¿Cuándo el despido puede ser considerado nulo?

     En este apartado vamos a analizar en qué casos el despido de un trabajador puede ser declarado nulo y, de ser así, cuáles son las consecuencias legales que dicha declaración tiene para la empresa.

    Pero antes de entrar de lleno en la declaración de nulidad, vamos a realizar unas aclaraciones previas sobre el concepto de despido, los tipos de despido que existen y cómo puede calificarse el despido.

    El despido es una de las formas de extinción del contrato de trabajo previstas en la Ley. Se regula en el Art. 49 del Estatuto de los Trabajadores.


    Según la STS de 26 de Febrero de 1990, la noción de "despido" comprende toda extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario.

    Y para distinguir, tenemos que decir que existen otras modalidades de extinción del contrato de trabajo en que la decisión es de mutuo acuerdo entre las partes o se produce a iniciativa del trabajador/a.

    Otra de las cuestiones que debemos tener claro a la hora de abordar el cese de un trabajador es que:


    Por tanto, el despido debe obedecer a una de las causas previstas en la Ley: NO es posible llevar a cabo un despido sin una causa (STS de 29 de Noviembre de 2010 y SSTC 22/1981, de 2 de Julio, FJ 8; y 192/2003, de 27 de Octubre, FJ 4).

    Sin entrar mucho en detalle, porque no es el objeto de este apartado, nuestro ordenamiento permite llevar a cabo los TIPOS DE DESPIDO que encontrará a continuación:

¿Y cuándo es el despido nulo?

    Conforme al Estatuto de los Trabajadores, el despido será nulo cuando tenga como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador:  

1. Discriminación prohibida en la Constitución o la ley.


2. Violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (por ejemplo, presentarse a las elecciones sindicales o estar afiliado a un sindicato).


3. Durante el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.


4. Trabajadoras embarazadas, desde inicio de embarazo hasta nacimiento del menor.


5. Trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3.


6. Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o suspensión de la relación laboral.

    Veremos a continuación como se han pronunciado los tribunales analizando las causas más comunes que derivan en que la extinción del contrato de una persona trabajadora se califique como nulo:

Nulidad por causas relacionadas con el nacimiento, adopción o cuidado de hijos y menores.

    Muchas de las causas que pueden hacer que un despido sea calificado por los tribunales como nulo están relacionadas con el embarazo, el parto, adopción, guarda o acogimiento, la lactancia o la maternidad o paternidad. En estos casos, como en todos los que devienen que un despido sea considerado finalmente como nulo, es necesario probar que el motivo por el que se ha despedido radica en una de estas causas, es decir, la conexión causal entre el cese y las circunstancias mencionadas.

    Conocimos de la sentencia 4752/2022, de 5 de diciembre, del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en la que se declaraba nulo el despido de una trabajadora que fue despedida tras reincorporarse a su puesto de trabajo después de sufrir un aborto. La Sala entiende que existe discriminación por la existencia de conexión entre este hecho y su despido, ya que el cese se produjo 4 días después de su reincorporación. De este modo deja sin efecto la sentencia de instancia que había declarado la improcedencia de la extinción y condena a la empresa a la readmisión y pago de salarios de tramitación durante todo el periodo desde el cese (septiembre de 2021) hasta la sentencia además de una indemnización por daños y perjuicios de 7.500 euros.

    En el mismo año, se produjo el fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia 1151/2022, en la que se entiende que el despido de una trabajadora es nulo tras conocerse, después de trámite de conciliación que estaba embarazada. El Juzgado de lo Social de Madrid declaró en primera instancia la improcedencia de la decisión extintiva por existir defectos de forma. Posteriormente la trabajadora recurre la resolución mediante un escrito de ampliación de demanda en el que solicita que se declare la nulidad. La modificación se sustenta en la aparición de hechos nuevos que no eran de conocimiento de la trabajadora en el momento de presentarse la papeleta de conciliación y que permiten modificar sustancialmente la demanda y que, finalmente, se declare la nulidad del despido.

    También es declarado nulo el despido de un trabajador que comunicó a su empresa que iba a ser padre por segunda vez. Así lo ha confirmado el TSJ Cataluña, en sentencia 1490/2023, de 6 de marzo. La Sala entiende que el cese podría subsumirse en una discriminación por asociación ligada a la condición de embarazada de su mujer y, como tal, considera que procede readmitir al empleado en las mismas condiciones que disfrutaba, más el abono de los salarios dejados de percibir desde que se produjo el cese y, adicionalmente una indemnización de 7.000 euros por daños morales.

Nulidad por vulneración de derechos sindicales.

    En relación con el despido por ir contra los derechos sindicales, el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, confirmó la nulidad del cese de un trabajador por producirse como reacción a una denuncia de la ITSS, tras una denuncia sindical por uso abusivo de la contratación temporal. La sentencia, de 20 de julio de 2022 confirmó la nulidad del despido, condenando a la empresa a la inmediata readmisión y a una indemnización en favor del trabajador de 17.000 euros por daños y perjuicios.

    En el caso de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (artículo 52.c), nuestros tribunales habían considerado que la falta de la comunicación a los representantes de los trabajadores constituía un defecto insubsanable por el que, ante una eventual demanda del trabajador, el despido sería calificado como nulo (STS de 18-04-2007). No es ese el criterio actual por la que, tras la tipificación clara de las causas de nulidad del despido objetivo en el apartado 3 del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, el despido sería calificado como improcedente.   

Nulidad por despido a consecuencia de baja médica del trabajador.

    En este punto, tenemos que hacer mención al caso del despido de un trabajador que está de baja médica y a si este despido se considera nulo o improcedente.

    Hasta Diciembre del año 2016 la respuesta parecía clara. Se podía despedir a cualquier trabajador que se encontrase en situación de incapacidad laboral, siempre y cuando la causa del despido no obedeciese a ninguna de las situaciones por las que el Estatuto de los Trabajadores considera el despido, sea objetivo, o sea disciplinario, como despido nulo.

    Sin embargo, el Tribunal de Justicia de la UE ha dictado una Sentencia en la que vuelve a poner en tela de juicio el ordenamiento laboral español.


    Seguiremos atentos a la evolución y el seguimiento que tenga esta doctrina del TJUE en los Juzgados y Tribunales españoles; para saber si finalmente estamos ante un cambio en la calificación del despido de los trabajadores en situación de incapacidad temporal.

Nulidad de la prueba que justifica el despido.

    Otra cuestión polémica es la referida a si la nulidad de la prueba obtenida por la empresa para justificar el despido (los casos más comunes de pruebas que pueden declararse nulas son los seguimientos por detectives o los sistemas de control o monitorización de los movimientos y/o comunicaciones de los trabajadores) debe implicar directamente la nulidad del despido o puede declararse el despido como procedente o improcedente.

    Sobre esta cuestión se ha pronunciado el TC en una Sentencia de Marzo de 2021 en la que, analizando la nulidad de una prueba consistente en la monitorización del ordenador de una trabajadora, el Alto Tribunal señala que el hecho de que la prueba sea nula - por haber vulnerado los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la empleada, al no haber sido informada previamente de dicha monitorización - no supone automáticamente la nulidad del despido.

    La clave de la decisión es la diferenciación entre la nulidad de la prueba y la de la decisión extintiva, de modo que el despido obedezca a una causa no vulneradora de los derechos fundamentales (Artículo 55.5 E.T.) pero, sin embargo, que a la hora de reunir pruebas para justificar el mismo, la empresa incurra en vulneración de los derechos fundamentales.


    El TC respalda que pueda decretarse la nulidad de la prueba obtenida y, como consecuencia de no poder acreditar la transgresión de la buena fe y desobediencia, se declara el despido como improcedente.

    La resolución cuenta, sin embargo, con un voto particular que considera que, siguiendo una doctrina anterior del TC (STC 196/2004, 15 de Noviembre) el despido debió declararse nulo, pues se produce tras una grave vulneración de los derechos fundamentales; y apunta que el TC se aparta de su criterio anterior sin justificarlo.

    La existencia de otras pruebas en la que se fundamenta el cese de un trabajador es definitiva a la hora de calificar el despido como nulo, improcedente o procedente. En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo 696/2022, de 27 de julio, que, en unificación de doctrina, declara la nulidad del despido de un trabajador tras haberse declarado nula la prueba en la que se fundamentaba la decisión de la empresa por entender que la misma había vulnerado derechos fundamentales del trabajador y que si no hubiera existido, no se le podría haber despedido.

Nulidad por vulneración de garantía de indemnidad de la persona trabajadora.

    La vulneración de la garantía de indemnidad del trabajador tambíen será tomada en consideración por los tribunales para calificar un despido como nulo. Así lo ha determinado la sentencia 917/2022 del Tribunal Supremo, de 15 de noviembre, al pronunciarse sobre el despido disciplinario de un trabajador tras solicitar el abono de las horas extraordinarias que había realizado. El Alto Tribunal se pronuncia sobre el cese del un empleado, con contrato de duración determinada, que fue despedido aludiendo como razones disciplinarias una falta de rendimiento, justo después de que reclamara el abono de las horas extras que había realizado, a pesar de que su contrato vencía en poco más de un mes.

    La sentencia argumentó que no toda reclamación dentro de la empresa activa la garantía de indemnidad. Sin embargo, que justo después de la reclamación del empleado se produzca su despido, sin acreditar la existencia de incumplimiento o indicio del mismo que lo justifique vulnera el derecho fundamental del trabajador a no sufrir represalias por parte de la empresa después de haberle reclamado algún derecho laboral.

    En la misma línea se ha pronunciado el Juzgado de lo Social Nº 2 de Vigo, en Sentencia Nº 145/2023, de 29 de Marzo de 2023, que declara nulo el despido de una trabajadora que se produce a las pocas horas de haber solicitado a la empresa el abono de dos nóminas que se le adeudaban.

    Señala la resolución que el cese de la empleada vulnera el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en su vertiente garantía de indemnidad, que, como se ha señalado, protege al empleado frente a represalias de la empresa por haber reclamado sus derechos laborales.

    Sin embargo, si la empresa acredita que el despido obedece a una causa real, ajena a la reclamación del trabajador, no se declarará su nulidad. Así lo ha establecido, por ejemplo, la Sentencia del TSJ de La Rioja 91/2023, de 26 de Julio, que confirma que el despido realizado no responde a una represalia ante la reclamación laboral de la empleada, sino que su causa es una infracción muy grave por competencia desleal.

Nulidad por vulneración del derecho a la libertad de expresión del trabajador.

    la libertad de expresión forma parte de los Derechos Fundamentales garantizados en la Constitución Española de 1978 y goza de una especial protección. Esto no puede traducirse en que cualquier crítica pueda ser admisible y quedar sin castigo, por lo que en función de la misma, el posible despido podrá ajustarse o no a derecho.

    Para el caso de un empleado de sociedad dedicada a la fabricación de estructuras metálicas, que disconforme con un cambio organizativo en los turnos de trabajo, decidió manifestar públicamente, a través de 12 reseñas en Google su descontento, la sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha 976/2023, de 15 de junio, declara el despido nulo y condena a la empresa a la inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación.

    A juicio de la Sala por más que las opiniones negativas sean reprochables, forma parte de la libertad de expresión del trabajador manifestarlas libremente, salvo el uso de "apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios que exceden del derecho de crítica y sean claramente atentatorias para la honorabilidad de aquel cuyo comportamiento o manifestaciones se critican".

    No se observa en la conducta del empleado un uso del lenguaje encuadrable en la definición del párrafo anterior o que pueda resultar ofensiva y/o trascienda su derecho a la libertad de expresión. Difiere el TSJ con la opinión del Juzgado en ponderar el perjuicio sufrido por la empresa debido al altavoz que supone una crítica a través de Google por encima del derecho a manifestar libremente críticas.

    Esta misma línea sigue ahora el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en sentencia de 20 de febrero de 2024, asunto 48340/20, que se pronuncia sobre un despido acontecido tras las críticas surgidas en un contexto laboral que no dañaban la reputación del negocio; la respuesta debe ser, a juicio del tribunal clara: se trata de una sanción ilegal y el despido debe anularse. El Fallo se fundamenta en que la crítica al jefe, siempre que se haga desde el respeto, constituye un derecho fundamental que no puede ser objeto de replesalia. Para que el despido se ajustara a derecho y fuera procedente, la conducta imputada al trabajador debe incluir injurias o faltas de respeto graves.

Nulidad por vulneración de la intimidad del trabajador.

    Por último, resulta interesante conocer como están resolviendo los tribunales un problema que refiere tiempos, ya por suerte, dejados atrás. En este sentido hemos conocido el pronunciamiento del TSJ de Galicia en sentencia 5132/2022, de 14 de noviembre, que califica el despido disciplinario de un trabajador por negarse a vacunarse como nulo, indemnizándolo con 7.000 euros por vulneración de su derecho a la intimidad, por no estar el empleado obligado a proporcionar a la empresa información alguna sobre su salud. La sala sostiene que la regla de obedecer órdenes de empresa encuentra su límite en asuntos de índole personal, por lo que ni siquiera el hecho de que los clientes de la mercantil exigieran para la entrada del trabajador en sus centros el denominado "pasaporte covid" justifica imponer la vacunación obligatoria al trabajador.

    Debemos interpretar esta calificación de nulidad extendiendo sus potenciales efectos a otras situaciones de vulneración del derecho a la intimidad del trabajador y a no proporcionar datos que pertenezcan exclusivamente a su esfera privada.

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Jurisprudencia

Calificación del despido: nulidad

Comentarios

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Legislación

Artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores R.D.Legis 2/2015. Extinción del contrato.
Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores R.D.Legis 2/2015. Despido colectivo.
Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores R.D.Legis 2/2015. Extinción del contrato por causas objetivas.
Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores R.D.Legis 2/2015. Forma y efectos de extinción causas objetivas.
Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores R.D.Legis 2/2015. Despido disciplinario.
Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores R.D.Legis 2/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.