Reglamento de igualdad retributiva y otras medidas de igualdad salarial

    Se ha aprobado el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y el contenido más conocido del mismo es, sin duda alguna, la obligación de establecer en las empresas un registro retributivo de toda la plantilla.

    Y claro, inmediatamente surgen las dudas: ¿qué es ese registro?, ¿tengo que aplicarlo en mí empresa?, ¿cómo se hace?, ¿qué plazo tengo?

    Respecto al citado registro, debemos comenzar señalando, porque existe cierta confusión al respecto, que SÍ que afecta a todas las empresas, con independencia del número de trabajadores.


    La obligación de tener un registro retributivo no es nueva ni se ha creado ahora. El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación modificó el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, añadiéndole dos apartados, que señalan:


    Por tanto, como puede verse, el registro retributivo ya existía, en el propio Estatuto de los Trabajadores; y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, lo que hace es desarrollar su implantación.

    Además, el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, junto con el Artículo 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, nos dan la primera respuesta:

    Este registro es obligatorio para todas las empresas, si bien existen diferencias o particularidades respecto al contenido que debe tener el registro en aquellas empresas de 50 o más trabajadores.



    Y en cuanto al registro, que, como hemos visto, SÍ afecta a todas las empresas, con independencia del número de trabajadores, debe contenerse la retribución de los puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa, para garantizar que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

    La norma señaló que en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad se debía publicar el formato del documento del registro. Además, el Instituto de la Mujer, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaboró una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género; y  se declaró que, en el plazo de seis meses desde el 14 de Abril de 2021, se aprobaría, por Orden Ministerial un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo, lo que finalmente se materializó con la publicación de la Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y se publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

    Por último, no olvide que el Parlamento Europeo insiste en aumentar la transparencia salarial, aprobando, a 30 de marzo de 2023, una nueva directiva que se encuentra a expensas convertirse en ley cuando se publique en el Diario Oficial de la UE. La directiva obligará a las empresas de la Unión Europea que la transpongan a publicar el sueldo de los trabajadores. El contenido de la misma incluirá:

Indemnizaciones a favor de personas trabajadoras por incumplimiento

    Las consecuencias de incumplir normas en materia de igualdad retributiva no sólo derivan en la imposición de una sanción; acabamos de conocer importantes pronunciamientos del Tribunal Supremo, que conceden indemnizaciones por daños y perjuicios para compensar las diferencias salariales que no se han percibido.

    Se trata de las sentencias nº 230, 241 y 242, de 25 de marzo, que analizan los incumplimientos por parte de la empresa en materia de tutela de Derechos Fundamentales y cuantifican indemnizaciones en favor de las trabajadoras afectadas en función del salario dejado de percibir y de los daños morales por haber recibido un trato discriminatorio.

Para acotar, vamos a analizar la que a nuestra percepción contiene una información más completa. Se trata de la sentencia 241/2025, de 25 de marzo, en la que la indemnización queda cuantificada teniendo en consideración dos criterios:


    El supuesto es el siguiente:

    La trabajadora denunciante fue contratada por su empleadora y percibió cantidades económicas inferiores a las que le correspondían por la correcta aplicación de su convenio colectivo.

    La sentencia de instancia ya reconocía la existencia de una vulneración del derecho a la igualdad retributiva por lo que la trabajadora solicita, además, que le sea aplicada adicionalmente una indemnización reparadora de los daños y perjuicios causados por aquella vulneración, consistentes en la condena al pago de las diferencias salariales derivadas de la discriminación retributiva sufrida.

    La sentencia 241/2025, de 25 de marzo, estima la pretensión de la trabajadora y aplicando el criterio marcado por la STS 524/2024 de 3 de abril (rcud. 5599/2022) entiende ajustado a derecho acumular las acciones de solicitud de lucro cesante con la indemnización derivada del daño moral producido por la vulneración de Derechos Fundamentales.

    En total, se cuantifican 941,04 euros en concepto de indemnización por el lucro cesante derivado de la conducta y 6.251 euros en concepto de indemnización por los daños morales.

    La Sala lo fundamenta en los siguientes motivos:

    Se produce una discriminación en el salario, que justifica la indemnización por el daño material sufrido, para reparar el perjuicio consistente en el percibo de una retribución inferior a la que tenía derecho, cuyo origen radica en una conducta empresarial vulneradora de su derecho a la igualdad.

    No se trata de una reclamación ordinaria por diferencias salariales, sino de concretar con claridad y precisión el lucro cesante sufrido por estas diferencias reales producidas a consecuencia de un trato discriminatorio.

    Para terminar, la empresa alega que se aprecie la prescripción de la infracción cometida pero la Sala no lo aprecia de ese modo, puesto que el momento en el que comienzan a computar los plazos de prescripción deben iniciarse en el instante en que concluye la situación discriminatoria, la cual se mantenía cuando se ejercitó la acción.

Comentarios

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Jurisprudencia y Doctrina

STS 230/2025. Discriminación por retribución inferior establecida en convenio. Indemnización por lucro cesante.
STS 241/2025. Derecho Fundamental a igualdad retributiva; indemnización por lucro cesante y daños morales.
STS 242/2025. Discriminación retribución inferior a convenio; indemnización por daños morales.
STS 524/2024. Vulneración derechos fundamentales y retribución. Indemnización por daños y perjuicios.

Legislación

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula planes de igualdad y su registro.
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, procedimiento valoración puestos trabajo conforme a Real Decreto 902/2020