La empresa debe, en primer lugar, identificarse a sí misma, a la persona trabajadora que pretende contratar y el lugar donde se desarrollará la prestación laboral.

Lo hará consignando el nombre completo y NIF o NIE de la persona trabajadora, así como la denominación o razón social de la empresa, su identificación fiscal y su domicilio social.

En cuanto al lugar de prestación de servicios, el formulario distingue varias situaciones:

• Centro de trabajo habitual: se indicará la dirección del establecimiento o centro donde la persona trabajadora presta normalmente sus servicios.
• Trabajo a distancia: deberá identificarse el centro de trabajo de la empresa al que está adscrita la persona trabajadora, sin confundirlo con su domicilio particular o el lugar elegido para teletrabajar.
• Centros itinerantes o múltiples lugares de prestación: deberá explicarse expresamente esta circunstancia cuando la actividad se desarrolle en distintos centros, mediante desplazamientos habituales o sin un lugar fijo de prestación.

Ejemplo: cuando se contrate a una persona para prestar servicios de mantenimiento en diferentes instalaciones de clientes, no resultaría suficiente identificar exclusivamente el domicilio social de la empresa. Conviene indicar que el trabajo se desarrolla en centros variables, describiendo el ámbito territorial y el sistema de asignación de servicios.

El lugar de trabajo consignado debe reflejar la realidad de la prestación y ser coherente con el contrato y, cuando proceda, con el acuerdo de trabajo a distancia.

Este apartado exige identificar la modalidad de relación laboral, su fecha de inicio y el contenido de la prestación contratada.

En el campo "tipo de relación laboral" deberá precisarse si se trata de una relación laboral común o especial, identificando, cuando corresponda, su régimen específico. Asimismo, conviene señalar la modalidad contractual: indefinida, fija discontinua, temporal por circunstancias de la producción, sustitución o contrato formativo.

El campo contenido de la relación laboral" permite concretar la naturaleza de los servicios contratados y sus características esenciales. No debería limitarse a repetir la denominación del puesto, que dispone de un apartado específico posterior.

Especial atención a los contratos temporales.

El formulario incorpora tres campos particularmente relevantes:

Ejemplo: no sería suficiente escribir «acumulación de tareas» o «necesidades de producción». Si se contrata temporalmente por un incremento ocasional de pedidos, debe describirse ese incremento, las tareas afectadas y su vinculación con el periodo durante el cual se necesita reforzar la plantilla.

La descripción debe ser coherente con las exigencias del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Además, cuando la fecha exacta de finalización dependa de un acontecimiento, como la reincorporación de una persona sustituida, deberá describirse adecuadamente esa circunstancia y no inventarse una fecha cierta.

Deben cumplimentarse dos campos diferenciados: la categoría o grupo profesional y la descripción de las funciones.

En primer lugar, se consignará el grupo profesional establecido en el convenio colectivo aplicable, utilizando su denominación correcta y, cuando exista, el nivel correspondiente.

En segundo lugar, se describirán las principales funciones del puesto con suficiente precisión para que la persona trabajadora conozca el contenido de su prestación.

Ejemplo: en lugar de limitarse a «administrativo», puede indicarse: «Gestión documental, tramitación de facturas, atención a proveedores y actualización de registros administrativos».

La descripción debe ser suficientemente concreta, pero sin confundir las funciones ordinarias del puesto con todas las tareas que podrían asignarse en el futuro mediante los mecanismos legales de movilidad funcional.

El modelo exige desglosar la información retributiva en seis campos:

• Salario base: se indicará su cuantía, especificando si se expresa en términos mensuales o anuales, y su correspondencia con la jornada contratada.
• Complementos salariales: deben identificarse los conceptos aplicables y sus cuantías, como antigüedad, nocturnidad, productividad o complementos de puesto, cuando procedan. Conviene diferenciar estos conceptos de las percepciones extrasalariales.
• Periodicidad: debe indicarse cuándo se abona el salario, por ejemplo, mensualmente, y cómo se satisfacen las pagas extraordinarias, ya sea mediante abonos separados o mediante prorrateo cuando esté permitido.
• Método de pago: se identificará el medio utilizado, como transferencia bancaria.
• Modo de cálculo de los conceptos variables: si existen comisiones, incentivos o retribuciones vinculadas a objetivos, deberá explicarse su fórmula de cálculo.
• Criterios de percepción: se detallarán las condiciones necesarias para generar el derecho a percibir esas cantidades.

Ejemplo: cuando exista un incentivo por ventas, puede no bastar con indicar comisiones según objetivos. Debería precisarse el porcentaje o sistema de cálculo, las ventas computables, el periodo de referencia y las condiciones de devengo. Debe evitarse que la información salarial resulte contradictoria con el convenio colectivo, el contrato o los acuerdos retributivos vigentes.

Este es uno de los apartados más extensos del documento y también uno de los que requieren mayor atención.

En primer lugar, deberá indicarse la duración de la jornada ordinaria y su distribución, precisando las horas de trabajo contratadas y su organización habitual.

Cuando exista trabajo nocturno o a turnos, se describirá el régimen aplicable, incluidos los horarios o sistemas de rotación previstos.

El formulario también exige informar sobre el procedimiento para modificar los turnos o la distribución de la jornada. En este punto conviene identificar las reglas del convenio colectivo, los mecanismos de comunicación y los procedimientos legales que correspondan según la naturaleza de la modificación.

Horas extraordinarias. Deben identificarse los acuerdos aplicables y su sistema de compensación, ya sea mediante retribución o descanso, respetando las limitaciones legales. En los contratos a tiempo parcial deberá tenerse en cuenta su régimen específico y, en su caso, el pacto de horas complementarias.

Vacaciones. Se indicará su duración anual y el procedimiento utilizado para fijar las fechas de disfrute, incluyendo las reglas convencionales aplicables.

Distribución irregular de la jornada. Si la empresa utiliza este sistema, deberá describir su funcionamiento, los límites aplicables y las reglas de preaviso. Cuando opere el régimen del artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, deberá respetarse el preaviso mínimo legal de cinco días.

Preavisos para el inicio y cancelación de tareas. Se identificarán los plazos que correspondan al sistema de organización del trabajo y a la modalidad contractual, cuando resulten aplicables.

Contratos fijos discontinuos. Deberán indicarse los periodos estimados de actividad e inactividad, atendiendo a la naturaleza de la actividad y a la información disponible, sin confundir esas estimaciones con fechas necesariamente definitivas.

La recomendación es evitar expresiones excesivamente genéricas, como «jornada según necesidades de la empresa», cuando no permitan conocer las condiciones reales de prestación de servicios.

En primer lugar, deberá comprobarse que el período de prueba se ha pactado por escrito y que su duración respeta los límites establecidos en el convenio colectivo o, en su defecto, en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, el nuevo documento exige informar sobre las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora para realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Esto supone identificar, de forma comprensible, las funciones y condiciones en las que se desarrollará la evaluación de la aptitud profesional.

Ejemplo de cumplimentación: se establece un período de prueba de dos meses desde el inicio de la relación laboral, conforme a lo previsto en el convenio colectivo aplicable. Durante el período de prueba, la persona trabajadora desarrollará las funciones propias de su puesto de auxiliar administrativo, incluyendo la gestión documental, la atención telefónica y la tramitación de facturas. La empresa facilitará los medios y las instrucciones necesarios para el desempeño de dichas funciones y valorará su correcta ejecución.

Debe identificarse el contenido de esa formación, su carácter obligatorio y, cuando sea posible, su duración y modalidad.

Ejemplo: cuando el puesto requiera una formación específica obligatoria, puede indicarse su denominación, el momento previsto de impartición y las condiciones en las que se realizará.

Debe diferenciarse la formación obligatoria de otras acciones voluntarias de desarrollo profesional. La inclusión de una formación en este apartado no sustituye las restantes obligaciones legales de la empresa en materia formativa.

Deberá identificarse la empresa usuaria y la causa que habilita cada contrato de puesta a disposición. No basta con consignar el nombre comercial de la empresa usuaria. Conviene identificar su razón social y describir la necesidad que justifica la puesta a disposición, de forma coherente con la documentación contractual correspondiente.

El modelo incorpora expresamente un apartado relativo a la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados que intervengan en la fijación, variación o modificación de las condiciones de trabajo.

La empresa deberá comprobar si utiliza herramientas de esta naturaleza y describir su existencia y su incidencia en las condiciones laborales.

Ejemplo: puede resultar relevante un sistema automatizado que asigne turnos, distribuya servicios o determine determinados incentivos retributivos.

Conviene identificar su finalidad, las condiciones sobre las que interviene y el alcance de la intervención automatizada, sin confundir la utilización de cualquier programa informático con un sistema de toma de decisiones automatizadas.

Este apartado debe cumplimentarse de forma coherente con las obligaciones de información, transparencia y protección de datos que resulten aplicables.

El formulario solicita identificar el plan de igualdad aplicable, cuando exista, así como la política empresarial de conciliación, si se dispone de ella, y el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

Cuando la empresa cuente con un plan de igualdad, deberá identificarse mediante su denominación y, preferiblemente, su periodo de vigencia y la forma de acceso.

Respecto de las políticas de conciliación y los protocolos, conviene identificar los documentos vigentes y los canales a través de los cuales la plantilla puede consultarlos.

Precaución: que el formulario contemple la expresión «si existe» no significa que todas estas medidas sean voluntarias. La obligatoriedad de cada instrumento debe examinarse conforme a su normativa específica.

En este apartado se identificarán las medidas y recursos establecidos por la empresa para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

Cuando exista un conjunto planificado de medidas, deberá indicarse el instrumento que las recoge, su ámbito de aplicación y la forma en que la persona trabajadora puede acceder a él.

También conviene identificar los procedimientos de actuación frente al acoso o la violencia por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género y características sexuales, cuando correspondan.

La cumplimentación deberá tener en cuenta la Ley 4/2023 y su desarrollo reglamentario, especialmente el Real Decreto 1026/2024, que establece obligaciones específicas para las empresas incluidas en su ámbito de aplicación.

Debe informarse sobre los procedimientos aplicables a la finalización de la relación laboral, incluidos sus requisitos formales y los plazos de preaviso.

Conviene distinguir las principales causas de extinción: dimisión, finalización de contratos temporales, despido disciplinario, despido objetivo y demás supuestos que puedan resultar aplicables.

No es necesario reproducir íntegramente el Estatuto de los Trabajadores, pero sí ofrecer una información comprensible e identificar con precisión las disposiciones legales y convencionales correspondientes.

Debe prestarse especial atención a no presentar un único plazo de preaviso como si resultara aplicable a todas las modalidades de extinción.

Se consignará la denominación completa del convenio o convenios colectivos aplicables a la relación laboral. Es recomendable identificar su ámbito, código de convenio y publicación oficial, así como las disposiciones que resulten relevantes para las condiciones de trabajo.

No basta con mencionar de forma imprecisa «convenio del sector» o «convenio provincial».

La empresa deberá verificar que el convenio identificado es efectivamente aplicable a su actividad y a la relación laboral correspondiente.

El formulario solicita identificar el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa.

En este punto deberá precisarse el régimen de colaboración que resulte aplicable, distinguiendo, cuando corresponda, la colaboración voluntaria empresarial y las entidades que intervengan en la cobertura y gestión de determinadas prestaciones.

Es importante no confundir este apartado con la mera identificación del régimen de Seguridad Social en el que está encuadrada la persona trabajadora.

El último apartado de información general exige describir los supuestos y procedimientos que permiten modificar el contenido de la relación laboral, el grupo profesional, el salario o el tiempo de trabajo.

La empresa deberá identificar las reglas aplicables a cuestiones como la movilidad funcional, las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y los procedimientos convencionales correspondientes.

Conviene diferenciar los cambios que pueden introducirse mediante el ejercicio ordinario de las facultades empresariales de aquellos que requieren procedimientos específicos, comunicación previa, negociación o acuerdo.

La información debe ser coherente con los artículos 39, 41 y demás disposiciones aplicables del Estatuto de los Trabajadores.