerto y sea respaldada por la documentación y los procedimientos adecuados.
Dejar constancia de las faltas de asistencia es crucial para que la empresa puede demostrar la conducta grave y culpable del trabajador de cara a imponer futuras sanciones o justificar el despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia o puntualidad.... sin pasar si quiera por las fases previas de sanción por falta leve o por falta grave llegado el caso, de ahí la desproporción entre el comportamiento de la trabajadora y la respuesta de la empresa.
En motivo de este fallo radica en que la trabajadora no había sido advertida previamente de las consecuencias del incumplimiento ni sancionada por el mismo y el convenio regulador de la actividad desarrollada; aunque sí incluye las faltas de puntualidad como infracción grave que, no justifican en sí mismas el despido. El convenio no autoriza a sancionar con despido faltas leves ni faltas graves, como tampoco elevar a muy grave la falta grave reiterada que no haya sido antes sancionada. En el mismo sentido se resuelve el despido disciplinario de un trabajador por acudir al gimnasio, recoger a su hija del colegio o comer con amigos en horario de trabajo que se declara improcedente. La sentencia 218/2023, de 1 de marzo, del TSJ de Madrid, entiende que el trabajador cumplía con todos sus obligaciones laborales y compensaba esta laxitud horaria trabajando fuera del horario de la empresa y cumpliendo con los clientes. En conclusión, la clave para que las medidas disciplinarias sean efectivas y sostenibles radica en la coherencia y la formalidad con que se gestionen las ausencias y la puntualidad. No consentir tácitamente estas faltas permite mantener la autoridad, la equidad y el respeto por las normas dentro del equipo, al tiempo que protege a la organización frente a posibles reclamaciones. Una gestión transparente, documentada y constante refuerza la cultura de responsabilidad y garantiza que cualquier acción disciplinaria futura cuente con el respaldo necesario para ser legítima y eficaz.
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