Las empresas no pueden utilizar la misma modalidad contractual para cualquier necesidad estival: los picos puntuales pueden justificar un contrato por circunstancias de la producción, las vacaciones no encajan automáticamente en el contrato de sustitución y las necesidades que se repiten cada año pueden exigir un fijo-discontinuo.

Por tanto, en verano no hay un único contrato válido, el contrato a utilizar dependerá de la necesidad que se quiere cubrir.

La distinción es importante porque, tras la reforma laboral, el contrato de trabajo se presume indefinido y la contratación temporal solo puede utilizarse cuando exista una causa legal concreta. El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores limita los contratos de duración determinada a dos grandes supuestos: circunstancias de la producción y sustitución de persona trabajadora.

Por ello, en función de las distintas circunstancias que pueden darse, vamos a ver cuál es la modalidad de contrato más adecuada.

Cuando hay un aumento puntual de la actividad en verano

Si la empresa necesita más personal porque aumenta la carga de trabajo durante el verano, algo que suele darse en determinados sectores, la modalidad que puede encajar es el contrato temporal por circunstancias de la producción.

Este contrato puede utilizarse cuando exista un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o una oscilación que genere un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que realmente necesita la empresa. También puede emplearse para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida, como campañas, eventos, rebajas, promociones o picos concretos de trabajo.

Por ejemplo, podría utilizarse en una tienda que necesita reforzar personal por rebajas, en una empresa que recibe un aumento excepcional de pedidos, en un hotel que afronta un incremento puntual de reservas, en un restaurante que amplía servicio durante unas semanas o en una empresa que debe cubrir un evento concreto.

Ahora bien, la empresa debe justificar la causa con precisión. No basta con poner en el contrato expresiones tales como “campaña de verano”, “refuerzo de plantilla” o “necesidades del servicio”. Debe concretarse lo máximo posible qué circunstancias concurren, por qué se necesita contratar, durante cuánto tiempo y qué desajuste temporal se pretende cubrir porque, si no es así, puede entenderse que no procede la contratación temporal, y que el contrato debe transformarse en indefinido, con lo que ello implica.

Una redacción correcta de la causa debería explicar, por ejemplo, que existe un incremento de reservas durante un periodo determinado, una campaña comercial concreta, una acumulación extraordinaria de pedidos o una ampliación temporal del horario de atención al público.

Cuando la empresa necesita cubrir vacaciones de la plantilla

Aquí está el punto más delicado. Durante años muchas empresas acudían al contrato de interinidad, hoy contrato de sustitución, para cubrir las vacaciones de una persona trabajadora. Sin embargo, el Tribunal Supremo ha señalado que las vacaciones no justifican por sí mismas el uso del contrato de interinidad o sustitución, porque las vacaciones no suponen una suspensión del contrato con derecho a reserva del puesto, sino el ejercicio ordinario de un derecho anual y previsible.

Por tanto, no es correcto utilizar, para sustituir las vacaciones de los empleados, el contrato de sustitución. Las vacaciones no encajan, en principio, en la sustitución de una persona trabajadora con contrato suspendido y reserva de puesto.

Esto no significa que la empresa nunca pueda contratar durante el periodo de vacaciones. Significa que debe justificar la contratación por otra vía, normalmente mediante el contrato por circunstancias de la producción, si las vacaciones generan una oscilación temporal de la plantilla que provoca un desajuste entre el personal disponible y las necesidades reales de la empresa.

La diferencia es importante. No se debe formular la causa como “sustituir a María durante sus vacaciones”, porque eso acerca el contrato a una sustitución que el Supremo ha rechazado para este supuesto; y, de hacerlo, estaríamos en una utilización inadecuada del tipo de contrato. Lo correcto sería acreditar que, durante el periodo vacacional, la empresa sufre una insuficiencia temporal de plantilla que impide atender la actividad ordinaria con los medios disponibles.

Por ejemplo, una empresa puede tener varios trabajadores de vacaciones en agosto y, al mismo tiempo, mantener el mismo volumen de actividad o incluso aumentarlo. En ese caso, podría justificar una contratación temporal por circunstancias de la producción si explica que la coincidencia de vacaciones provoca una oscilación temporal de personal y un desajuste organizativo concreto.

El problema aparece cuando la causa se redacta de forma genérica o cuando el contrato se utiliza únicamente para ocupar el puesto de una persona concreta que está de vacaciones, sin explicar ninguna necesidad productiva real. En esos casos, y como ya hemos visto, el contrato puede considerarse celebrado en fraude de ley, con la consecuencia de transformarse en indefinido.

Cuando coinciden vacaciones y aumento de actividad

En muchas empresas se dan las dos circunstancias al mismo tiempo: hay trabajadores de vacaciones y, además, aumenta la actividad durante el verano. Es habitual en hostelería, comercio, turismo, ocio, transporte, logística o servicios de temporada.

La contratación se formaliza mediante el contrato temporal por circunstancias de la producción, para atender el incremento temporal de actividad derivado de la campaña estival, consistente en un aumento de clientes, reservas, servicios y necesidades de atención al público durante los meses de julio y agosto, unido a la oscilación temporal de la plantilla disponible como consecuencia del disfrute concentrado de vacaciones anuales por parte de trabajadores de la empresa.

Si la causa real es doble, puede describirse como una necesidad temporal derivada del incremento de actividad propio de la campaña estival y de la oscilación de la plantilla disponible por el disfrute concentrado de vacaciones. Lo importante es que la causa sea real, concreta y verificable; y que se refleje en el contrato con claridad.

En estos casos, la empresa debe ser especialmente cuidadosa al redactar la causa del contrato. No basta con decir que se contrata “por vacaciones del personal”. Debe explicarse si existe un aumento de clientes, reservas, pedidos, servicios, turnos, terrazas, eventos o necesidades de atención al público.

Por ejemplo, no es lo mismo contratar a una persona para ocupar exactamente el puesto de un empleado de vacaciones que contratar refuerzos porque durante julio y agosto aumentan las reservas, se amplían turnos y, además, parte de la plantilla disfruta sus vacaciones.

Cuando la necesidad se repite todos los veranos

Si la empresa necesita contratar personal todos los años en verano, debe valorar si el contrato temporal es realmente adecuado. Cuando la necesidad es cíclica, periódica o de temporada, la modalidad correcta a utilizar es el contrato fijo-discontinuo.

Este contrato encaja cuando la actividad no se desarrolla durante todo el año, pero sí se repite en determinadas fechas o temporadas. Puede ser el caso de hoteles de temporada, campings, parques acuáticos, servicios de socorrismo, actividades de ocio, campamentos, chiringuitos, comercios en zonas turísticas o empresas que cada verano necesitan el mismo tipo de refuerzo.

La diferencia con el contrato temporal es clara: si la necesidad es puntual y excepcional, puede tener sentido acudir al contrato por circunstancias de la producción. Pero si la necesidad se repite cada año de forma previsible, la empresa no debería encadenar contratos temporales cada verano, sino valorar la contratación fija-discontinua.

De hecho, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) controla exhaustivamente tanto los contratos temporales como los contratos fijos discontinuos, para evitar el fraude de ley en el uso de los mismos. Si un trabajador realiza la misma tarea de forma cíclica durante años mediante contratos temporales sucesivos, la Inspección entenderá que existe una necesidad estructural y obligará a su conversión.

Cuando se sustituye a una persona con contrato suspendido

Distinto es el caso de una persona trabajadora que no está de vacaciones, sino en una situación de suspensión del contrato con derecho a reserva de puesto. Aquí sí puede proceder el contrato de sustitución, antes conocido como contrato de interinidad.

Por ejemplo, puede utilizarse para sustituir a una persona en baja por incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor, excedencia con reserva de puesto, riesgo durante el embarazo o cualquier otra situación en la que exista una reserva legal o convencional del puesto de trabajo.

En estos casos, el contrato debe identificar a la persona sustituida y la causa de la sustitución. También puede iniciarse antes de que se produzca la ausencia para facilitar el solapamiento y la formación de la persona sustituta, dentro de los límites legales.

La clave es que aquí sí existe una verdadera sustitución de una persona trabajadora cuyo contrato está suspendido y que tiene derecho a reincorporarse a su puesto. Esa situación no es equiparable al disfrute ordinario de vacaciones, como ya hemos visto.

Riesgos de utilizar mal el contrato

El principal riesgo para la empresa es que el contrato temporal, o el contrato fijo-discontinuo, se considere celebrado en fraude de ley. Esto puede ocurrir si no se concreta la causa, si se utiliza una modalidad incorrecta o si la necesidad cubierta no es temporal sino estructural.

En la práctica, los errores más habituales son utilizar el contrato de sustitución para vacaciones, poner causas genéricas como “refuerzo de verano” o “campaña de verano”, encadenar contratos temporales cada temporada para cubrir una necesidad fija, aunque sea cíclica, o contratar por circunstancias de la producción sin acreditar un aumento real de actividad o una oscilación temporal de plantilla.

Si la causa temporal no está bien justificada, la relación puede presumirse indefinida.

Y, en cuanto al fijo-discontinuo, se cuestiona el uso de este tipo de contrato para trabajos que en realidad son ordinarios e indefinidos todo el año, sin que existan realmente interrupciones cíclicas. Si se detecta un uso fraudulento, la consecuencia directa es la recalificación de los contratos como indefinidos ordinarios a jornada completa, salvo que se pueda justificar el carácter intermitente de la actividad.