Cuándo eliminar un derecho adquirido por los trabajadores es una Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo

¿Puede la empresa dejar de regalar lotería de Navidad a sus trabajadores?

    Esta cuestión ha sido resuelta por el Tribunal Supremo, en sentencia 765/2021, de 7 de julio que se pronuncia sobre si la entrega de lotería, junto con un vale descuento, es una condición más beneficiosa adquirida como un derecho por las personas trabajadoras y cuáles son los cauces para suprimirla.

    La mercantil, venía celebrando una cena de empresa hasta que en el año 2000 la sustituyó por un vale descuento para la compra de productos en sus propios establecimientos, más una participación en la lotería de Navidad.

    En el año 2019, inmersa en un procedimiento de despido colectivo, la empresa decide unilateralmente no entregar a sus trabajadores la participación de lotería. En concreto, la mercantil aduce que la entrega de lotería a los trabajadores es una decisión libre y voluntaria que, sin estar obligada a ello, había llevado a cabo siempre que las circunstancias lo permitiesen.

    Sin embargo, tal y como alega la representación legal de los trabajadores, la situación económica y el despido colectivo no fue óbice para que los consejeros delegados de la mercantil se incrementaran notoriamente sus salarios.

    El Alto Tribunal, tras el recurso de la empresa, declara la firmeza de la sentencia del Tribunal Superior de justicia de Castilla-León/Valladolid de 27 de abril de 2020, y, en casación, equipara la entrega de participaciones de lotería a los empleados con la de otros obsequios como cestas de navidad o cenas y comidas de empresa, por lo que dejar de hacerlo requeriría abrir un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo -MSCT-, regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.

    A juicio de la sala, el disfrute continuado en el tiempo del derecho a recibir lotería no puede sostenerse en la voluntad de la empresa en conceder una "liberalidad". La permanencia en el tiempo de esta condición es clave para que se reconozca como un derecho adquirido de los trabajadores.

    Más recientemente, la Sentencia 370/2023 del Tribunal Supremo, de 23 de mayo, reitera la jurisprudencia de la STS 765/2021, de 7 de julio ya analizada y declara nula la supresión de determinadas condiciones laborales de los trabajadores porque la empresa no notificó, de forma expresa y fehaciente, a los empleados esta modificación contractual. La sentencia señala que:




    Pero en definitiva, la empresa no puede de forma unilateral, ni suprimir la Cesta de Navidad, ni dejar de regalar lotería, ni tampoco sustituir el obsequio por una donación a una ONG, en los casos en los que el presente ya haya constituido una condición más beneficiosa. Esto ocurre porque el regalo se deja de entregar a los trabajadores y se da su importe equivalente a un tercero, y ello solo puede hacerse mediante negociación y acuerdo con los trabajadores.

¿Puede la empresa suprimir la celebración de Cena o Comida de Navidad con trabajadores?

        Una vez hemos hablado sobre la modificación sustancial de condiciones de trabajo en relación con si los trabajadores tienen derecho a recibir la Cesta de Navidad y cuándo constituye un derecho adquirido o condición más beneficiosa, seguiremos esta misma línea para averiguar que ocurre cuando lo que se pretende es suprimir la denominada Cena o Comida de Navidad.

    Estamos en fechas en las, si no la han celebrado ya, muchas empresas van a celebrar la Cena o Comida de Navidad con sus trabajadores. Y es aquí cuando surge la duda de si la empresa puede decidir, unilateralmente, que la Cena de Navidad no se celebre.

    Pues esta cuestíón, como ocurre con las archiconocidas Cestas de Navidad, también ha llegado a los Tribunales, existiendo pronunciamiento del Tribunal Supremo sobre el asunto, en el Auto de 21 de diciembre de 2021.


    El Tribunal de Justicia de Galicia, sin embargo, en Sentencia de 9 de febrero de 2021, entiende que sí se trata de un derecho adquirido y revoca la sentencia del Juzgado. Para la Sala, la Comida de Navidad se ha venido disfrutando de manera pacífica y consolidada en el tiempo, aunque no esté prevista en el Convenio Colectivo y, por tanto, se ha incorporado al acervo de los trabajadores.

    Así, con una sentencia en un sentido y otra en otro, la empresa eleva el asunto al Tribunal Supremo, que vuelve a pronunciarse sobre el debate entre liberarlidad voluntaria y derecho adquirido en el Auto de 21 de diciembre de 2021; y, como ya había hecho en varias ocasiones con las Cestas de Navidad, señala que la Comida o Cena de Navidad constituye un derecho adquirido de los trabajadores, por cuanto que llevaban muchos años disfrutando del mismo y ha quedado consolidado.

    El Tribunal Supremo ha explicado que para apreciar que concurre una condición más beneficiosa - respecto a una cesta, obsequio, o una cena o una comida, por ejemplo - deben darse dos condiciones: una sucesión de los actos sobre los que se apoya y una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. Y la consecuencia de su apreciación es la incorporación de la misma al paquete obligacional del contrato de trabajo, lo que obliga a la parte acreedora de dicha prestación -la parte empleadora- como parte de dicho contrato.

    Por tanto, el Tribunal Supremo aplica a las comidas y cenas de Navidad el mismo criterio que para los obsequios y cestas de Navidad: No se puede suprimir ni cambiar o sustituir por la empresa de forma unilateral.

    Y al entender que el Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha respetado la doctrina existente, declara la firmeza de la sentencia recurrida, obligando a la empresa a mantener la comida navideña.


    También se ha declarado modificación sustancial de las condiciones de trabajo la supresión unilateral, por parte de la empresa, de la reducción de jornada que la plantilla disfrutaba durante los días de Nochebuena y Nochevieja, para disfrutar del aperitivo navideño.

    En el caso analizado por la Sentencia 994/2023, de Tribunal Supremo, del 22 de Noviembre de 2023, los empleados de una entidad bancaria venían disfrutando, desde hace más de 20 años, de una reducción de horario los días de Nochebuena y Nochevieja, saliendo a las 12.30 horas, en lugar de a las 15 horas; y la empresa decide suprimirlo.

    El Alto Tribunal señala que el disfrute durante tan largo y extenso periodo de tiempo evidencia la existencia de una práctica generalizada en todas las oficinas de la empresa, admitida y consentida por parte de la empleadora, hasta el punto de que se ha configurado finalmente como una condición más beneficiosa incorporada al acervo de derechos de los trabajadores.

    En consecuencia, concluye:

Otras cuestiones en las que se discute la condición más beneficiosa:

    Lo mismo cabe decir de otras cuestiones no relacionadas con la Navidad, como la libre elección de las fechas de disfrute de las vacaciones o el criterio por el que se levará a cabo la subida anual del salario, por ejemplo, que, según la jurisprudencia, pueden constituir una condición más beneficiosa.

    La Sentencia Nº 1/2020, de la Sala Social del Tribunal Supremo señala que, si los trabajadores han venido eligiendo libremente las fechas de disfrute de las vacaciones, la empresa no puede suprimir, limitar ni restringir unilateralmente dicha facultad porque, según el Alto Tribunal, la elección del disfrute vacacional puede constituir una condición más beneficiosa; y tal condición o mejora no puede ser eliminada unilateralmente sin seguir el procedimiento previsto para ello de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el art. 41 ET.

    Respecto al salario, la Sentencia 96/2023, de la Sala Social de la Audiencia Nacional, de 20 de Julio de 2023, la subida salarial anual conforme al incremento del IPC, al haberse aplicado a toda la plantilla desde el inicio, constituye un derecho adquirido o condición más beneficiosa de los trabajadores y, por ende, de obligado cumplimiento para la empresa.

    Sin embargo, los tribunales no siempre han concedido la condición más beneficiosa por el simple hecho de que una situación se haya mantenido en el transcurso del tiempo. Con determinados pluses y complementos salariales, el derecho adquirido de los mismos, a menudo se condiciona a que sigan recompensando una determinada situación en la que se encuentraban los trabajadores y que motivaron la percepción del plus.

    Un claro ejemplo de esto es que se contempla en la sentencia 43/2024, de 11 de Enero, donde se analiza si un plus, en este caso de transporte, que se ha continuado abonado a los trabajadores de una empresa aunque han pasado a prestar servicios en la modalidad de teletrabajo, constituye o no una condición más beneficiosa y, por tanto, la empresa está obligada a continuar pagándolo.

    Se declara, en esta ocasión, que la percepción de este concepto durante 8 meses después de producirse la transformación del contrato a un teletrabajo, no es condición más beneficiosa por acreditarse que no era voluntad de la empresa recompensar un gasto que ya no se estaba produciendo. El Alto Tribunal deja claro que NO existe condición más beneficiosa ni derecho adquirido alguno porque no se constata que la empresa quisiera otorgar a quienes teletrabajan el beneficio de seguir percibiendo el plus. Concretamente señala que:

Comentarios

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Relacionados con la MSCT

Jurisprudencia

Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo
Condición más beneficiosa

Legislación

Art. 41 E.T. RD-Legis 2/2015. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.