Derecho de opción de la empresa en el despido improcedente

    Cuando hablamos del despido improcedente en lo primero en que se tiende a pensar es en la indemnización que hay que abonar al trabajador y existe una tendencia generalizada a analizar aspectos tales como su importe de la indemnización, la forma de calcularla, o cómo y cuándo debe abonarse, entre otras muchas cuestiones.

    Sin embargo, muy pocas empresas se plantean una cuestión que resulta trascendental, desde el punto de vista económico, en relación con el despido improcedente. Nos estamos refiriendo al "derecho de opción" de la empresa.

    El Art. 56 del Estatuto de los Trabajadores establece:  


    Si leemos con atención la norma, vemos que, una vez que el Juez ha dictado sentencia y ha declarado que el despido es improcedente, la empresa podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización legalmente prevista. Este es el llamado "derecho de opción".

    Es decir, y aunque muchas empresas no lo sepan, el despido improcedente no implica siempre, y en todo caso, tener que indemnizar al trabajador, sino más bien al contrario, es la empresa la que está facultada legalmente para decidir si indemniza al trabajador o si, por el contrario, decide readmitirlo en su puesto de trabajo.

    La excepción a este "derecho de opción". se refiere al caso de que el trabajador despedido sea un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, porque en este caso la opción corresponderá siempre al trabajador.

    Y, llegados a este punto, debemos señalar que el ejercicio de este "derecho de opción" debe hacerse de una forma meditada porque tanto el ejercicio o no del derecho de opción, como la opción que se adopte, puede tener consecuencias muy importantes para la empresa, en diversos aspectos, entre ellos, y muy especialmente, el económico.

    Analizando esas consecuencias, podemos plantearnos, en primer lugar, sí, en función de los motivos por lo que se haya decidido despedir al trabajador, sería positiva para la marcha de la empresa su reincorporación al trabajo.

Pongamos un ejemplo:

Un trabajador despedido por haber tenido un enfrentamiento con el jefe o con un compañero con el que debe trabajar codo con codo.

    En este caso, a pesar de que la sentencia haya declarado el despido como improcedente, lo más probable es que la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo - que debe realizarse exactamente en las mismas condiciones que tenía antes del despido - no sea positiva para la empresa.

    En cambio, si las razones que motivaron el despido del trabajador fueron de carácter económico (por ejemplo, un despido objetivo que se declara improcedente), la reincorporación del trabajador a su puesto quizá no resulte tan traumática ni para la empresa ni para el trabajador, ni tampoco para el resto de trabajadores.

    En segundo lugar, y desde el punto de vista económico, a la hora de optar por la readmisión o por la indemnización no sólo debe tenerse en cuenta el importe de la indemnización, porque la readmisión implica que deben abonarse al trabajador los salarios de tramitación, es decir, el importe de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la fecha de notificación de la sentencia que declara la improcedencia, o hasta que el trabajador haya encontrado otro empleo, si ello ocurre antes de la sentencia y la empresa puede probar lo que haya cobrado el trabajador, para descontarlo de los salarios de tramitación.

    Si tenemos en cuenta lo anterior, es posible que haya casos en que resulte más económico para la empresa optar por indemnizar al trabajador y otros, sin embargo, que pueda resultar mejor readmitirlo porque el importe de los salarios de tramitación sea más bajo que la cuantía de la indemnización, porque, por ejemplo, el trabajador tenga mucha antigüedad, o porque el trabajador haya encontrado rápidamente un nuevo empleo y los salarios de tramitación no sean muy elevados.

    Como puede verse, son múltiples los factores que deben valorarse a la hora de ejercer el derecho de opción entre la readmisión o la indemnización; y muy distintas pueden ser las repercusiones, económicas y no económicas, de una u otra opción.

    Finalmente, debe tenerse muy claro que, tal y como señalan el Art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores y el Art. 110.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la opción debe ejercitarse en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma, si fuera la de instancia.

    La opción de la empresa por la indemnización o por la readmisión debe manifestarse de manera expresa; y que, conforme a la STS Nº 95/2020, de la Sala de lo Social, de fecha 4 de Febrero de 2020, que mencionamos en el apartado de jurisprudencia, actos como el ingreso de la indemnización en la cuenta de consignaciones del Juzgado no supone el ejercicio de tal opción.

    Y si se opta por la readmisión, el Art. 278 de la Ley de la Jurisdicción Social señala que para llevar a cabo dicha readmisión el empresario deberá comunicar por escrito al trabajador, dentro de los diez días siguientes a aquel en que se le notifique la sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito.

    Pero lo que sí puede tener unas consecuencias económicas muy importantes para la empresa es la inactividad en cuanto al derecho de opción.

    Nos referimos a aquellos casos en los que la empresa, generalmente por desconocimiento, toma la decisión de no hacer nada y, en la mayoría de los casos, no acude siquiera al juicio ni actúa de ninguna forma en el procedimiento.


    Y la readmisión lleva consigo, como ya hemos visto, la obligación de abonar los salarios de tramitación; pero eso no es todo.

    Si la empresa no lleva a cabo la readmisión, en la forma señalada por el Art. 278 de la Ley de la Jurisdicción Social, el trabajador puede solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social manifestando que no se le ha readmitido.

    El Juez, en ese caso, dictará una resolución en la que:

    a) Declarará extinguida la relación laboral en la fecha de esta última resolución; y no en la fecha en la que se produjo el despido.

    b) Acordará se abonen al trabajador las percepciones económicas previstas en los apartados 1 y 2 del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, tanto los salarios de tramitación, computados hasta la fecha de esta última resolución, como la indemnización por despido improcedente, también computada hasta la fecha de esta última resolución.


    Finalmente, y por si todo ello fuese poco, en atención a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisión del trabajador, el Juez podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio y un máximo de doce mensualidades. En ambos casos, se prorratearán los periodos de tiempo inferiores a un año y se computará, como tiempo de servicio el transcurrido hasta la fecha del auto judicial que se pronuncie sobre la no readmisión.

    Por tanto, en este caso la empresa deberá hacer frente a las dos cantidades; lo que, como es evidente, puede encarecer, y mucho, el coste del despido del trabajador.

Formularios

Escrito ejercitando la opción de readmisión en despido improcedente
Escrito ejercitando la opción de indemnización en despido improcedente

Jurisprudencia y Doctrina

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