¿CÓMO CONTRATO A UN/A EMPLEADO/A DE HOGAR?: EXTINCIÓN DEL CONTRATO

    El régimen jurídico de la extinción del contrato también se modifica de forma relevante por el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. Se señala, en primer lugar, que será de aplicación el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, salvo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación.

    Por lo que al desistimiento se refiere, regulado hasta el 9.9.2022, se suprime por el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.

    El desistimiento permitía, de modo unilateral, mediante el pago de una indemnización y sin alegación de causa, extinguir la relación laboral con mínimas garantías para la persona trabajadora; lo que constituía una diferencia de trato no justificada.

    Ahora, tras la reforma del artículo 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, la extinción, sin perjuicio de las causas comunes previstas en el Estatuto de los Trabajadores, solo puede producirse por causa justificada en atención a las particularidades de la relación laboral en el hogar:

1. Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.


2. Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.


3. El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

¿Cuándo se entiende producido el despido?

    Si nos vamos a la redacción literal de Real Decreto 1620/2011, concretamente al artículo 11 encontramos que la decisión de extinguir debe comunicarse por escrito a la persona empleada del hogar, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión.

Indemnización, preaviso y otras obligaciones para extinguir estos contratos.

    Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.



    Claro ejemplo de improcedencia del despido de una trabajadora del hogar, fue el enjuiciado y resuelto por el TSJ de Castilla La Mancha, en sentencia 1753/2024, de 15 de noviembre; se trata de la cuidadora de un anciano que tras un proceso de IT volvió a su puesto de trabajo y no se le abrió la puerta. El motivo del despido fueron las faltas de asistencia durante el tiempo de baja. Para la Sala, las ausencias injustificadas no están acreditadas pues la trabajadora puso en conocimiento del empleador las faltas de asistencia y el motivo de las mismas.

    No obstante lo anterior, con respecto a las vacaciones que no disfrutó durante el año natural en el que generó el derecho y que también fueron objeto de reclamación por parte de la empleada, el tribunal señala que no cabe su compensación económica pues dicha empleada no pudo demostrar que no pudiese disfrutarlas durante el periodo demandado.

    En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.

    Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

    El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

    Si se incumplen los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

    Esta presunción no resultará aplicable por la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación de la persona empleadora de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

    También se establece en esta norma, que el control de cumplimiento de la legislación laboral se realizará por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y que corresponde a la jurisdicción social el conocimiento de los conflictos que surjan como consecuencia de la aplicación de la normativa reguladora de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

Casos Prácticos

Calculo de indemnización por extinción de la relación laboral

Legislación

Real Decreto 1620/2011,  regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
Real Decreto-ley 16/2022, mejora condiciones de trabajo y Seguridad Social de servicio hogar familiar.

Formularios

Notificación al trabajador de la extinción de su contrato de trabajo por causas previstas en el art. 11.2 del RD 1620/2011, del servicio del hogar familiar
Modelo de documento de liquidación y finiquito

Jurisprudencia y Doctrina

STSJ CLM 1753/2024. Despido improcedente por no justificar causa; trabajadora no derecho a vacaciones debidas.
STSJ CL 734/2022 La caducidad contra acción de despido de empleado de hogar no se produce al entrar el anciano que cuidaba en una residencia, sino cuando se da de baja a la persona trabajadora de la Seguridad Social.