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Boletín nº09 03/03/2026
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¿Puede la empresa denegar un permiso retribuido? Claves para evitar conflictos y sanciones.
Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 27/02/2026
La gestión de los permisos es una de las materias que más dudas genera en el día a día de la empresa. El Estatuto de los Trabajadores y los convenios contemplan multitud de circunstancias que pueden dar lugar al nacimiento de derechos a favor del trabajador que, desde el punto de vista de la gestión de personal, implican importantes ajustes. La cuestión aquí clave no es solo conocer si puede denegarse un permiso, sino en qué supuestos existe margen jurídico para hacerlo y en cuáles la negativa puede generar un riesgo relevante.
Concretamente, es el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores el que regula los principales permisos retribuidos: hospitalización o intervención quirúrgica, fallecimiento de familiar, matrimonio, mudanza, deber inexcusable de carácter público y personal, entre otros.
En el Asesor Laboral de SuperContable puede consultar toda la información relativa a los permisos, incluyendo formularios para:
Antes de adentrarnos en la temática conviene recordar que el permiso es un derecho del trabajador cuando concurre el hecho causante y el convenio colectivo puede ampliar o mejorar las condiciones del disfrute o crear permisos nuevos: (claro ejemplo es el permiso retribuido por asuntos propios)
La tarea de la empresa es verificar si concurren los requisitos legales o convencionales para disfrutar el permiso. Por tanto, no se puede denegar un permiso al que el trabajador tiene derecho.
En estos casos: las necesidades productivas no justifican la negativa, la empresa puede comprobar el hecho, pero no valorar su conveniencia y la denegación injustificada puede convertir la posterior sanción o despido en improcedente o incluso nulo.
¿Cuándo puede entonces denegarse un permiso?
El margen empresarial aparece cuando no concurren los requisitos legales o convencionales. Debe prestar especial atención a la situación del trabajador que solicita el permiso y a la solicitud del mismo para valorar opciones de denegación como por ejemplo:
- El hecho alegado no encaja en el supuesto normativo.
- No se acredita adecuadamente el hecho causante.
- No existe el grado de parentesco exigido.
- Se pretende disfrutar el permiso en fechas desconectadas del hecho causante.
- El convenio colectivo no contempla la mejora alegada por el trabajador.
Aquí la empresa puede denegar el permiso, pero debe hacerlo con base objetiva, razonada y documentada. La clave no es la negativa en sí, sino su fundamentación mediante un modelo fiable y bien justificado.
Riesgos asociados a una denegación incorrecta
Una denegación no fundamentada o con una base jurídica débil puede tener que enfrentar:
- Una reclamación individual del trabajador ante la jurisdicción social.
- Un conflicto colectivo si afecta a varios trabajadores.
- Actuaciones de la Inspección de Trabajo.
- La declaración de improcedencia o nulidad del despido si se sanciona la ausencia.
De modo que la falta de fundamento en la denegación puede ocasionar un evidente riesgo económico además del riesgo reputacional y de precedente interno en la plantilla.
En definitiva:
Desde una perspectiva preventiva para la empresa, resulta más que recomendable:
- Revisar el convenio colectivo aplicable antes de decidir.
- Analizar cada solicitud individualmente, evitando automatismos.
- Establecer un protocolo interno actualizado tras reformas normativas.
- Documentar siempre la decisión adoptada y su fundamentación.
En materia de permisos, la trazabilidad documental es un elemento defensivo clave.
Como conclusión, la empresa puede denegar un permiso retribuido cuando no concurren requisitos legales o convencionales que lo habilitan. Sin embargo, cuando el hecho causante está acreditado y encaja en el marco normativo, el margen de discrecionalidad empresarial es inexistente. Sin embargo una buena gestión puede identificar solicitudes inadecuadas o que exigen derechos no contemplados en la ley o el convenio, dando herramientas a la empresa para defenderse de cualquier conflicto judicial que pudiera nacer a consecuencia de la denegación.
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