¿Cómo se debe concretar la jornada en los supuestos de reducción por "guarda legal"?.

    La reducción de jornada por guarda legal primero, y la "jornada a la carta" después, han sido, y siguen siendo, una fuente de conflictos y tensiones entre empresa y trabajadores.

    En otros apartados hemos abordado la jornada a la carta, como se está realizando su aplicación por los juzgados y tribunales, qué puede exigir la empresa a la persona trabajadora para justificar las medidas de conciliación que solicita, e incluso supuestos tales como si tiene el trabajador derecho a un cambio de turno por estudios o si es posible que el trabajador solicite horarios especiales por conciliación aunque su hijo tenga más de 12 años. Ahora nos ocupamos de una Sentencia del TS de 22 de Febrero de 2022 en la que se analiza la concreción horaria de la reducción de jornada y si ésta puede ser modificada por la empresa.

¿Cómo analiza estas situaciones el Alto Tribunal?

    Partiendo de la sentencia a la que hemos hecho mención, se analiza el caso de una trabajadora con dos hijos menores de 12 años solicita a su empresa una reducción de jornada, de 40 a 29 horas semanales, al amparo del Artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. La empleada pide trabajar de lunes a sábado en un determinado horario de mañanas.

    La empresa contesta a la trabajadora y muestra su conformidad a la concreción horaria y diaria del ejercicio de su derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijo.

    Se debe señalar que el contrato de trabajo de la empleada tenía una cláusula por la que se contemplaba expresamente que los domingos o festivos que el centro comercial abriese se considerarían a todos los efectos como jornada ordinaria y de asistencia obligatoria al trabajo, cubriéndose un mínimo del 50 por 100 de festivos de apertura.

    Conforme a dicha cláusula, la empresa, transcurrido un tiempo, solicita a la trabajadora que acuda a trabajar dos días festivos (que no eran domingos). La empleada se niega, invocando su reducción de jornada y la concreción horaria de la misma; y la empresa opta por sancionar disciplinariamente a la trabajadora.

    Planteada la situación anterior, la trabajadora interpone demanda contra la empresa solicitando que se declare que no tiene que prestar servicios ni domingos ni festivos. La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social estimó en parte la demanda y declaró que la actora sí que tiene que trabajar los días festivos que tengan lugar de lunes a sábado pero no tiene que prestar servicios los domingos.

    Las dos partes recurren en suplicación contra la sentencia de instancia, pero el Tribunal Superior de Justicia de Madrid desestima los recursos señalando que la petición de la empleada fue la de trabajar de lunes a sábado, excluyendo los domingos, por lo que si los festivos son de lunes a sábado, la trabajadora debe prestar servicios porque está considerado a todos los efectos como jornada ordinaria, según su contrato.

          
    El Tribunal Supremo resalta que el Tribunal Constitucional ha reiterado "...la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto..."
            
    Partiendo de lo anterior, el TS reconoce que el Art. 37.5 del ET contempla que la reducción debe producirse dentro de "jornada de trabajo diaria", pero que el asunto debe resolverse teniendo en cuenta la dimensión constitucional de la controversia litigiosa.
            
    El Alto Tribunal apunta que la propuesta de reducción de jornada de la trabajadora fue aceptada por la empresa manifestando su "conformidad a la concreción horaria y diaria" y, además, durante un prolongado lapso temporal de más de dos años no consta que la trabajadora prestase servicios en domingos, por lo que exigirle que comience a prestar servicios los citados días le supondría un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar.


    No obstante lo anterior, debemos hacer una consideración: al igual que no es admisible que la empresa pretenda modificar los horarios que disfrutaba una trabajadora debido a circunstancias de reducción de jornada, tampoco lo es que una empleada, en este caso, pretenda reducir su jornada eligiendo un turno que no disfrutaba con anterioridad a la solicitud de reducción. Así ha sido señalado por el Tribunal Supremo, en sentencia 983/2023, de 23 de noviembre, en la que se deniega la posibilidad a una trabajadora de elegir preferentemente un turno fijo de mañana cuando el suyo era rotatorio. La Sala entiende que la reducción de jornada se debe aplicar a cada uno de los turnos pero no implica un cambio de sistema de trabajo.

Novedades en la reducción por guarda legal a partir de 30 de junio de 2023:

    El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, modifica algunos aspectos del apartado 6 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con la guarda legal. Los cambios son los siguientes:

• El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los 23 años, en lugar de los 18 años de la regulación anterior.
  

  Sepa que:

  Se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
  
  
  Cumplidos los 18 años, se podrá reconocer la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años si padece cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.
  


• Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada podrá ser acumulada por el trabajador en jornadas completas.


• En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.


• Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos anteriormente previstos contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.


• Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Formularios

Comunicación del trabajador a la empresa de la reducción de jornada por guarda legal de menor o discapacitado.
Comunicación de reincorporación a jornada ordinaria tras reducción de jornada por cuidado de un menor.

Comentarios

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Legislación

Art. 34 del Estatuto de los Trabajadores. Jornada.
Art. 37 del Estatuto de los Trabajadores. Descanso semanal, fiestas y permisos.
Art. 139 de la Ley 36/2011. Tramitación.

Jurisprudencia

Sentencia del TS de 22 de Febrero de 2022