BONIFICACIÓN POR CONTRATO DE SUSTITUCIÓN PARA CUBRIR SITUACIONES DE RIESGO EN EL EMBARAZO O LA LACTANCIA, NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR O LACTANTE

    Se regulan en el Artículo 17 del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas, que establece que darán derecho a una bonificación en la cotización, en los términos establecidos en el artículo 10 del Real Decreto-ley 1/2023, de 366 euros/mes durante el período en el que se superpongan el contrato de sustitución y la respectiva prestación:

1. Los contratos de duración determinada que se celebren con personas jóvenes desempleadas, menores de 30 años, para sustitución de personas trabajadoras que estén percibiendo las prestaciones económicas por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, a las que se refieren los artículos 186 a 189 de la Ley General de la Seguridad Social.


2. Los contratos de duración determinada que se celebren con personas jóvenes desempleadas, menores de 30 años, para sustitución de personas trabajadoras que estén percibiendo las prestaciones económicas por nacimiento y cuidado del menor o la menor o ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante, a las que se refieren los artículos 177 a 185 de la Ley General de la Seguridad Social.

    El primer cambio a resaltar, respecto a la normativa anterior a 1 de Septiembre de 2023, es que el importe de la bonificación del trabajador que sustituye ya no es el 100%, sino que tiene un tope de 366 euros/mes; por lo que, si la cuota que corresponda al trabajador que se contrata supera esa cantidad, la empresa tendrá que hacer frente a la diferencia.

    El segundo cambio relevante es que sólo se permite aplicar esta bonificación si la persona que sustituye es un desempleado menor de 30 años. Sin embargo, con la normativa vigente hasta 31 de Agosto de 2023, no existían limitaciones de edad en la persona del trabajador sustituto.

¿Y respecto a la cotización de la persona sustituida?

    Asimismo, y tal y como establece el Artículo 18 del Real Decreto-ley 1/2023, a la cotización de las personas trabajadoras por cuenta ajena sustituidas durante el percibo de las prestaciones económicas por nacimiento y cuidado de menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, mediante los contratos de sustitución a que se refieren los apartados anteriores, también les será de aplicación una bonificación en la cotización, en los términos establecidos en el artículo 10, de 366 euros/mes.

    Como puede verse, en este caso, el importe de la bonificación del trabajador sustituido ya no es tampoco del 100%, porque también tiene un tope de 366 euros/mes; por lo que, si la cuota que corresponda al trabajador sustituido supera esa cantidad, la empresa tendrá que hacer frente a la diferencia.

    En definitiva, con este cambio normativo se pasa de una bonificación del 100% de la aportación empresarial por todas las contingencias en el contrato de sustitución de la persona contratada desempleada y en el contrato del trabajador sustituido, a una bonificación máxima de 366 euros/mes.

    Y en el caso de la persona que sustituye, debe tratarse de un desempleado menor de 30 años, para poder acceder a la bonificación.

¿Y es posible bonificar la situación de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural y despues la situación por nacimiento y cuidado del menor?

    
    Pues en un primer momento, tras la redacción inicial del artículo 11 del Real Decreto-ley 1/2023, surgió esta disyuntiva sobre la que incluso se emitió un criterio por parte de la Dirección General de Trabajo, que señalaba que, desde el 1 de Septiembre de 2023, NO era posible aplicar bonificaciones por ambas situaciones cuando se referían al mismo trabajador o trabajadora porque el artículo 11 del Real Decreto-ley 1/2023, excluía de las bonificaciones a los trabajadores que en los últimos seis meses hubieran prestado servicios para la misma empresa con un contrato temporal.
    
    Sin embargo la situación cambia tras la publicación del Real Decreto-ley 8/2023, de 27 de diciembre, por el que se adoptan medidas para afrontar las consecuencias económicas y sociales derivadas de los conflictos en Ucrania y Oriente Próximo, así como para paliar los efectos de la sequía, que modifica la letra c) del artículo 11 y establece que la exclusión de quienes hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o un contrato formativo, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su jornada, no se aplicará en los supuestos de transformación de contratos que estén incentivados con arreglo a esta norma; tampoco a los contratos de duración determinada que se celebren con personas desempleadas para la sustitución de personas trabajadoras en los supuestos previstos en el artículo 17 (donde se incluye la sustitución en situación de nacimiento y cuidado del menor o lactante o riesgo durante el embarazo o la lactancia), así como a los sucesivos contratos realizados sin solución de continuidad cuando la persona sustituta y sustituida coincidan con las del primer o anterior contrato de sustitución.

    En otras palabras, SÍ es posible bonificar la situación de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural y despues la situación por nacimiento y cuidado del menor para un mismo trabajador.


    Las bonificaciones se aplicarán respecto del importe de las aportaciones empresariales a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes y por contingencias profesionales, así como a la cotización por los conceptos de recaudación conjunta de desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional, teniendo como límite, en cualquier caso, el 100 por cien del importe de dichas aportaciones.

    En el caso de que la persona trabajadora no figure en alta durante todo un mes natural completo, o la bonificación en la cotización no fuera aplicable a la totalidad de un mes natural completo, el importe de la bonificación aplicable durante dicho período mensual será el resultado de multiplicar el número de días de alta con obligación de cotizar con derecho a la bonificación durante dicho mes por el importe diario de la bonificación. Este importe diario será el que resulte de dividir la bonificación en la cotización mensual aplicable entre 30, y en el caso de que el resultado fuese decimal periódico se tomarán en cuenta las dos cifras decimales con redondeo superior en el caso de que la tercera cifra decimal esté comprendida entre 5 y 9.

    La cuantía se establece por cada contrato suscrito a tiempo completo.

    Si la contratación es a tiempo parcial, la cuantía se reducirá proporcionalmente en función de la jornada establecida, sin que ésta pueda ser inferior, a efectos de la aplicación de los correspondientes incentivos, al 50 por ciento de la jornada a tiempo completo de una persona trabajadora comparable. A estos efectos, se entenderá por persona trabajadora a tiempo completo comparable lo establecido en el artículo 12.1 del Estatuto de los Trabajadores.

    Cuando la jornada de trabajo sea inferior al 50 por ciento de la jornada a tiempo completo de una persona trabajadora comparable, no resultará de aplicación ningún importe de bonificación de cuotas, teniéndose en cuenta dicho período como consumido para el cómputo del tiempo máximo de disfrute de la bonificación de cuotas.

    El límite de duración mínima de la jornada a tiempo parcial no resultará de aplicación al colectivo de personas con discapacidad, como medida de adecuación del empleo a sus capacidades, ni tampoco en los supuestos de reducción de jornada previstos en el artículo 37.4, 6 y 8 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ni durante los períodos en los que las personas trabajadoras reduzcan su jornada de trabajo como consecuencia del ejercicio del derecho a la huelga.


    Respecto a la normativa anterior a 1 de Septiembre de 2023, aunque la regulación de la Disposición Adicional 2ª disponía que la bonificación se aplicaba una vez se ha producido la sustitución, la "reforma laboral" modificó el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que contempla, para el contrato de sustitución con derecho a reserva del puesto de trabajo, la posibilidad de que la empresa pueda contratar al trabajador sustituto, hasta 15 días antes de que se produzca la baja.

    Por tanto, se permitía bonificar las cotizaciones tanto de la persona trabajadora sustituida como de la persona trabajadora sustituta durante durante estos 15 días. En el siguiente enlace se exponen cuáles son los pasos para bonificar los contratos de trabajo para sustituir a trabajadores durante estas circunstancias hasta el 31 de Agosto de 2023.
   

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Pasos para bonificar los contratos de trabajo para sustituir a trabajadores para cubir descansos por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad o riesgo durante el embarazo o la lactancia hasta 31 de Agosto de 2023.

Legislación

Artículo 17 del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas.
Artículo 18 del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas.