¿Es posible plantear un nuevo ERTE?
¿Es posible plantear un nuevo ERTE?
Redacción aplicable hasta 30 de Septiembre de 2020, por la aprobación y entrada en vigor del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, que modifica la regulación de los ERTEs desde 1 de Octubre de 2020. Puede consultar la regulación a partir del 1 de Octubre en el apartado: Prórrogas y nuevos ERTEs aplicables desde el 1 de Octubre de 2020 hasta 31 de Enero de 2021. Nuestra peluquería decide retomar la actividad a partir del 4 de Mayo y, para ello, procede a dar por finalizado el ERTE, reincorporando a toda su plantilla al trabajo y comunicando al SEPE y a la TGSS esta circunstancia en la forma que hemos explicado. Pero, tras un tiempo con la puerta abierta, los clientes, por miedo, no acuden, o no lo hacen en la misma forma que lo hacían antes del cierre por el Estado de Alarma y, por tanto, la situación de la empresa, provocada por la crisis del CORONAVIRUS, no permite continuar con la actividad de una forma normal y viable económicamente.
¿Puede la empresa, en esta situación, plantear un nuevo ERTE y, en su caso, de qué forma? La primera posibilidad que se plantea es si el Artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, permitiría, plantear un nuevo ERTE por fuerza mayor, por entender que, aunque la actividad concreta puede abrir, lo cierto es que puede seguir existiendo una pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, por ejemplo, por restricciones en el transporte público y, en general, en la movilidad de las personas y/o las mercancías que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.
La aplicación de esta posibilidad ha desaparecido porque el Artículo 1 del Real Decreto-Ley 24/2020 establece expresamente que, desde el 27 de Junio únicamente resultarán aplicables los expedientes de regulación temporal de empleo basados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, que hayan sido solicitados antes del 27 de Junio, y durarán, como máximo, hasta el 30 de septiembre de 2020. La segunda posibilidad sería valorar si cabe, entonces, plantear un ERTE con base en el Artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, es decir, por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19. Siguiendo con el supuesto anterior, hablamos de la peluquería que decide abrir a partir del 4 de mayo y, como decíamos anteriormente, observa que tras un tiempo abierta, los clientes, por miedo, no acuden, o no lo hacen en la misma forma que lo hacían antes del cierre. Entendemos que sí cabría, en este caso, plantear un ERTE por causas objetivas al amparo de dicho precepto, porque las razones que impiden el desarrollo de la actividad en casos como el del ejemplo señalado, se puedem encuadrar perfectamente en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19; pudiendo concurrir más de una de forma conjunta. La presentación de este ERTE por causas objetivas tiene aspectos positivos y negativos.Recuerde que:
En el caso del ERTE por causas objetivas, cuando se aleguen por la empresa causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de dichas causas que acredite la concurrencia de las mismas, aportando los informes técnicos oportunos.
Sin embargo, conforme al Artículo 4 del Real Decreto-ley 24/2020, desde el 1 de Julio, las empresas que hubieran decidido la suspensión de contratos o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, con las especialidades a las que se refiere el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, con anterioridad al 27 de Junio, así como aquellas empresas que lo inicien entre el 27 de Junio y hasta el 30 de septiembre de 2020, quedarán exoneradas del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, en los mismos porcentajes y condiciones que se watablecen para los ERTEs de fuerza mayor.
Indicar también, como aspecto positivo, que, si se aprueba el ERTE por causas objetivas, no tendrá que hacer frente tampoco a la nómina de los trabajadores mientras dure el mismo y los trabajadores no se reincorporen. Otra razón positiva es que, a diferencia del ERTE por fuerza mayor (al menos con la actual regulación), el ERTE por causas objetivas no está vínculado a la duración máxima del 30 de Septiembre (aunque si las exoneraciones de cotización); y su duración será la que se ajuste a las necesidades de la empresa, siempre con el fin de superar la situación coyuntural que atraviese. La última posibilidad a tener en cuenta sería la de no finalizar el ERTE. Es decir, ir desafectando a trabajadores del ERTE en función de la evolución de la actividad de la empresa y las necesidades que dicho incremento de actividad vayan generando. De esta manera, el ERTE por fuerza mayor que tenemos aprobado se mantiene vigente, y respecto de aquellos trabajadores que no se reincorporen a la actividad, e incluso de aquellos que lo hagan pero con jornada distinta a la que tenían inicialmente, la empresa puede seguir ahorrándose los salarios y beneficiándose de la exención o reducción de los seguros sociales.
En cualquier caso, nuestro consejo es analizar todas las posibilidades para, a la vista del la situación concreta de la empresa, adoptar la medida que mejor se ajuste a sus necesidades, o cuyas consecuencias para el futuro inmediato le sean más beneficiosas o, como mínimo, menos perjudiciales.Legislación
R.D. 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial.Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.Comentarios
Manual sobre cómo tramitar un Expediente de Regulación Temporal de empleo por CORONAVIRUS CRITERIO_INTERPRETATIVO_DGT_ERTE_DESCONFINAMIENTO Criterio sobre la aplicación de las medidas de suspensión y reducción de jornada.¿Qué hacer con el ERTE en la vuelta a la actividad?¿Tienes una duda? SuperContable te sacará de este apuro.
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