Cambiar al trabajador de puesto o lugar de trabajo.

    La posibilidad de la empresa de cambiar a un trabajador de puesto o lugar de trabajo está relacionada con la potestad que la normativa reconoce al empleador de establecer la estructura de su empresa y de organizar cómo se va a desarrollar la actividad que se desempeña en la misma (conocida como "ius variandi"); y también con la obligación del empleado de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. que consagra el Artículo 5 c) del Estatuto de los Trabajadores.

    Pero, para conocer qué cambios de puesto o lugar de trabajo puede llevar a cabo, unilateralmente el empresario, y al igual que ocurre con los cambios en las tareas o funciones del trabajador, es necesario saber los límites que establece el Estatuto de los Trabajadores en relación con los traslados y la movilidad geográfica.

    La movilidad geográfica se regula en el Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y señala que el traslado de trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

    Para realizar este tipo de traslado debe seguirse el procedimiento establecido en los apartados 1 y 2 del citado Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

    Y, en el caso de que la empresa tenga que realizar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, también deben concurrir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial, que justifiquen el desplazamiento.


    Eso sí, para poder llevar a cabo este tipo de cambio, el empresario debe respetar el grupo profesional al que pertenece el empleado y sus funciones; y, por supuesto, el traslado no puede vulnerar la dignidad del trabajador ni puede ser discriminatorio.

    La pregunta que surge entonces es hasta qué distancia puede el empresario realizar el traslado del trabajador sin incurrir en un supuesto de movilidad geográfica del Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

    Como hemos señalado antes, la norma establece el límite en el cambio de residencia habitual del trabajador, pero no establece una distancia concreta.

    Si el Convenio Colectivo no establece regulación al respecto, se debe acudir a la jurisprudencia.


    En la misma línea, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 4 de Julio 2012 (rollo 3976/2011) consideró ajustada a derecho la decisión empresarial de cambio de centro de trabajo de quien prestaba servicios en Lleida y fue destinado a Tárrega, distante a 48 kms por autovía sin peaje.

    Sin embargo, otros pronunciamientos jurisprudenciales han venido fijando como criterios para entender que se está ante un caso de movilidad geográfica que el nuevo puesto de trabajo se encuentre a más de 30 kilómetros del domicilio del empleado, que el tiempo de desplazamiento ocupe mas del 25% de la duración de la jornada laboral diaria (es decir, 2 horas partiendo de una jornada de 8 horas), o que el coste del transporte supere el 20% del salario. Estas decisiones aplicaban supletoriamente lo dispuesto en el párrafo tercero del artículo 301 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), pero ese criterio analógico ha sido descartado por el Tribunal Supremo.

    La jurisprudencia del TS ha venido declarando que un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario .

    Finalmente, además del cambio de residencia, y de tener en cuenta las previsiones del convenio colectivo, se deben valorar en cada caso concreto las circunstancias particulares, como las posibilidades de movilidad del empleado o el acceso al transporte público, entre otras.

Diferencia entre traslado y desplazamiento temporal

    La diferencia ente uno y otro caso (el primero regulado en el apartado 1 y el segundo en el apartado 6 del Artículo 40 del E.T.) es la vocación de permanencia.

    En ambos casos se exige la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, pero el procedimiento para llevarlos a cabo es diferente:

1. El traslado deberá ser notificado por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.


2. El desplazamiento debe comunicarse al trabajador con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables si el desplazamiento tiene de duración superior a tres meses.

    Además de ello, el procedimiento para llevar a cabo el traslado y el desplazamiento es diferente.

    En el caso del traslado, por su complejidad, nos remitimos al tratamiento específico sobre la movilidad geográfica que se incluye en el apartado sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
    
    Y, respecto al desplazamiento temporal, la empresa debe abonar al trabajador que desplace, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

    En el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

    Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 del Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores para los traslados.

Otros supuestos de traslado

    Aunque no se refieren ni a la facultad de dirección de la empresa, ni tampoco a los traslados ni a los desplazamientos, en el Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores se contemplan otros supuestos de movilidad geográfica que debemos mencionar:

    El primero es el que reconoce al trabajador un derecho al traslado si su cónyuge, trabajador de la misma empresa, se ve obligado a cambiar de residencia; siempre que exista puesto de trabajo.

    El segundo se refiere a las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, víctimas de violencia sexual o de víctimas del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde prestan sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral; y que tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

    Terminado este periodo de seis meses, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

    Finalmente, en esos dos supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

    Y, para concluir, la tercera modalidad es el traslado para hacer efectivo el derecho de protección a la salud de los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad. Estos trabajadores tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los  mismos términos y condiciones establecidos para las trabajadoras víctimas de violencia de género, víctimas de violencia sexual y para las víctimas del terrorismo.

Formularios

Notificación de traslado individual al trabajador
Modificación de condiciones de trabajo y movilidad geográfica

Comentarios

Facultades de dirección y control del empresario
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Movilidad geográfica
Límites de la potestad de dirección y control

Jurisprudencia y Doctrina

Sobre Modificación Condiciones de Trabajo y Movilidad Geográfica

Legislación

Art. 1 E.T. RD-Legis 2/2015. Ámbito de aplicación.
Art. 5 E.T. RD-Legis 2/2015. Deberes laborales.
Art. 20 E.T. RD-Legis 2/2015. Dirección y control de la actividad laboral.
Art. 40 E.T. RD-Legis 2/2015. Movilidad geográfica.