¿Qué cambios laborales trae consigo la Ley del "solo sí es sí"?

    La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, que entró en vigor el día 7 de octubre de ese mismo año, nace para impulsar la prevención de las violencias sexuales y garantizar los derechos de todas las víctimas; confiriendo una importancia central a la puesta en marcha de medidas integrales e interdisciplinares de actuación institucional y profesional especializada y coordinada.

    Más allá de esta clara vocación integral, y en los términos concretos que nos ocupan, la Ley incluye importantes cambios laborales, siendo uno de los más notorios la obligatoriedad de elaborar un Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral que desarrollaremos a continuación.

Protocolo de Prevención y Protección contra el Acoso Sexual.

    Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deberán cumplir con la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

    En este sentido, las empresas deben arbitrar procedimientos específicos para su prevención, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas.

    Además, la prevención del acoso sexual y por razón de sexo es una de las materias que deben figurar en el diagnóstico del plan de igualdad y el procedimiento de actuación formará parte de la negociación del mismo.

    Para ello, todas las empresas tendrán la obligación de elaborar un protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral.

    Para facilitar la implantación del procedimiento de actuación, el Instituto de las Mujeres ha elaborado el Protocolo para la prevención y actuación específico contra estas conductas, que a su vez, recoge dos modelos de protocolo descargables, con el fin de que sirvan de referencia a las empresas y otras entidades. Cada modelo, considerado individualmente, se configura como un instrumento eficaz y directamente aplicable por las empresas u organizaciones en función de sus características, en particular, en relación a su tamaño y a la obligación de elaborar un plan de igualdad.


    En los modelos se describirán los pasos para elaborar el protocolo de prevención y protección contra el acoso que incluyen la designación de una comisión o una persona instructora, las distintas medidas preventivas a desarrollar, el procedimiento para denunciar conductas contrarias al protocolo o la publicidad que deberá darse a toda la plantilla.

¿Qué ocurre si se incumple la obligación de elaborar el protocolo?

    No adoptar las medidas necesarias para impedir que se produzca una situación de acoso como la descrita es considerado una infracción muy grave conforme al artículo 8.13 bis de del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social -LISOS-. Las sanciones por incumplir la obligación de elaborar el protocolo serán las establecidas en el artículo 40 del mismo texto legal para infracciones de dicha gravedad y oscilarán, en función del grado, de la siguiente manera:

	Grado mínimo	Grado medio	Grado máximo
Infracciones muy graves	De 7.501 a 30.000 €	De 30.001 a 120.005 €	De 120.006 a 225.018 €

    En atención a las sanciones, la Audiencia Nacional, en sentencia 126/2023, de 17 de noviembre, tras observar agrabantes como la reiteración, el tiempo de incumplimiento o la desprotección sufrida por los trabajadores conviene en imponer una indemnización de 73.000 euros a una empresa que se negó a negociar un plan de igualdad, que será incrementada en 144,68 euros por cada día transcurrido entre el fallo y la presentación del plan ante la autoridad laboral. Aquí les informamos con mayor detenimiento de cómo sanciona la ITSS los incumplimientos en materia de igualdad y protección contra el acoso.

    La Ley también incluye importantes cambios laborales y de seguridad social que afectan a la normativa laboral, como la extensión de derechos reconocidos a trabajadoras y autónomas víctimas de violencia de género a quien acredite ser víctima de violencia sexual.

    A continuación vamos a desarrollar el contenido de la ley en relación a cómo afectan sus modificaciones a otras normas que regulan y reconocen derechos laborales.

¿Cómo se modifica el Estatuto de los Trabajadores?

    Junto con la Ley General de la Seguridad Social, es el E.T. donde encontramos la mayor cantidad de cambios que afectan, en mayor o menor medida, a aspectos centrales de la relación laboral:

    En relación con los permisos laborales: se modifica el artículo 37.8 y se incluye el ser víctima de violencia sexual para tener derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo.

    También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

    En relación con la movilidad geográfica prevista en el artículo 40 E.T:

• Se incluyen a las víctimas de violencia sexual como trabajadoras que tienen derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente en otro centro de la empresa.
• Se amplía la duración inicial que podrá tener el traslado o el cambio de centro de trabajo de seis meses a entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.
• Para el caso de que la trabajadora no opte por regresar a su puesto ni a continuar en el nuevo, se le permitirá extinguir su contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de 20 días por año con el límite de un año de trabajo.

    En relación a las causas de suspensión y extinción del contrato de trabajo previstas en los artículos 45 y 49 E.T. respectivamente: se añade la violencia sexual como causa habilitante para suspender y extinguir el contrato por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo.

    Respecto a la calificación del despido, ya sea alegando causas objetivas (artículo 53 E.T.) o razones disciplinarias (artículo 55 E.T.): será nulo el cese de una trabajadora víctima de violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva, la protección y la asistencia social integral.

¿Qué cambios se producen en la Ley General de la Seguridad Social?

    Es junto al E.T. la norma más afectada en términos laborales por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual y cuyos cambios simplificaremos de la siguiente forma:

    En primer lugar encontramos modificaciones para incluir a las víctimas de violencia sexual como benefactoras de derechos que ya se reconocían a otras víctimas como las de violencia de género o terrorismo. Estas se aplicarán:

• Respecto al periodo de suspensión con reserva de puesto de trabajo que se considerará como de cotización efectiva.
• Respecto del supuesto de jubilación anticipada, conforme al artículo 207 LGSS por causa no imputable al trabajador.
• Respecto al derecho a la reanudación de la prestación o subsidio de desempleo de trabajadoras por cuenta propia con posterioridad a los 24 meses desde el inicio de la suspensión.
• Respecto a atemperar, si así lo considera el servicio público de empleo, los requisitos que se exigen a quien busca activamente empleo con respecto al acuerdo de actividad.
• Respecto al cómputo del plazo para solicitar la prestación por cese de actividad, en caso de existir violencia sexual, comenzará a computar a partir de la fecha que se hubiere hecho constar en los correspondientes documentos que acrediten la violencia, en lugar de poder solicitarse, como mucho el último día del mes siguiente al cese de actividad, que es lo que ocurre en el resto de supuestos.

    Respecto a los supuestos de suspensión o extinción del contrato por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual, la acreditación de la situación legal de desempleo se hará por la comunicación escrita de la empresa, junto con la orden de protección a favor de la víctima o, en su defecto, añade la L.O. 10/2022, algún documento de los contemplados en el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

    De hecho, la propia L.O. 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual en su artículo 37 contempla un procedimiento de acreditación de de violencias sexuales

    Se añade respecto a la acción protectora para la protección por cese de actividad de trabajadoras autónomas, lo dispuesto en el artículo 38.5 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, que dispone que a las víctimas de violencia sexual se las considerará en situación de cese y se les suspenderá la obligación de cotización durante un período de seis meses que les serán considerados como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social. Asimismo, su situación será considerada como asimilada al alta. A estos efectos se tomará como base de cotización el promedio de las bases cotizadas durante los seis meses previos a la suspensión de la obligación de cotizar.

    Por último, y puesto que tienen un tratamiento específico en la LGSS, más allá de lo dispuesto por su normativa específica, también se extiende la protección a las víctimas de violencia sexual que sean socias de cooperativas.

¿Cómo cambia la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo?

    Se incluyen, para las trabajadoras autónomas económicamente dependientes (TRADEs) junto a las víctimas de violencia de género a las víctimas de violencias sexuales, para poder tener derecho a la adaptación del horario de actividad, a la interrupción justificada y a la extinción de la relación contractual con derecho a prestación.

¿Qué Cambios se producen en Ley Orgánica 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género?

• Se incluye el derecho a la adaptación al puesto de trabajo y a los apoyos que precise la trabajadora, atendiendo especialmente a razón de su discapacidad, para su reincorporación, en los casos de movilidad geográfica, reducción o reordenación de jornada o cambio de centro de trabajo.
• En los casos en los que se produzca la suspensión del contrato o la extinción del mismo por las razones anteriores, se amplía el derecho a causar situación legal de desempleo para las trabajadoras extranjeras, en los términos de Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.
• Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género ya se consideraban justificadas. Ahora además, serán remuneradas, siempre que lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda y se comuniquen por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad posible.
• Las trabajadoras por cuenta propia víctimas de violencia de género que cesen en su actividad para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, se las considerará en situación de cese temporal de la actividad.
• Se desarrollará un programa de acción específico para las víctimas de violencia de género inscritas como demandantes de empleo y se incluirá un enfoque de la discapacidad de las víctimas en la formación relativa a la igualdad y no discriminación por razón de sexo y sobre violencia de género impartida a de Jueces y Magistrados, Fiscales, Secretarios Judiciales, Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y Médicos Forenses.

¿Cómo se modifica la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva de mujeres y hombres?

    En relación con la prevención de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, se incluyen medidas de sensibilización a trabajadores y trabajadoras e información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Podemos, por tanto concluir:

    Al contrario de lo que podría suponer a tenor de una lectura preliminar, la publicación de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, deriva cambios estructurales que afectan a multitud de ramas de la sociedad, entre las que se encuentra el derecho del trabajo y las relaciones laborales.

    A destacar es el nuevo protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral que tendrá carácter obligatorio para todas las empresas

    El resto de modificaciones laborales extienden la protección que ya obtenían otros colectivos como las víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo a aquellas mujeres que acrediten ser víctimas de violencia sexual.

Comentarios

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Legislación

Art. 8 LISOS. RD-Legis 5/2000. Infracciones muy graves.
Art. 40 LISOS. RD-Legis 5/2000. Cuantía de las sanciones.

LGSS por RD-Legis 8/2015 que aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social
Artículo 37 por RD-Legis 2/2015. Descanso semanal, fiestas y permisos.
Artículo 40 por RD-Legis 2/2015. Vacaciones anuales.
Artículo 45 por RD-Legis 2/2015. Causas y efectos de la suspensión.
Artículo 49 por RD-Legis 2/2015. Extinción del contrato.
Artículo 53 por RD-Legis 2/2015. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
Artículo 55 por RD-Legis 2/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.