Despido durante la baja: improcedencia o nulidad

    Tras la publicación de Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación y más concretamente, conforme a lo dispuesto en su artículo 9.1, será considerado discriminatorio establecer distinciones, entre otros extremos, a la hora de despedir o extinguir contratos de trabajo.

    Además, cada vez conocemos de más sentencias que incrementan ostensiblemente la indemnización por daños y perjuicios en despidos nulos aunque en algunos de los casos expuestos también se plantea la posibilidad de su reducción; también las encontramos que la elevan por encima de los 33 días por año de servicio en caso de improcedencia si la empresa comete clara ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho.

    Debemos permanecer atentos a la evolución y el seguimiento que tenga esta doctrina del TJUE en los Juzgados y Tribunales españoles para saber si finalmente estamos ante un cambio en la calificación del despido de los trabajadores en situación de incapacidad temporal; hasta la fecha y teniendo en consideración los sucesivos fallos de los Tribunales Superiores de Justicia de los distintos territorios de nuestro país, la línea es considerar el despido como nulo.

    Haciendo un repaso sobre cómo se ha resuelto judicialmente esta problemática, hasta Diciembre del año 2016 la respuesta parecía clara. Se podía despedir a cualquier trabajador que se encontrase en situación de incapacidad laboral, siempre y cuando la causa del despido no obedeciese a ninguna de las situaciones por las que el Estatuto de los Trabajadores considera el despido, sea objetivo, o sea disciplinario, como despido nulo.

    Con la reforma laboral de 2012 se llevó a cabo una modificación de las causas de despido objetivo y se introdujo, en el Art. 52 del Estatuto de los Trabajadores, la posibilidad de llevar a cabo un despido motivado en faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, del trabajador; lo que permitía, en determinadas circunstancias y condiciones, el despido en situación de IT; con la excepción - a efectos de lo que aquí nos interesa -, de las bajas por accidente de trabajo, de las bajas por enfermedad o accidente no laboral cuando la baja hubiera sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tuviese una duración de más de veinte días consecutivos, y de las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Razones para que el despido se considere nulo:

    Conforme al Estatuto de los Trabajadores, el despido será nulo cuando tenga como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

    Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

• La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
• El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral
• La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
  

    Por tanto, y hasta ahora, era posible llevar a cabo un despido siempre y cuando fuese por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

    Sin embargo, y como viene ocurriendo en las últimas fechas, el Tribunal de Justicia de la UE ha vuelto a dictar una Sentencia en la que vuelve a poner en tela de juicio el ordenamiento laboral español.


    Como vemos, el criterio del TJUE señala que un despido realizado durante una situación de incapacidad temporal, si esta es duradera, o de una duración incierta, debe ser considerado discriminatorio y, por tanto, declararse como despido nulo; cuya consecuencia es la readmisión del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir.

    Siguiendo esta línea, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en la STSJ Cat 7122/2021, considera discriminatorio y contrario al derecho a la integridad física, el despido de una trabajadora con una baja prolongada. Por tanto califica dicho despido como NULO y obliga a la inmediata readmisión así como a indemnizar por los salarios dejados de percibir desde que se produjo dicho despido.

    Sin salirnos de la vía marcada por el TJUE y aplicada en 2021 el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, conviene destacar la STSJ de Baleares 31/2023, de 24 de enero, que se pronuncia sobre el despido de un trabajador en incapacidad temporal pero en este caso durante su periodo de prueba. Señala el tribunal que el despido debe ser calificado como nulo por vulnerar el derecho a la integridad física al existir, a juicio de la Sala, suficientes indicios de que el desistimiento se produjo por el inicio de la baja por incapacidad temporal.

    Otro pronunciamiento que incide en el criterio descrito anteriormente es el del TSJ de Madrid, en sentencia 722/2023, de 11 de diciembre, que declara la nulidad de despido de una trabajadora en incapacidad temporal por ser falsa la causa alegada por la empresa y no haberse aportado ninguna justificación objetiva y razonable que desligue la decisión empresarial de la discriminación por razón de enfermedad.


    Cabe también mencionar la sentencia 1688/2023 del TSJ de Castilla La Mancha que declara el despido nulo de trabajadora con contrato temporal durante baja por incapacidad temporal con indemnización adicional por daños morales de 4.000 euros. Por otro lado, la sentencia 4373/2023 del TSJ de Galicia califica del mismo modo el despido de una trabajadora fija discontinua como nulo con indemnización adicional por daños y perjuicios de 7.501 euros. La sala entiende que la extinción de este contrato, en el que ni siquiera figuraban los periodos de actividad e inactividad, se produce por discriminación indirecta, ya que, aunque no a razón de IT pero sí por la enfermedad que la provoca. Otro ejemplo lo encontramos en la sentencia 5454/2024, de 14 de septiembre, del TSJ de Cataluña, que declara la nulidad por cesar en fecha de llamamiento a un fijo discontinuo en situación de IT, reconociéndose la improcedencia y sin existir razones más allá de su baja médica. En este caso, además de la readmisión y abono de todos los salarios dejados de peribir, se condenó a la empresa a pagar 10.000 euros en concepto de indemnización.

    En la misma línea, se puede mencionar la STSJ Andalucía 1433/2024, Sede de Granada, que declara como despido nulo la baja voluntaria efectuada por la empresa, aplicando Ley 15/2022 a la discriminación por el solo hecho de la enfermedad, sin que exista aún IT declarada. Se impone a la empresa una indemnización de 6.000 euros por daños y perjuicios.

    Ahondando en este criterio (aunque de nula controversia por tratarse de un motivo relacionado con la maternidad) encontramos la sentencia 1148/2023, de 13 de diciembre del Tribunal Supremo, en la que se declara nulo el despido disciplinario de una mujer embarazada por no haberse acreditado los hechos en la carta de despido. La ausencia de causa determina, a juicio de la Sala, la nulidad. No procede en este caso, sin embargo, indemnización alguna por daños y perjuicios, puesto que no entiende el tribunal que exista un motivo discriminatorio prohibido en la Constitución, en la ley u otro tipo de vulneración de derechos fundamentales.

Razones para que el despido se considere improcedente:

    Considerando las sucesivas reformas laborales que se han ido produciendo a lo largo de los años, sólo debían ser nulos los despidos en las condiciones que hemos señalado antes (Art. 53 del ET); y la situación de incapacidad laboral no es una de ellas.

    Por tanto, en nuestro ordenamiento laboral, un despido efectuado durante una baja laboral podía o ser declarado procedente, en caso de acreditarse las razones alegadas para justificarlo, o ser declarado improcedente, si no se acreditan las razones alegadas o no se cumplen los requisitos formales; pero no era declarado nulo. Todo esto cambia con la aprobación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ya que conforme a lo dispuesto en su artículo 9.1, será considerado discriminatorio establecer distinciones, entre otros extremos, a la hora de despedir o extinguir contratos de trabajo, lo que abre una vía prioritaria de considerar el despido como nulo.

    Sin embargo, aunque en menor número, encontramos ejemplos de declaración de improcedencia en lugar de nulidad en el TSJ de Madrid (que curiosamente y en el mismo año se ha decantado en otros supuestos por la nulidad). Cabe así destacar la sentencia 575/2023, de 28 de septiembre, que no aprecia vulneración de derechos fundamentales en un despido tras cogerse el empleado una baja. Se trata de una interpretación muy particular de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que incluye específicamente en su ámbito subjetivo de aplicación la enfermedad o condición de salud pero que a "ojos del Tribunal" sólo debe aplicarse si existe además un supuesto de discapacidad.

    Ejemplo claro de lo expuesto es el despido de una trabajadora durante su baja que el TSJ de Cataluña, en sentencia 3933/2024, de 10 de julio, confirma como improcedente y no nulo. Para la Sala, los indicios de discriminación no son suficientes para generar el supuesto de nulidad ya que, ni por el motivo ni por la duración de la baja, puede desprenderse una situación discriminatoria o estigmatizante en razón de su enfermedad ni la existencia de discapacidad alguna.

    Esta misma línea sigue la sentencia 6169/2023 del TSJ Cataluña que entiende que no corresponde nulidad de despido si no improcedencia cuando no se pruebe que la extinción está relacionada con discriminación. La empresa argumentó que existían otros trabajadores en IT que no habían sido despedidos y que la persona trabajadora había realizado comportamientos que podrían dilatar o contravenir el proceso de curación.

    La sentencia 295/2024, de 6 de febrero, también se decanta por la improcedencia y descarta la nulidad en el despido de un trabajador que fue visto tocando la guitarra en un concierto de rock mientras estaba de baja por una tendinopatía. La Sala no aprecia una conducta clara de trasgresión de la buena fe contractual puesto que no puede probarse que tocar la guitarra sea una actividad incompatible con su situación de incapacidad temporal y su tendinopatía:


    También tenemos constancia de algunos supuestos en los que se han declarado despidos improcedentes cuando los trabajadores han causado baja por ansiedad y poco después han realizado actividades que pueden tener la consideración de lúdicas o recreativas. Tienen tal consideración, tanto la sentencia 196/2024, del TSJ de C.León, de 5 de febrero en la que el trabajador ayudaba en el gimnasio familiar mientras estaba de baja por ansiedad y la sentencia 291/2024 TSJ de Cantabria en la que una trabajadora acudió a un concierto el mismo día que recibió la baja médica por ansiedad. En ambos casos los tribunales no entienden que concurra un supuesto de trangresión de la buena fe contractual que justifique el despido disciplinario pero tampoco valoran discriminación alguna que pudiera justificar la nulidad.

    El tribunal descarta la nulidad por no haberse demostrado la existencia de represalias por la enfermedad del trabajador. Las razones que llevaron a la empresa a despedir fueron debidas a la valoración como transgresión de la buena fe de una simulación de enfermedad que no consiguió acreditar. Por ello, no se aprecia motivo para la anulación del despido ni para una indemnización adicional. En estos casos aconsejamos informarse sobre cuáles son las conductas, descritas en el diagnóstico y facilitadas en el parte de baja o por los servicios de medicina del trabajo, que el empleado no puede desempeñar, puesto que "Despedir en caliente" por el encono que supone visualizar a un empleado disfrutando de una actividad lúdica durante su proceso de baja, entraña un grave riesgo, puesto que, afrontar elevadas indemnizaciones (como ocurre con altos salarios y muchos años de antigüedad) puede condicionar, incluso para determinadas empresas, su futura viabilidad.

Formularios

Relacionados con la extinción del contrato de trabajo

Jurisprudencia y Doctrina

Calificación del despido: improcedencia
Calificación del despido: nulidad
STSJ Murcia 555/2024. Desistimiento empresarial durante periodo prueba. Se plantea despido nulo discriminación por enfermedad; se declara procedente.
STSJ Cat 7122/2021. Nulidad de despido por baja prolongada.

Comentarios

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Legislación

Art. 34 E.T. RD-Legis 2/2015. Jornada
Art. 37 E.T. RD-Legis 2/2015. Descanso semanal, fiestas y permisos.
Art. 52 E.T. RD-Legis 2/2015. Extinción del contrato por causas objetivas.
Art. 53 E.T. RD-Legis 2/2015. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
Art. 55 E.T. RD-Legis 2/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.