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Boletín nº16 21/04/2026
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¿Cómo es el nuevo contrato para la transición al empleo ordinario en empresas de inserción?
Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 17/04/2026
La reciente aprobación de la Ley 1/2026 ha introducido una transformación significativa en el régimen jurídico de las empresas de inserción en España. Esta norma modifica de forma sustancial la Ley 44/2007, redefiniendo especialmente el marco de las relaciones laborales dirigidas a personas en situación de vulnerabilidad o exclusión social.
Uno de los cambios más relevantes es la desaparición del contrato temporal de fomento de empleo para estos colectivos, que durante años había sido la herramienta principal de acceso al mercado laboral en este ámbito. En su lugar, se crea el contrato para la transición al empleo ordinario, una figura que va mucho más allá de una simple modalidad contractual.
Consulte toda la información actualizada y ampliada de este nuevo contrato para la transición al empleo ordinario en empresas de inserción incluyendo la bonificación disponible y que tiene asociada de 73 euros/mes durante tres años, o bien de 147 euros/mes durante tres años si la contratación se realiza con personas menores de treinta años, o personas menores de treinta y cinco años que tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al treinta y tres por ciento. Encontrará el resto de bonificaciones aplicables a la contratación en nuestra:
Este nuevo contrato no responde únicamente a una lógica de incentivación del empleo; su objetivo es acompañar a la persona trabajadora en un proceso estructurado de inserción sociolaboral, donde el empleo se integra con acciones formativas y de intervención social, bajo la supervisión de los servicios públicos.
A diferencia del modelo anterior, centrado en la temporalidad y en incentivos económicos, el nuevo enfoque pone el acento en la personalización. Cada contrato debe vincularse a un itinerario individualizado de inserción, consensuado con la persona trabajadora y orientado a mejorar su empleabilidad real en el mercado ordinario.
En este sentido, la relación laboral deja de ser un fin en sí mismo para convertirse en una herramienta dentro de un proceso más amplio de inclusión social. Esto implica una mayor coordinación entre empresas, servicios sociales y servicios públicos de empleo, así como un mayor control institucional.
El contrato está dirigido exclusivamente a personas en situación de vulnerabilidad o exclusión social, circunstancia que debe ser acreditada por los servicios sociales o de empleo competentes. La norma identifica de forma expresa los principales colectivos destinatarios:
- Personas perceptoras del ingreso mínimo vital o rentas mínimas.
- Personas desempleadas de larga duración.
- Mujeres víctimas de violencia de género, violencia sexual o trata.
- Jóvenes procedentes de sistemas de protección.
- Personas en procesos de rehabilitación o reinserción social.
- Personas migrantes o con protección internacional con dificultades de integración.
- Personas internas o ex internas de centros penitenciarios.
- Personas sin hogar.
- Otros supuestos de vulnerabilidad o exclusión social.
Esta enumeración refleja la voluntad del legislador de abarcar realidades muy diversas de exclusión, permitiendo adaptar los itinerarios de inserción a las necesidades concretas de cada persona.
Para que el contrato sea válido, deben cumplirse una serie de requisitos estrictos. Entre ellos, que la empresa tenga la calificación de empresa de inserción, que exista un itinerario personalizado aceptado por la persona trabajadora y que se respeten los límites legales de duración, que oscilan entre seis meses y tres años.
La duración constituye otro elemento diferenciador frente al modelo anterior. El contrato puede prorrogarse, pero siempre dentro de ese límite máximo de tres años, incluso si la persona trabaja en distintas empresas de inserción. Además, las prórrogas deben ser coherentes con el proceso de inserción y contar con la supervisión de los servicios públicos.
Desde el punto de vista formal, el contrato debe formalizarse por escrito e incluir un anexo obligatorio donde se detallen el itinerario de inserción y las obligaciones de las partes. Este documento resulta esencial, ya que articula el contenido real del proceso de integración sociolaboral.
El itinerario de inserción es, de hecho, el núcleo del contrato. Debe incluir trabajo remunerado, formación en el puesto, orientación, tutoría y medidas de acompañamiento social. Se trata de una intervención integral que busca no solo la empleabilidad, sino también la adquisición de hábitos laborales y sociales.
En cuanto a las condiciones laborales, se introduce una importante flexibilidad para facilitar el proceso de inserción. Por ejemplo, las personas trabajadoras pueden ausentarse del trabajo, sin pérdida de salario, para asistir a formación, tratamientos o actuaciones vinculadas a su itinerario.
En definitiva, el contrato para la transición al empleo ordinario aunque con una aplicación limitada, supone un cambio de paradigma. Frente a un modelo centrado en la temporalidad y el incentivo, se impone ahora una visión integral en la que el empleo es una pieza clave dentro de una estrategia más amplia de inclusión social y laboral.
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