Boletín semanal

Boletín nº11 17/03/2026

CONSULTAS FRECUENTES

¿Qué medidas o cambios puede adoptar el empresario sin tener que contar con los trabajadores?

En el marco de las relaciones laborales existe la "creencia" generalizada de que las condiciones de trabajo no se puede modificar sin contar con el consentimiento expreso o la aceptación del trabajador.

Sin embargo, y aunque generalmente ello es así, existe un margen de actuación en el que el empresario puede tomar decisiones, realizar cambios y ejercer sus facultades de dirección respecto a la organización y control de la actividad.

Organizar el trabajo y la estructura de la empresa

La primera y más básica potestad del empresario es la de establecer la estructura de su empresa y la de organizar cómo se va a desarrollar la actividad que se realiza en la misma.

El empresario, como dueño de la empresa, o la persona o personas en las que este delegue, está facultado para marcar directrices e impartir instrucciones y órdenes en aspectos tales como la realización del trabajo en cada departamento o área de actividad, la estructura de la empresa, desde el punto de vista de la organización jerárquica y por departamentos, el trato con el cliente, la relación con proveedores, el cumplimiento de normativas como las de prevención de riesgos,...

A título de ejemplo, la empresa puede establecer normas sobre el trato a los clientes, protocolos para cumplir con las medidas de seguridad necesarias, directrices sobre reclamaciones o incidencias, instrucciones sobre cómo realizar las compras a proveedores, indicaciones sobre cómo cumplimentar partes de trabajo, pedidos, entregas,..., normas de uso de los medios de la empresa, como por ejemplo, los vehículos,...

Y el trabajador tiene, como uno de sus deberes laborales básicos, el cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

Ahora bien, el límite a esta facultad de dirección del empresario, según la jurisprudencia del TS, es el respeto a las leyes; lo que incluye también lo establecido en el convenio colectivo aplicable y, en su caso, lo pactado en el contrato de trabajo.

Entrando más en detalle en esta facultad de dirección del empresario, vamos a ver ejemplos de su aplicación práctica:

1. Modificar horario o jornada.

   Se trata de uno de los ejemplos típicos de ejercicio de la potestad de dirección del empresario. Si el empleador tiene reconocida legalmente la facultad de organizar su negocio, es lógico pensar que ello incluya el poder establecer, o modificar, el horario y la jornada de trabajo.

   En consecuencia, el empresario, en el ejercicio de las facultades de dirección, puede realizar determinados cambios en el horario de trabajo.

   Ahora bien, cuando en la empresa se precisa cambiar los horarios de los trabajadores surge inmediatamente la duda de si puede hacerse sin más, o estaríamos ante una modificación de las condiciones de trabajo.

   La respuesta no es ni sencilla ni única; y existen pronunciamientos judiciales en ambos sentidos. La conclusión a extraer es que se debe valorar, en cada caso concreto, la incidencia que ese cambio tiene o no en la relación laboral, o, mejor dicho, en las condiciones en las que el empleado realiza su trabajo, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de esta decisión empresarial.

   Y, por lo que se refiere a la jornada, NO cabe la posibilidad de que se lleve a cabo en ejercicio de las facultades de dirección de empresario. Cualquier modificación de la jornada se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, porque la jornada es un aspecto esencial del contrato, con repercusión directa en el salario.

2. Establecer normas de vestimenta e higiene.

   Dentro del poder de dirección del empresario se incluye la posibilidad de imponer el uso de uniforme o de una determinada forma de vestir.

   Ello suele entrar en conflicto con la libertad del empleado en cuanto a su forma de vestir; o incluso contra su dignidad como persona, o su derecho a no ser discriminado.

   El límite ha sido fijado por la jurisprudencia, avalando la potestad del empresario, siempre que el uniforme respete la dignidad del trabajador.

   La empresa puede establecer determinadas limitaciones a otros aspectos de la imagen como la barba, el maquillaje, el piercing, los tatuajes o los pendientes, pero siempre deben ser objetivas, razonables y proporcionales. De hecho, el elemento común de la jurisprudencia es contraponer la idoneidad y razonabilidad de la decisión empresarial con el respeto a los derechos fundamentales (a la propia imagen y a la dignidad).

3. Modificar tareas o funciones del trabajador.

   En el ejercicio de su poder de dirección, el empresario puede fijar las tareas y funciones que desarrolla un empleado y puede también variar o modificar dichas funciones.

   La pregunta qué surge a continuación es si el empleador puede realizar cualquier tipo de cambio o si, por el contrario, existen límites en el ejercicio de esta facultad en relación con la tareas y funciones del empleado.

   La empresa deberá respetar el contenido y los términos del convenio que recoja los supuestos de movilidad funcional, incluyendo el periodo temporal por el que se pueden desempeñar funciones de superior rango sin aplicar movilidad funcional.

   De modo que los procesos de reestructuración y reorganización llevados a cabo por la empresa deben respetar los límites fijados por contrato y convenio.

   Partiendo de lo anterior, el empresario puede establecer o modificar las tareas o funciones del trabajador siempre dentro del mismo grupo profesional y que el cambio no requiera una cualificación profesional diferente. Es lo que se conoce como movilidad funcional interna u horizontal.

   Y, en el caso de la empresa precise que un trabajador realice funciones, tanto superiores como inferiores, que no correspondan a su grupo profesional (conocida como movilidad vertical), tendrá que acreditar la existencia de razones técnicas u organizativas que justifiquen el cambio; y el tiempo imprescindible para su atención; y debe acudir al procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

4. Cambiar al trabajador de puesto o lugar de trabajo.

   La facultad del empresario de cambiar al trabajador de puesto o lugar de trabajo de forma unilateral, al amparo de su poder de dirección, queda limitada a aquellos traslados o desplazamientos que no impliquen cambios de residencia ni de domicilio habitual, es decir, que se refieran a una zona geográfica cercana a la que inicialmente tenía el empleado. Por ejemplo, la empresa SÍ puede, unilateralmente, trasladar a un trabajador de un centro de trabajo a otro dentro de la misma ciudad, sin ningún requisito específico para ello.

   Eso sí, para poder llevar a cabo este tipo de cambio, el empresario debe respetar el grupo profesional al que pertenece el empleado y sus funciones; y, por supuesto, el traslado no puede vulnerar la dignidad del trabajador ni puede ser discriminatorio.

   La pregunta que surge entonces es hasta qué distancia puede el empresario realizar el traslado del trabajador sin incurrir en un supuesto de movilidad geográfica.

   Como hemos señalado antes, la norma establece el límite en el cambio de residencia habitual del trabajador, pero no establece una distancia concreta.

   Si el Convenio Colectivo no establece regulación al respecto, se debe acudir a la jurisprudencia y se deben valorar en cada caso concreto las circunstancias particulares, como las posibilidades de movilidad del empleado o el acceso al transporte público, entre otras.

5. Cambiar de local o sede de la empresa.

   El empresario, como dueño de la empresa, está facultado, en el ejercicio del poder de dirección, para fijar el lugar en el que los empleados realizan el trabajo, y también, en lo que aquí nos interesa, para modificarlo.

   Aquí no nos referimos a la posibilidad de cambiar a un trabajador de puesto o lugar de trabajo, ni tampoco a los traslados o desplazamientos, sino a la potestad de la empresa de cambiar su establecimiento; lo que implica que los empleados se vean obligados a acudir a unas nuevas instalaciones para trabajar.

   La facultad del empresario de cambiar el lugar de trabajo de forma unilateral, al amparo de su poder de dirección, queda limitada a aquellos supuestos que no impliquen cambios de residencia ni de domicilio habitual para los empleados, es decir, que se refieran a una zona geográfica cercana a la que inicialmente se situaba la empresa. La empresa SÍ puede, unilateralmente, trasladar sus dependencias de un lugar a otro dentro de la misma ciudad, sin ningún requisito específico para ello.

   Y sobre qué supone o no un supuesto de movilidad geográfica, nos remitimos a lo dicho en el apartado anterior.

6. Vigilar y controlar la actividad de los trabajadores.

   El empresario, dentro de los poderes legales de dirección contemplados en el Estatuto de los Trabajadores puede, por ejemplo, verificar el estado de salud del trabajador alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico.

   De esta forma, el empresario, o la persona o personas en las que este delegue, pueden, en el día a día de la actividad, marcar directrices e impartir instrucciones y órdenes en cada departamento o área de actividad, la estructura de la empresa, desde el punto de vista de la organización jerárquica y por departamentos, el trato con el cliente, la relación con proveedores, el cumplimiento de normativas como las de prevención de riesgos,...

   Como es lógico, este poder de dirección del empresario cuenta con una serie de límites; cuidarse de no traspasarlos es fundamental para evitar que las acciones del empresario ejerciendo el derecho al control de su actividad puedan "volverse en su contra" y tener repercusiones perjudiciales para la empresa. Por eso resulta tan importante:

   1. Saber con qué medidas de control de los trabajadores cuenta la empresa.
   2. Conocer y respetar los limites a la actuación empresarial.

7. Sancionar o despedir a los empleados.

   La capacidad de la empresa para sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desarrollo de la actividad emana del propio Estatuto de los Trabajadores, que establece que los empleados podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

   La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social.

   En definitiva, la empresa podrá sancionar disciplinariamente, en sus distintos grados, las acciones constitutivas de faltas laborales; sanciones van desde las faltas leves, al despido disciplinario, cuyo uso se encuentra reservado para conductas particularmente graves y culpables del trabajador.

   Para obtener información detallada y actualizada de la capacidad sancionadora del empresario frente a incumplimientos del trabajador ponemos a su disposición:

   1. Despido disciplinario.
   2. Faltas y sanciones a los trabajadores.