Acaba el ERTE por fuerza mayor: ¿Cómo tramito ahora un ERTE por causas objetivas?



Acaba el ERTE por fuerza mayor: ¿Cómo tramito ahora un ERTE por causas objetivas?


    Los ERTEs por fuerza mayor por CORONAVIRUS tienen su fecha de caducidad fijada, por el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, para el próximo 31 de Enero de 2021.

    Planteándonos el futuro a medio plazo, lo cierto es que el 31 de Enero de 2021, los ERTEs de fuerza mayor finalizan y tenemos que saber qué podemos hacer con nuestra empresa y nuestros trabajadores.

TOMAR DECISIONES RESPECTO AL FUTURO DE LA EMPRESA

    Conforme al Artículo 3 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, para que sea aplicable el procedimiento simplificado del Artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de Marzo, el ERTE por causas objetivas, conocido también como "ERTE ETOP", debe iniciarse entre el 30 de Septiembre y el 31 de Enero de 2021, incluso mientras esté vigente el ERTE por causa de fuerza mayor.

    Además se establece la posibilidad de que el ERTE por causas objetivas se encadene al ERTE de fuerza mayor, de modo que, cuando finalice éste, se inicien los efectos del ERTE por causas objetivas.
    
    De este modo, si el 31 de Enero de 2021 finaliza el ERTE de fuerza mayor, el 1 de Febrero empezarían los efectos del ERTE por causas objetivas.
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¿CÓMO SE TRAMITA UN ERTE POR CAUSAS OBJETIVAS POR EL COVID?

    El Artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de Marzo, regula una serie de especialidades en relación con los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción.

    Así, si la empresa decide llevar a cabo la suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19 (porque el CORONAVIRUS genera causas objetivas que obligan a paralizar la actividad de la empresa; y que se trata de una situación coyuntural), se aplicarán algunas especialidades que simplifican y acortan la tramitación respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora ordinaria de estos expedientes.
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PLAZO PARA PRESENTAR EL ERTE POR CAUSAS OBJETIVAS POR EL COVID

    Conforme al Artículo 3 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, para que sea aplicable el procedimiento simplificado del Artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de Marzo, el ERTE por causas objetivas, conocido también como "ERTE ETOP", debe iniciarse debe iniciarse entre el 30 de Septiembre y el 31 de Enero de 2021, incluso mientras esté vigente el ERTE por causa de fuerza mayor.

    Es posible realizar el ERTE después del 31 de Enero de 2021 pero, salvo cambios de última hora, se le aplicará entonces la tramitación ordinaria, prevista en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
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¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA REALIZAR UN ERTE POR CAUSAS OBJETIVAS POR EL COVID?

    En cuanto al procedimiento, se regula en el Artículo 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, en el Art. 47 del E.T. y, subsidiariamente, en el Capítulo II del Título I del R.D. 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.  

    El procedimiento en este caso se tramita igual, sea cual sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados por la suspensión o por la reducción de jornada (No distingue entre individual y colectiva).
    
    Para conocer más sobre el procedimiento a aplicar consulte el apartado Tipos de procedimiento en función de las causas.
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INICIO DE LOS TRÁMITES DEL ERTE POR CAUSAS OBJETIVAS POR EL COVID

    El Expediente de Regulación temporal de Empleo (ERTE) se iniciará con la comunicación a la autoridad laboral competente y con la apertura simultánea del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores.

    Conozca el contenido de la comunicación de inicio y la documentación que debe acompañar en el apartado Trámites iniciales del ERTE.  
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PERIODO DE CONSULTAS EN UN ERTE POR CAUSAS OBJETIVAS POR EL COVID

    El segundo paso a realizar es el periodo de consultas, que tiene objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada propuestas por la empresa.

    Uno de los cambios esenciales del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo es que el periodo de consultas no deberá exceder del plazo máximo de siete días.

    Ambas partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

    Para conocer cómo se desarrolla este periodo de consultas puede acceder al apartado Periodo de Consultas.
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TRÁMITES DE FINALIZACIÓN DEL ERTE POR CAUSAS OBJETIVAS POR EL COVID

    Una vez que termine el periodo de consultas, la empresa debe comunicar a la autoridad laboral el resultado y, si hay acuerdo, remitirá una copia íntegra del mismo.

    También debe comunicarse a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada, en el plazo máximo de 15 días desde la última reunión del periodo de consultas, o se producirá la CADUCIDAD del procedimiento.

    Las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada adoptadas deben guardar relación y proporcionalidad con la incidencia del CORONAVIRUS; que es en este caso la situación coyuntural que se pretende superar.

    Si quiere conocer más sobre cómo realizar estos trámites acceda al apartado Trámites de finalización del ERTE.
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COMUNICAR LA DECISIÓN A LOS TRABAJADORES AFECTADOS POR EL ERTE

    Después de realizar las anteriores comunicaciones, el empresario podrá proceder a notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada correspondientes.

    Para conocer cómo se debe realizar esta notificación acceda al apartado Comunicación de la decisión a los trabajadores afectados.
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¿CÓMO PUEDEN ACTUAR LOS TRABAJADORES ANTE LA DECISIÓN DE LA EMPRESA?

    Una vez que la empresa ha adoptado la decisión en materia de suspensión de contratos y reducción de jornada, se dan varias posibilidades:  

    1.- Reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual de cada trabajador.

    2.- Impugnar individualmente: El trabajador puede impugnar la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social.

    3.- Aceptar la decisión: El trabajador también puede acatar la decisión empresarial y aceptar la reducción de jornada o suspensión de contrato.

     Para conocer estas distintas posibilidades acceda a la sección ¿Qué puede hacerse frente a la decisión del empresario?.
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DESEMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL EN EL ERTE POR CAUSAS OBJETIVAS

    Conforme al Artículo 8 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, las medidas de protección por desempleo previstas en los apartados 1 al 5 del artículo 25 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, resultarán aplicables hasta el 31 de enero de 2021.

    Y las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo reguladas en el artículo 25.6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, resultarán aplicables hasta el 31 de diciembre de 2020.

    La Disposición adicional primera del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, establece medidas extraordinarias en materia de cotización vinculadas a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas objetivas, pero solo para empresas cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas -CNAE-09 - previstos en el Anexo de dicha norma a 30 de Septiembre de 2020.
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OTROS ASPECTOS A TENER EN CUENTA EN EL ERTE POR CAUSAS OBJETIVAS

    Además del procedimiento para tramitar un Expediente Temporal de Regulación de Empleo, son otras muchas las cuestiones que se plantean a la hora de enfrentarse a la realización de un ERTE en la empresa, tales como la inicidencia en las situaciones de incapacidad temporal o maternidad, cómo afecta a las vacaciones, si influye en las pagas extraordinarias,...

     Puede consultar estas y otras muchas cuestiones cuestiones en el apartado Otros aspectos a tener en cuenta en el ERTE.
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POSIBILIDAD DE PRORROGAR EL ERTE POR CAUSAS OBJETIVAS ANTERIOR A 30 DE SEPTIEMBRE

    Según el Artículo 3 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, los expedientes de regulación temporal de empleo vigentes a 30 de Septiembre seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma.

     No obstante, cabrá la prórroga de un expediente ETOP que finalice durante la vigencia del Real Decreto-ley 30/2020, siempre que se alcance acuerdo para ello en el periodo de consultas.

     Esta prórroga deberá ser tramitada ante la autoridad laboral receptora de la comunicación final del expediente inicial, de acuerdo con el procedimiento previsto en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, con las especialidades a las que hace referencia el Artículo 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo.



Manual sobre cómo tramitar un Expediente de Regulación Temporal de empleo por CORONAVIRUS



Formularios para la tramitación del ERTE por CORONAVIRUS



R.D. 1483/2012 Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Autoridad laboral competente.
Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de Marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.
Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial.
Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo.
          

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