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Consecuencias de despedir a trabajador que solicita un permiso

    Los permisos laborales tienen un enorme interés para empresas y sus trabajadores. Su regulación se encuentra contenida sobre todo en el artículo 37 E.T.

    En este apartado, sin embargo, vamos a abordar un asunto muy específico de los permisos; el caso de que un trabajador que tras solicitar uno, bien de los previstos en el Convenio Colectivo, bien de los que contempla el artículo 37 del Real Decreto Legislativo 2/2015, la empresa opte por extinguir el contrato de trabajo.

    ¿Es posible hacer eso?; y, en caso de que no sea posible, ¿qué consecuencias legales tiene para la empresa esta actuación?, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

Es importante saber que...

El artículo 37 del Real Decreto Legislativo 2/2015 es la regulación básica y mínima que en materia de permisos y licencias establece el Estatuto de los Trabajadores, no obstante, recomendamos siempre, y en cualquier caso, consultar el convenio colectivo de aplicación; para comprobar si, en cualquiera de los supuestos, establece regulación respecto a los permisos de trabajo que pueda ampliar, mejorar o clarificar la regulación estatutaria.

    La respuesta a la primera pregunta es, como todo el mundo supone, negativa.

    No se puede despedir a un trabajador o trabajadora que solicita un permiso laboral, ya sea del convenio o del Estatuto de los Trabajadores.

    Así lo ha determinado la Sala Social del Tribunal Supremo, en la Sentencia de 9 de febrero de 2022, que considera que la extinción del contrato de una persona trabajadora que pide un permiso laboral debe declararse NULA por ser discriminatoria.

    El punto de partida es que, en definitiva, la prohibición de despedir al empleado porque ejerza sus derechos laborales pidiendo un permiso pero el verdadero debate radica, según señala el Alto Tribunal en esta Sentencia, en si la extinción de la relación laboral debe considerarse como despido nulo o improcedente.

    El caso analizado se refiere a una empleada que comunica a la empresa que va a contraer matrimonio próximamente y que tiene intención de disfrutar el permiso previsto por tal circunstancia.

    Ante tal manifestación, y aunque el contrato de la empleada tenía todavía pendiente una duración de casi tres años, la empresa decide extinguir la relación laboral, aduciendo fin de contrato.

    La trabajadora recurre y, tras el periplo judicial, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha declarado que la discriminación por razón de estado civil está proscrita no solo por el legislador ordinario (art. 4.2.c ET) sino también por el constitucional (art. 14 CE), en especial cuando se trata de mujeres.

    En consecuencia, para el TS la respuesta es clara: "debe calificarse como nulo el despido surgido como reacción al anuncio que la trabajadora realiza acerca de su futuro matrimonio".

    Por tanto, y a la vista de lo expuesto, respondiendo a la segunda pregunta, diremos que las consecuencias para la empresa son las que establece el Estatuto de los Trabajadores para un despido NULO.

    Como hemos en el apartado sobre los supuestos en los que se puede hablar de nulidad de la extinción laboral, el despido será nulo cuando tenga como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

    Por ello, el Tribunal Supremo concluye que la lista constitucional de las circunstancias frente a las que se proscribe la discriminación (art. 14 CE) es abierta, de modo que "adoptar una decisión peyorativa para una trabajadora como consecuencia de que anuncia o contrae matrimonio es, sencillamente, infligirle un trato discriminatorio y opuesto al artículo 14 CE".

Finalmente, recuerde que...

Si el DESPIDO es declarado NULO por cualquiera de las causas señaladas, la consecuencia para la empresa es la readmisión del trabajador o trabajadora y el abono de todos los salarios dejados de percibir; lo que puede suponer un desembolso económico importante.

Y si el empleado deja de ir a trabajar, ¿puede entonces ser despedido?

    Cuestión distinta es que el trabajador solicite un permiso y ante la negativa fundamentada de la empresa, decida unilaterlmente hacer uso del mismo.

    Es el caso de la Sentencia 438/2025, de 20 de Mayo, en el que la trabajadora demandante presentó a la empresa una solicitud de licencia sin retribución con fines de investigación y/o formación.

    La empresa deniega alegando razones organizativas, ya que no podía prescindir de las tareas desempeñadas por la trabajadora. y esta, aunque recurre judicialmente la expresa denegación de la licencia, opta por no acudir a su puesto de trabajo.

La empresa la despide disciplinariamente, por ausencias reiteradas e injustificadas a su puesto de trabajo y el despido queda finalmente declarado como procedente.

El Juzgado de lo Social da la razón a la empleada y condena a la empresa por despido improcedente, porque entiende que se está en presencia de un legítimo derecho ejercido, y añade que el propio Juzgado de lo Social ha reconocido su derecho a disfrutar el permiso en el litigio donde se discutía sobre el mismo. Para el Juzgado, por tanto, las ausencias de la trabajadora estaban justificadas.

Y añade que ...

Aunque hipotéticamente se tenga derecho a la licencia solicitada, ello no faculta para NO acudir al trabajo si expresamente se denegó aquella.

    La empresa recurre y el TSJ de Extremadura revoca la sentencia anterior y declara procedente el despido, por entender que la trabajadora, ante la negativa empresarial, debía haber acudido al puesto de trabajo, sin perjuicio de que impugnara dicha decisión, solicitando, en su caso, ante la premura de su disfrute, medidas cautelares.

    La empleada acude al Alto Tribunal señalando que el propio TSJ de Extremadura ha ratificado su derecho a disfrutar la licencia, y, en consecuencia, que la cuestión a resolver es si debe primar el poder de dirección de la empresa o el derecho del trabajador a desobedecer las órdenes ilegítimas pues la empresa.

    Se apunta que, de no ser así, el derecho a disfrutar de permisos o licencias queda en manos de la voluntad empresarial pero el Alto Tribunal decide no entrar en el fondo de la cuestión, por entender que no existen sentencias contradictorias que justifiquen una unificación de doctrina.

    Con esto, entiende que se está ante un caso de despido disciplinario y no en un litigio sobre los términos en que debe accederse al disfrute de una licencia laboral y, por tanto, no puede pronunciarse sobre esa cuestión y ratifica el criterio del TSJ de Extremadura y con ello la procedencia del despido.

En conclusión:

A la vista de lo expuesto hasta ahora, podemos proporcionar las siguientes recomendaciones:

El trabajador NO puede disfrutar unilateralmente un permiso o licencia, si la empresa lo ha denegado expresamente.

Si entiende que la denegación de la empresa NO es ajustada a derecho, el empleado debe acudir a trabajar y, al mismo tiempo, impugnar la misma ante los tribunales.

Y si prevé que no se resolverá antes de la fecha en que tenga que disfrutar el permiso o licencia solicitado, lo conveniente es solicitar al Juzgado la adopción de medidas cautelares.
Si el empleado NO acude a trabajar, tras la denegación expresa de un permiso o licencia, la empresa puede adoptar medidas al respecto, que pueden llegar al despido disciplinario procedente, tanto por ausencias injustificadas como por desobediencia.
La empresa debe responder de forma expresa a la solicitud, especialmente si tiene que denegarla, porque, si no responde en ningún sentido, el trabajador puede entender que que si petición ha sido aceptada y, en consecuencia, disfrutar del permiso o licencia. Así lo ha establecido, por ejemplo, la STSJ Cantabria, de 24 de Septiembre de 2018.

La denegación debe ser motivada, especialmente en aquellos permisos o licencias en los que la normativa permite a la empresa rechazar el disfrute del permiso por razones organizativas, o por falta de preaviso suficiente. Recuerde que, si no existe motivación, lo más probable es que la justicia reconozca el derecho a disfrutar del despido.

Finalmente, si la denegación del permiso al trabajador es arbitraria o no está suficientemente motivada, se puede reconocer al empleado una indemnización por daños y perjuicios, especialmente si la resolución judicial se produce después de la fecha para la que se había solicitado ese permiso o licencia.

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Relacionados con los permisos laborales

Jurisprudencia y Doctrina

STS 438/2025. Trabajador no puede disfrutar un permiso denegado. Despido procedente por faltas asistencia.
STS 130/2022 Nulidad extinción de contrato de trabajador que pide permiso laboral por ser discriminatoria.
STSJ Galicia 2396/2024. Despido nulo por vulnerar indemnidad de trabajador que solicita vacaciones.

Comentarios

Los permisos y licencia de los trabajadores
En qué casos el despido puede ser considerado nulo.

Legislación

Art. 4 E.T. RD-Legis 2/2015. Derechos laborales.
Art. 37 E.T. RD-Legis 2/2015. Descanso semanal, fiestas y permisos.

Siguiente: STS 77/2020 Nulidad de extinción contrato trabajo de empleada de hogar embarazada por desistimiento del empleador.

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