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Boletín nº40 20/10/2026
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¿Puede la empresa limitar a 5 días al año el permiso por hospitalización de familiares?
Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 16/10/2026
¿Qué ocurre si un trabajador ya ha disfrutado de cinco días de permiso por hospitalización de un familiar y vuelve a solicitarlo meses después? ¿Puede la empresa denegarlo alegando que el límite anual ya se ha agotado? Esta cuestión ha generado controversia en la aplicación del artículo 37.3.b) E.T., que reconoce cinco días de permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de determinados familiares o convivientes.
La duda no es menor para las empresas y sus departamentos de recursos humanos: ¿los cinco días constituyen un máximo anual por trabajador o el derecho vuelve a generarse cuando se produce un nuevo hecho causante?
El Tribunal Supremo aborda esta cuestión en su STS 753/2026, de 25 de septiembre (rec. 135/2025) y rechaza que el permiso esté limitado a un único periodo de cinco días por año natural. La resolución también se pronuncia sobre otra cuestión relevante para la gestión de estas ausencias: la posibilidad de continuar disfrutando del permiso después del alta hospitalaria cuando persiste la necesidad de cuidados.
El pronunciamiento obliga a prestar atención no solo a la duración del permiso, sino también a los criterios utilizados por la empresa para tramitar, justificar y, en su caso, denegar nuevas solicitudes.
¿Qué establece el Estatuto de los Trabajadores?
El artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores reconoce cinco días de permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de determinados familiares o convivientes.
La reforma introducida por el Real Decreto-ley 5/2023 amplió de dos a cinco días la duración del permiso, pero no estableció expresamente un límite máximo anual. Esta ausencia ha generado dudas sobre si el trabajador puede volver a solicitarlo cuando se produce una nueva situación que lo justifique.
¿Por qué surge la controversia?
La empresa defendía que el permiso debía limitarse a cinco días por trabajador y año natural, apoyándose en la Directiva (UE) 2019/1158, cuyo artículo 6 contempla cinco días laborables anuales de permiso para cuidadores.
Sin embargo, el Tribunal Supremo rechaza esta interpretación en su STS 753/2026, de 25 de septiembre (rec. 135/2025).
La Sala recuerda que la Directiva establece un marco de protección mínima y permite a los Estados miembros mantener o introducir disposiciones más favorables. Por tanto, su transposición no obliga a restringir los derechos reconocidos por la legislación española.
¿Qué resuelve el Tribunal Supremo?
El Supremo confirma que el permiso no está limitado a un único periodo de cinco días por año natural. Su duración se vincula a cada hecho causante que reúna los requisitos legales, de modo que, si se produce una nueva hospitalización u otra circunstancia habilitante, puede volver a generarse el derecho.
La sentencia destaca que, cuando el legislador ha querido establecer un límite anual para otros permisos, lo ha indicado expresamente. No cabe, por tanto, introducir una restricción que no figura en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué debe tener en cuenta la empresa ante una nueva solicitud?
La empresa debe comprobar que existe un nuevo hecho causante y que se cumplen los requisitos legales de aviso y justificación. No puede denegar el permiso únicamente porque el trabajador ya haya disfrutado de cinco días durante ese año.
Por ejemplo, si un trabajador disfruta de cinco días de permiso en febrero por la hospitalización de su madre y en septiembre vuelve a solicitarlos porque su padre sufre una enfermedad grave que requiere cuidados, la empresa no puede rechazar la segunda solicitud alegando que ya se ha agotado el máximo anual. Si se cumplen los requisitos legales, el nuevo hecho causante puede generar un nuevo derecho al permiso.
En cambio, la mera prolongación de una misma hospitalización no genera automáticamente un nuevo permiso de cinco días: debe distinguirse entre una nueva contingencia que da derecho al permiso y la continuidad de la situación inicial.
Por tanto, la empresa debe valorar cada solicitud atendiendo al hecho causante y a los requisitos legales, no al número de días disfrutados previamente durante el año.
¿Qué ocurre si el familiar recibe el alta hospitalaria?
La sentencia también aborda la duración del permiso cuando el familiar recibe el alta hospitalaria antes de completar los cinco días.
El alta hospitalaria no implica necesariamente que desaparezca la necesidad de cuidados. Si el paciente precisa reposo domiciliario y continúa requiriendo atención, el trabajador puede mantener el permiso durante el tiempo restante, hasta completar los cinco días correspondientes.
Este criterio sigue la línea de la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la finalidad del permiso, que no se limita al acompañamiento durante el ingreso hospitalario, sino que atiende a las necesidades de cuidado que justifican la ausencia.
Conclusión
La STS 753/2026 aclara dos cuestiones relevantes para las empresas: el permiso de cinco días puede disfrutarse de nuevo ante cada nuevo hecho causante y el alta hospitalaria no determina automáticamente su finalización.
No obstante, su aplicación práctica plantea otras dudas sobre el momento de inicio, la posibilidad de interrumpir el disfrute y los requisitos de justificación.
Consulta nuestro análisis completo del permiso retribuido de cinco días, donde abordamos estas cuestiones y los principales criterios judiciales para su aplicación práctica.
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