Boletín semanal

Boletín nº36 22/09/2026

ARTÍCULOS

Periodo de prueba en los contratos de trabajo: duración, límites y cuándo puede ser nulo o improcedente el cese

El periodo de prueba es una figura habitual en los contratos de trabajo pero que continúa planteando numerosos problemas en la práctica, especialmente en relación con su duración, la forma en que debe pactarse y las consecuencias que puede tener una extinción realizada durante su vigencia. La regulación principal se encuentra en el Art. 14 del ET, que permite a empresa y persona trabajadora concertar por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración establecidos, en su caso, en el convenio colectivo aplicable.

Por tanto, lo primero que debe tenerse en cuenta a la hora de establecer un periodo de prueba es qué dispone el convenio colectivo que se aplica en la empresa.

Duración del periodo de prueba

La duración será, en primer lugar, la que establezca el convenio colectivo aplicable. Si el convenio no contiene regulación al respecto, el Art. 14.1 ET establece los siguientes límites:

1. Seis meses para los técnicos titulados.
2. Dos meses para los demás trabajadores.
3. En las empresas de menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
4. En los contratos temporales del Art. 15 ET concertados por un periodo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá superar un mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa.

Existen, además, reglas especiales para los contratos formativos.

En el contrato de formación en alternancia no puede establecerse periodo de prueba. En cambio, en el contrato formativo para la obtención de práctica profesional puede pactarse, pero no podrá exceder de un mes. El Real Decreto 1065/2025, que desarrolla actualmente este contrato formativo, precisa que el convenio colectivo puede establecer una duración inferior.

La duración pactada puede ser inferior a los máximos aplicables, pero no deberá sobrepasarlos. En todo caso, antes de fijar el periodo de prueba siempre debe comprobar conjuntamente lo previsto en el Estatuto, la regulación específica de la modalidad contractual y el convenio colectivo correspondiente.

No basta siempre con indicar «periodo de prueba según convenio»

Una de las cuestiones que más problemas está planteando en la práctica es la utilización en el contrato de expresiones como «periodo de prueba según convenio».

El Tribunal Supremo ha advertido que esta fórmula no es válida cuando el convenio colectivo se limita a establecer una duración máxima, pero no determina exactamente cuánto durará el periodo de prueba del trabajador concreto.

La STS 270/2023, de 12 de abril, declaró que la persona trabajadora tiene derecho a conocer por escrito la duración exacta del periodo de prueba. Si el convenio únicamente indica que este «no podrá exceder», por ejemplo, de dos meses, la simple remisión al convenio no permite saber si el periodo pactado es de quince días, un mes o dos meses. En consecuencia, el pacto de prueba no resulta válido y una extinción basada en su no superación puede convertirse en un despido improcedente.

Esta doctrina ha sido reiterada por la STS 1164/2024, de 24 de septiembre. Cuestión distinta sería que el propio convenio estableciese directamente una duración concreta; en ese supuesto sí puede resultar suficiente una remisión clara a dicha previsión convencional.

Por ello, desde un punto de vista práctico, es recomendable fijar expresamente en el contrato la duración concreta del periodo de prueba, evitando remisiones genéricas que puedan generar dudas.

No puede establecerse periodo de prueba si ya se realizaron las mismas funciones

El Art. 14.1 ET establece expresamente que será nulo el pacto de periodo de prueba cuando la persona trabajadora haya desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa, con independencia de cuál hubiera sido la modalidad contractual utilizada.

Esta regla también puede resultar aplicable en determinados supuestos de sucesión de empresa o subrogación empresarial.

Precisamente, la STS 99/2026, de 28 de enero, ha señalado que, cuando existe sucesión empresarial y la persona trabajadora continúa realizando las mismas funciones que venía desempeñando, la empresa entrante no puede utilizar un nuevo periodo de prueba para extinguir libremente la relación. En el supuesto analizado, el pacto fue considerado nulo y se confirmó la improcedencia del despido.

Por tanto, antes de incluir un periodo de prueba conviene comprobar no solo si la persona ha trabajado anteriormente directamente para la empresa, sino también si concurren circunstancias de sucesión o subrogación que hagan que la relación laboral deba considerarse continuada.

¿Qué derechos tiene la persona trabajadora durante el periodo de prueba?

Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto que desempeña que si formara parte de la plantilla con carácter ordinario, salvo las particularidades derivadas de la posibilidad de resolver la relación mientras el periodo de prueba se encuentre vigente.

Empresa y persona trabajadora están, además, obligadas a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Si finaliza el periodo de prueba sin que ninguna de las partes haya desistido, el contrato producirá plenos efectos y el tiempo trabajado durante dicho periodo computará a efectos de antigüedad.

¿Puede extinguirse libremente el contrato durante el periodo de prueba?

Con carácter general, mientras exista un periodo de prueba válido y se encuentre todavía vigente, cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral.

La jurisprudencia viene señalando que esta decisión no exige, como regla general, justificar una causa concreta ni cumplir las formalidades propias de un despido, ni genera por sí misma derecho a indemnización, salvo que exista una previsión convencional o contractual más favorable. El Tribunal Supremo ha reiterado recientemente este carácter flexible del desistimiento durante la prueba.

No obstante, es aconsejable que la empresa comunique siempre por escrito la no superación del periodo de prueba, dejando constancia tanto de la fecha de la comunicación como de la fecha de efectos.

Y, sobre todo, la posibilidad de desistir durante el periodo de prueba no es ilimitada.

Para que pueda utilizarse esta vía deben concurrir, entre otros requisitos, un periodo de prueba válidamente pactado, que no haya finalizado y que no se utilice la extinción vulnerando derechos fundamentales, incurriendo en discriminación o amparándose en un pacto de prueba nulo.

El periodo de prueba no puede utilizarse para encubrir una contratación temporal

Debe prestarse especial atención a la utilización fraudulenta del periodo de prueba.

No puede recurrirse a un contrato indefinido con un periodo de prueba con la intención previa de extinguirlo cuando finalice una necesidad que, en realidad, era temporal, simplemente para evitar las exigencias legales de la contratación de duración determinada.

Que una empresa extinga un contrato indefinido durante el periodo de prueba no significa, por sí solo, que exista fraude. Pero cuando las circunstancias demuestren que el periodo de prueba no se utilizó realmente para comprobar la aptitud o adaptación de la persona trabajadora, sino como mecanismo para cubrir sucesivamente necesidades temporales, la actuación podrá ser objeto de impugnación y control.

Por ello, la finalidad del periodo de prueba debe seguir siendo precisamente la que le es propia: permitir que ambas partes comprueben la idoneidad de la relación laboral, y no convertirse en una modalidad alternativa de contratación temporal.

¿Qué ocurre si el trabajador está de baja durante el periodo de prueba?

Este es uno de los aspectos que mayores dudas genera.

El Art. 14.3 ET establece que las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba interrumpirán su cómputo siempre que exista acuerdo entre ambas partes.

Por tanto, la interrupción del periodo de prueba no se produce automáticamente por el mero hecho de iniciarse una incapacidad temporal: es necesario que exista acuerdo entre empresa y persona trabajadora.

Tampoco puede afirmarse que cualquier extinción comunicada durante una baja médica sea automáticamente nula.

Ahora bien, desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la enfermedad y la condición de salud están expresamente incluidas entre las causas protegidas frente a la discriminación, también en materia de empleo y extinción del contrato.

En consecuencia, las empresas deben extremar la cautela cuando la decisión de extinguir la relación durante el periodo de prueba coincida con una baja médica o con la comunicación de problemas de salud.

Especial protección durante el embarazo

El propio Art. 14.2 ET establece una protección específica para las trabajadoras embarazadas.

La resolución del contrato a instancia empresarial durante el periodo de prueba será nula por razón de embarazo, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del correspondiente periodo de suspensión, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.

Esta previsión debe ponerse en relación con la protección general frente a decisiones discriminatorias.

Por tanto, el periodo de prueba no constituye un espacio en el que desaparezcan las garantías frente a la discriminación o la vulneración de derechos fundamentales.

¿Cuándo puede terminar una extinción en periodo de prueba siendo un despido improcedente o nulo?

Aunque durante un periodo de prueba válido existe una amplia facultad de desistimiento, la extinción puede acabar siendo judicialmente considerada un despido improcedente cuando, por ejemplo, el periodo de prueba no se pactó válidamente, no se fijó correctamente su duración, había finalizado cuando se comunicó el cese o se estableció pese a que la persona trabajadora ya había desarrollado anteriormente las mismas funciones.

Por el contrario, podrá entrar en juego la nulidad cuando el cese responda a un motivo discriminatorio o vulnere derechos fundamentales, como puede suceder en determinados supuestos relacionados con embarazo, enfermedad o condición de salud.

Nueva obligación desde el 5 de octubre de 2026: habrá que informar sobre la duración y condiciones del periodo de prueba

A las anteriores reglas se añade ahora una importante novedad introducida por el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.

El Real Decreto entra en vigor el 5 de octubre de 2026 y establece, para las relaciones laborales incluidas en su régimen general cuya duración sea superior a cuatro semanas, la obligación empresarial de informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.

Entre esa información aparece expresamente el periodo de prueba.

Cuando se haya concertado, la empresa deberá informar sobre su duración y sus condiciones, incluyendo:

La duración concreta del periodo de prueba y las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Esta información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral, siempre que no conste ya en el contrato escrito que obra en poder de la persona trabajadora. Podrá entregarse en papel o electrónicamente, siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.

La norma permite que determinada información, incluida la relativa al periodo de prueba, se derive de una referencia a la ley, al reglamento o al convenio colectivo aplicable, pero exige que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente la disposición aplicable.

Esta posibilidad debe interpretarse además teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal Supremo que acabamos de analizar: si el convenio únicamente establece una duración máxima, una simple cláusula de «periodo de prueba según convenio» no determina la duración concreta y puede dar lugar a la nulidad del pacto.

Por ello, la entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 refuerza aún más una recomendación que ya resultaba necesaria a la vista de la jurisprudencia: la empresa debe dejar claramente determinada la duración concreta del periodo de prueba y facilitar esta información a la persona trabajadora antes de que comience la relación laboral.

El Real Decreto no crea un nuevo tipo de periodo de prueba ni sustituye las reglas del Art. 14 ET. Lo que hace es añadir una obligación de información y transparencia sobre las condiciones en las que ese periodo se desarrolla.