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¿Qué hacer en mi empresa para cumplir el Reglamento de igualdad retributiva y otras medidas de igualdad salarial?

Reglamento de igualdad retributiva y otras medidas de igualdad salarial

    Se ha aprobado el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y el contenido más conocido del mismo es, sin duda alguna, la obligación de establecer en las empresas un registro retributivo de toda la plantilla.

    Y claro, inmediatamente surgen las dudas: ¿qué es ese registro?, ¿tengo que aplicarlo en mí empresa?, ¿cómo se hace?, ¿qué plazo tengo?

    Respecto al citado registro, debemos comenzar señalando, porque existe cierta confusión al respecto, que SÍ que afecta a todas las empresas, con independencia del número de trabajadores.

    Sepa que el Reglamento entró en vigor el el 14 de Abril de 2021; y que en dicha fecha debe tener ya el registro retributivo de toda la plantilla.

    Además, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, asimila las sanciones por incumplimiento a las que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación.

    No tener este registro se considera una infracción grave, con una sanción de hasta 7.500 euros. Sí, además, se acredita que la empresa ha incurrido en una discriminación por razón de sexo, la infracción sería muy grave, castigada con una sanción de hasta 225.018 euros.

Obligatoriedad de registro retributivo

La obligación de tener un registro retributivo no es nueva ni se ha creado ahora. El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación modificó el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, añadiéndole dos apartados, que señalan:

    2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

    Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

    3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

    Por tanto, como puede verse, el registro retributivo ya existía, en el propio Estatuto de los Trabajadores; y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, lo que hace es desarrollar su implantación.

    Además, el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, junto con el Artículo 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, nos dan la primera respuesta:

    Este registro es obligatorio para todas las empresas, si bien existen diferencias o particularidades respecto al contenido que debe tener el registro en aquellas empresas de 50 o más trabajadores.

   Las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras tienen que elaborar un Plan de igualdad, conforme a lo dispuesto en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, en el que debe incluirse una auditoría retributiva para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

    Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

    No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos la aplicación de sanciones muy graves conforme al artículo 40.1.c de la LISOS. Además, estas deficiencias podrán ser castigadas accesoriamente con pérdida de ayudas, bonificaciones y beneficios de programas de empleo y la exclusión de acceso a los mismos por un periodo de 6 meses, en estos casos podrá sustituirse por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa.

Y en cuanto al registro, que, como hemos visto, SÍ afecta a todas las empresas, con independencia del número de trabajadores, debe contenerse la retribución de los puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa, para garantizar que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

La norma señaló que en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad se debía publicar el formato del documento del registro. Además, el Instituto de la Mujer, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaboró una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género; y se declaró que, en el plazo de seis meses desde el 14 de Abril de 2021, se aprobaría, por Orden Ministerial un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo, lo que finalmente se materializó con la publicación de la Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y se publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

En conclusión:

A partir del 14 de Abril tiene que tener elaborado el registro retributivo de toda la plantilla. Para ello el Ministerio de Trabajo ha presentado una herramienta con la que podrá confeccionarlo:

Puede acceder a estos contenidos, así como a la guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas y otras herramientas de utilidad, desde la página web de www.igualdadenlaempresa.es, titularidad del Ministerio de Igualdad.

Por último, no olvide que el Parlamento Europeo insiste en aumentar la transparencia salarial, aprobando, a 30 de marzo de 2023, una nueva directiva que se encuentra a expensas convertirse en ley cuando se publique en el Diario Oficial de la UE. La directiva obligará a las empresas de la Unión Europea que la transpongan a publicar el sueldo de los trabajadores. El contenido de la misma incluirá:

La publicación de salarios y sueldos por sexo identificando casos de discriminación.
Las actuaciones que detecten incumplimientos y las sanciones por los mismos.
Medidas para las empresas cuando su brecha salarial por género supere el 5%.

Precauciones a la hora de llevar el registro retributivo

Sabemos que existe la obligación de disponer de un registro y ponerlo a disposición de los agentes colectivos con los datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora a fin de impedir diferencias retributivas por razón de su sexo.

No obstante, el registro salarial no debe permitir que se conozca la retribución individual de las personas trabajadoras y así lo confirma el Tribunal Supremo, en sentencia 1302/2024, de 21 de noviembre, por lo que los valores salariales desagregados por sexo que permitan analizar la posibilidad de discriminación deben excluir datos que permitan identificar retribuciones individuales.

Indemnizaciones a favor de personas trabajadoras por incumplimiento

    Las consecuencias de incumplir normas en materia de igualdad retributiva no sólo derivan en la imposición de una sanción; acabamos de conocer importantes pronunciamientos del Tribunal Supremo, que conceden indemnizaciones por daños y perjuicios para compensar las diferencias salariales que no se han percibido.

    Se trata de las sentencias nº 230, 241 y 242, de 25 de marzo, que analizan los incumplimientos por parte de la empresa en materia de tutela de Derechos Fundamentales y cuantifican indemnizaciones en favor de las trabajadoras afectadas en función del salario dejado de percibir y de los daños morales por haber recibido un trato discriminatorio. En la misma línea se pronuncia la STS 334/2025, de 22 de abril, en la que se se da la razón a una colectividad de trabajadores temporales que reclamaban su derecho a la igualdad de derechos en materia retributiva.

    Para acotar, vamos a analizar la que a nuestra percepción contiene una información más completa. Se trata de la sentencia 241/2025, de 25 de marzo, en la que la indemnización queda cuantificada teniendo en consideración dos criterios:

Lucro cesante: cantidades no generadas ni ganadas por la trabajadora a consecuencia de la menor retribución.
Indemnización por daños morales: cuantificada por la vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación en el trabajo.

    El supuesto es el siguiente:

    La trabajadora denunciante fue contratada por su empleadora y percibió cantidades económicas inferiores a las que le correspondían por la correcta aplicación de su convenio colectivo.

    La sentencia de instancia ya reconocía la existencia de una vulneración del derecho a la igualdad retributiva por lo que la trabajadora solicita, además, que le sea aplicada adicionalmente una indemnización reparadora de los daños y perjuicios causados por aquella vulneración, consistentes en la condena al pago de las diferencias salariales derivadas de la discriminación retributiva sufrida.

    La sentencia 241/2025, de 25 de marzo, estima la pretensión de la trabajadora y aplicando el criterio marcado por la STS 524/2024 de 3 de abril (rcud. 5599/2022) entiende ajustado a derecho acumular las acciones de solicitud de lucro cesante con la indemnización derivada del daño moral producido por la vulneración de Derechos Fundamentales.

    En total, se cuantifican 941,04 euros en concepto de indemnización por el lucro cesante derivado de la conducta y 6.251 euros en concepto de indemnización por los daños morales.

    La Sala lo fundamenta en los siguientes motivos:

    Se produce una discriminación en el salario, que justifica la indemnización por el daño material sufrido, para reparar el perjuicio consistente en el percibo de una retribución inferior a la que tenía derecho, cuyo origen radica en una conducta empresarial vulneradora de su derecho a la igualdad.

    No se trata de una reclamación ordinaria por diferencias salariales, sino de concretar con claridad y precisión el lucro cesante sufrido por estas diferencias reales producidas a consecuencia de un trato discriminatorio.

    Para terminar, la empresa alega que se aprecie la prescripción de la infracción cometida pero la Sala no lo aprecia de ese modo, puesto que el momento en el que comienzan a computar los plazos de prescripción deben iniciarse en el instante en que concluye la situación discriminatoria, la cual se mantenía cuando se ejercitó la acción.

Recomendamos cumplir con las obligaciones que impone el registro retributivo y de existir diferencias salariales entre un hombre y una mujer, detallar cuáles son las funciones y características de los puestos de trabajo que justifiquen tales diferencias.

De no existir razón alguna que sustente un distinto trato salarial, es esencial cumplir con la normativa legal, tanto desde una perspectiva ética que premie por igual el desempeño de los trabajadores independientemente de su sexo, como desde un punto de vista punitivo, que evite sanciones, pago de diferencias salariales e indemnizaciones por daños morales.

Otros supuestos de discriminación salarial

Más allá de la igualdad retributiva entre mujeres u hobres y otros supuestos de discriminación como el que se produce por razón de tipo de contrato, existe una vía por la que pueden aparecer diferencias salariales en función de si los empleados forman parte de la plantilla o son cedidos por una Empresa de Trabajo temporal ETT.

En este caso el Tribunal Supremo es tajante, y, en ningún caso, pueden producirse diferencias retributivas por razón de pertenencia de los trabajadores a la empresa. Así lo señala la STS 466/2025, de 27 de mayo, por la que se confirmó que los trabajadores de la empresa y los de una ETT tienen derecho a la misma retribución, incluyendo complementos por baja médica. El Fallo se produce en el mismo sentido que antes había hecho el Juzgado de lo Social en primera instancia y el TSJ del País Vasco, en segunda, condenando a la empresa a 1.500 euros en costas.

Comentarios

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Jurisprudencia y Doctrina

STS 466/2025. Trabajadores empresa y ETT tienen derecho a misma retribución, incluye complementos por baja médica.
STS 1302/2024. El registro salarial no debe permitir que se conozca retribución individual cada trabajador.
STS 334/2025. Discriminación retributiva. Retribución inferior establecida en Convenio Colectivo de aplicación.
STS 230/2025. Discriminación por retribución inferior establecida en convenio. Indemnización por lucro cesante.
STS 241/2025. Derecho Fundamental a igualdad retributiva; indemnización por lucro cesante y daños morales.
STS 242/2025. Discriminación retribución inferior a convenio; indemnización por daños morales.
STS 524/2024. Vulneración derechos fundamentales y retribución. Indemnización por daños y perjuicios.

Legislación

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula planes de igualdad y su registro.
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, procedimiento valoración puestos trabajo conforme Real Decreto 902/2020.

Siguiente: Real Decreto 926/2020, de 25 octubre, por el que se declara el estado de alarma para contener la propagación de infecciones causadas por el SARS-CoV-2

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