En el pasado año 2025, según datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social correspondientes a Diciembre, se habían firmado 1.017 convenios, que afectan a más de 2.700.000 trabajadores y trabajadoras en nuestro país.

De esos convenios colectivos firmados, más de un 75% (765) son convenios de empresa, el resto son convenios de ámbito (territorial, funcional y personal) superior al de la empresa.

Sobre los convenios colectivos de empresa, y más concretamente sobre las condiciones salariales que se fijen en los mismos, se ha pronunciado recientemente el Tribunal Supremo.

¿Cuál es la situación que se plantea?

El convenio colectivo de empresa es impugnado por la representación sindical de los trabajadores, solicitando a la Audiencia Nacional que declarase la nulidad de las tablas salariales porque no se ajustan a las fijadas en el Convenio Colectivo estatal del sector.

El sindicato que impugna entiende que se está incumpliendo la disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de reforma laboral, al no haberse adaptado el convenio de empresa, dentro del plazo previsto en esta norma, a las tablas salariales del Convenio Colectivo estatal.

La Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestimó la demanda, al entender que la entrada en vigor del Convenio Colectivo estatal no puede afectar el convenio colectivo de empresa vigente.

Por tanto, la cuestión planteada se centra en determinar si las tablas salariales para el año 2021 del convenio colectivo de la empresa, que eran inferiores a las contenidas en el Convenio Colectivo estatal de empresas de seguridad, son nulas al no haberse adaptado a este último.

¿Y qué decide el Tribunal Supremo?

El Tribunal Supremo señala que debe resolverse si, en cuanto a los conceptos salariales, es de aplicación el apartado 1 del Artículo 84 ET, que establece la preferencia en la aplicación al convenio que ya está vigente, o si, por el contrario, es de aplicación el apartado 2 del Artículo 84 ET, que tras su modificación por la reforma laboral de 2021, eliminó la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa frente al sectorial en materia salarial, estableciendo un régimen transitorio de adaptación en la disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley 32/2021 para aquellos convenios colectivos suscritos, registrados o publicados con anterioridad a su entrada en vigor (31 de diciembre de 2021) cuando éstos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año.

La Sala entiende que el Convenio Colectivo de empresa, cuya vigencia pactada se extiende hasta el 31 de diciembre de 2025, no podrá ser afectado por convenios colectivos de ámbito distinto, salvo en cuanto a lo previsto en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, y que, en consecuencia, al NO ser ya preferente el convenio colectivo de empresa en materia salarial, debe aplicarse el convenio colectivo estatal del sector.

En definitiva, y conforme a reiterada jurisprudencia de la Sala, el Tribunal Supremo declara que, con carácter general, los convenios colectivos posteriores no pueden desplazar uno anterior, por lo que procede la aplicación del convenio colectivo que sea primero en el tiempo, pero con la excepción de lo dispuesto en artículo 84.2 ET, respecto de la prioridad aplicativa del convenio sectorial en determinados aspectos, entre ellos el salarial.

Ello implica que el convenio de empresa, en materia salarial, debía adaptarse al convenio sectorial aplicable, bien cuando perdiese su vigencia expresa, bien, y como máximo, hasta el 31 de diciembre de 2022, es decir, en el plazo de un año desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de reforma laboral.

¿Y esta decisión del Tribunal Supremo qué implica?

1. En primer lugar, que el convenio de empresa que no se ajuste, en materia salarial, al convenio de sector, debe adaptarse al mismo porque es esta materia es preferente el convenio de sector.
2. En segundo lugar, que la adaptación que se realice no puede suponer la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que ya vinieran disfrutando las personas trabajadoras.
3. Y, en tercer lugar, que los trabajadores afectados por esa falta de adaptación pueden reclamar las diferencias salariales que puedan existir entre lo cobrado conforme al convenio de empresa y lo que le correspondería conforme al convenio de sector.

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