Reducción de jornada, conciliación y despido nulo o improcedente
Reducción de jornada, conciliación y despido nulo o improcedente.
La reducción de jornada por guarda legal se encuentra prevista y regulada en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.- como un derecho individual del trabajador; junto a las adaptaciones de jornada del artículo 34.8 E.T., es una herramienta que permite hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral de la persona trabajadora. Las adaptaciones serán razonables y proporcionadas, considerando las necesidades del empleado que las solicite y las organizativas o productivas que concurran en la empresa para las que la persona trabajadora presta servicio. En este caso nos centraremos las consecuencias que puede tener para la empresa desatender la solicitud de reducción de jornada y, además, despedir al trabajador sin alegar causa sólida.¿Cuándo son los despidos nulos y cuándo improcedentes?
Lo primero que siempre debemos destacar es que si la empresa demuestra que el trabajador ha incumplido las normas disciplinarias, con la suficiente culpabilidad y gravedad para justificar su despido o existen causas objetivas en las que sustentar la extinción del contrato, el despido quedaría calificado como procedente, con la indemnización que corresponde para el despido objetivo y sin ningún coste indemnizatorio para el disciplinario. En caso contrario, desde el 3 de Abril de 2025, los artículos 53.4.b y 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores disponen la nulidad automática de los despidos las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. No obstante, con la entrada en vigor el 22 de agosto de 2024, de la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, por un error legislativo, los artículos 53.4.b y 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores reducen los supuestos de nulidad automática, que quedan limitados a las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. Ello implica que, a partir del 22 de agosto de 2024 y hasta el 2 de Abril de 2025,, se elimina la nulidad automática de los despidos tras solicitar o estar disfrutando una reorganización o adaptación de jornada, o cualquier medida de conciliación dispuestas al amparo del artículo 34.8 E.T. incluyendo "teletrabajo".
Por ello, en ese periodo, el despido quedará calificado como procedente o improcedente, en función de si la empresa consigue acreditar la causa ante la reclamación del empleado o no, pero, salvo que se dé otro supuesto de nulidad, los despidos contrarios a la conciliación familiar no serán nulos. Es importante entender que el despido por haber solicitado uno de los permisos que permiten reducir la jornada laboral, conforme a los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37 E.T. (relacionados con el nacimiento y cuidado de hijos y personas a cargo) continuará siendo, a priori, nulo. Es la reordenación y adaptación de la jornada del artículo 37.8 la que, en ese periodo de tiempo, no lo es. Concluimos que:
SÍ se puede despedir, pero siempre que existan razones disciplinarias u objetivas que justifiquen la acción y no haya solicitado previamente un permiso para la reducción de jornada con reducción proporcional de salario conforme a lo previsto en apartados 3 b), 4, 5 y 6 del artículo 37 E.T.; o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3.Recordemos que las consecuencias de un despido nulo implicarían:
- Readmitir al trabajador, más el pago de todos los salarios de tramitación que se le deban desde que se produjo el despido.
- La posibilidad de enfrentar el pago de cuantiosas indemnizaciones por daños morales.
¿Cuándo están declarándose los despidos nulos?
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 670/2022, de 8 de julio, declara NULO el cese de una trabajadora que comunicó a su empresa la intención de solicitar una reducción de jornada. Para la Sala se conculca su derecho a la igualdad y no discriminación y condena a la mercantil a readmitir en las mismas condiciones que disfrutaba la trabajadora y a pagar los salarios dejados de percibir desde el despido hasta el fallo, así como al abono de una indemnización de 25.000 euros por daños morales. Otro pronunciamiento a destacar es el del TSJ de Madrid, en sentencia 479/2022, de 21 de julio, que coincide en declarar nulo el cese de un trabajador que había remitido un burofax en el que pedía una reducción de jornada para el cuidado de sus hijos de ocho años, cumpliendo el requisito de que los descendientes sean menores de 12 años, (más allá de la posibilidad de solicitar horarios especiales por conciliación cuando el menor tenga más de 12 años). La sala entendió injustificado el despido y por la "fuerte conexión" entre la solicitud de reducción de jornada y el cese, declaran éste como nulo, con readmisión del trabajador, abono de salarios y condena en costas de la defensa del mismo.
Otro ejemplo de nulidad lo encontramos en la sentencia 1158/2024, de 24 de septiembre, que conoce de un incumplimiento por parte de la empresa que prescinde de cualquier tipo de procedimiento para la modificación de condiciones de trabajo de una empleada que estaba disfrutando de una reducción de jornada. La Sala considera que el cambio de horario viola los derechos fundamentales desprendidos de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española y en el Estatuto de los Trabajadores (igualdad de trato y conciliación de vida familiar y laboral).Como vemos, están siendo frecuentes los pronunciamientos de juzgados y tribunales declarando nulos los despidos disciplinarios de trabajadores que habían sido cesados después de comunicar a sus empresas su intención de acogerse a una reducción de jornada.
¿Pueden los trabajadores usar la conciliación para evitar ser despedidos?
Incluso antes de que entrara en vigor la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que revierte los cambios efectuados por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio hubo pronunciamientos judiciales contrarios a que el trabajador use la conciliación o la reducción de jornada para blindarse automáticamente contra el despido. Claro ejemplo de esto es la sentencia 867/2023 del TSJ de Las Islas Canarias, de 8 de junio de 2023, resuelve un supuesto en el que se plantea esta disyuntiva tras el despido efectuado a un trabajador que había solicitado una reducción por guarda legal. Esta solicitud se produjo justo después de que la empresa comunicase al trabajador su traslado de Las Palmas de Gran Canaria a La Gomera. La empresa no tenía trabajo efectivo para el empleado en ese centro y ante la negativa de este de aceptar el traslado, decidió tramitar un despido objetivo por causas económicas. Fue entonces cuando el empleado demandó y solicitó la nulidad de su despido por vulnerar el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. El artículo 40.1, párrafo tercero del Estatuto de los Trabajadores, que es el que regula la movilidad geográfica, permite en los traslados con cambio de domicilio que el trabajador opte por percibir una compensación por los gastos en los que incurra o por la extinción de su contrato, con una indemnización de veinte días de salario por año de servicio. La Sala anula parcialmente el fallo de la sentencia del Juzgado de lo Social nº 9 de Las Palmas de Gran Canaria, que había declarado la improcedencia del despido y condenado a la empresa a una indemnización de más de 76.000 euros o a la readmisión más el abono de los salarios dejados de percibir desde el cese hasta la sentencia. El TSJ de las Islas Canarias destaca que el trabajador sólo: ...hace uso del derecho a reducir su jornada y formula petición en tal sentido a la empresa con el fin de obtener la protección que frente a esos supuestos que otorga el ET, con la clara intención de blindarse frente al despido que sabía podía llegarle según el mismo había asumido en el mismo momento que rechaza la única vacante (la de la Gomera) que existía y con conocimiento de que sus funciones (...) habían acabado.
Todo ello desconecta la decisión de la empresa de despedir de la petición de conciliación de la vida familiar y laboral efectuada por el trabajador unas horas antes de serle entregada la carta de despido, por lo que el despido objetivo se declara procedente, rebajándose sustancialmente la indemnización a la que tiene derecho el trabajador.Por último, ¿qué puede hacer la empresa ante una situación como la descrita?
La cronología de los hechos ha sido fundamental para que prosperase la pretensión de la empresa. El derecho a la conciliación no es absoluto, por lo que:- En primer lugar se debe demostrar que las medidas pretendidas por el trabajador NO son razonables y proporcionadas con las necesidades de la empresa.
- En segundo lugar acreditar que SÍ hay causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican una medida (un traslado o una modificación sustancial de las condiciones de trabajo -MSCT-) incompatibles con la solicitud de conciliación.
El empleado puede aceptar la decisión, extinguir el contrato y percibir la indemnización correspondiente a 20 días por año de servicio (con el límite de 12 meses para el traslado y 9 para la modificación) o reclamar judicialmente la no existencia de estas causas. Lo que no está permitido, y así lo están señalando los tribunales, es que el trabajador utilice el derecho a la conciliación para protegerse de las consecuencias de no aceptar el traslado o la MSCT o para blindarse adelantándose a un más que probable despido por causas objetivas.Formularios
Carta de despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producciónComentarios
La "jornada a la carta" y la conciliación de la vida familiar y laboral.¿Cómo se debe concretar la jornada en los supuestos de reducción por "guarda legal"?¿Se pueden solicitar horarios especiales por conciliación si el hijo tiene más de 12 años?¿Debe adaptar la jornada de los trabajadores por actividades extraescolares de los hijos?Permisos y licencias del trabajador.Despido nulo.Despido disciplinario.Despido objetivo.Jurisprudencia y Doctrina
STSJ I. Canarias 867/2023 Derecho conciliación vida familiar y laboral no blinda a trabajador ante un despido.STSJ Madrid 670/2022. Nulidad despido: discriminación tras probarse que reacción a solicitud reducción jornada.STSJ Madrid 479/2022. Nulidad cese de trabajador por remitir burofax para reducción jornada por cuidado de hijo.Legislación
Art. 34 E.T. RD-Legis 2/2015. Jornada.Art. 37 E.T. RD-Legis 2/2015. Descanso semanal, fiestas y permisos.Art. 40 E.T. RD-Legis 2/2015. Movilidad geográfica.Art. 55 E.T. RD-Legis 2/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.En Google puedes encontrar casi cualquier cosa...
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