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Subscribir un pacto de no concurrencia con la empresa trabajando para la competencia o incluir una cláusula en el contrato que refleje un acuerdo de las partes en tal sentido puede ser una poderosa herramienta si sus empleados manejan información sensible y valiosa para otros competidores. Su incorporación, no sólo definirá las condiciones de la relación laboral cuando esté en vigor, también evitará que el trabajador revele secretos a otras empresas de la competencia si concluye el vínculo laboral.

Tenga en cuenta que debe tener un interés real y respetar las condiciones y términos del pacto de no concurrencia (habilitado por el propio Estatuto de los Trabajadores en su artículo 21) pues lo contrario puede hacerle perder el derecho a exigir las cantidades abonadas por tal concepto e implicar un enriquecimiento del empleado incumplidor a costa de los beneficios de la empresa.

La más reciente de las sentencias que abordan esta problemática es la de que establece que la claridad en la redacción de la claúsula o el pacto es absolutamente esencial para su validez, pues en caso contrario puede declararse nulo y el trabajador no tendría que devolver las cantidades percibidas durante la relación laboral, incluso aunque posteriormente haya trabajado para una empresa competidora.

Hablamos del pronunciamiento del Tribunal Supremo, en sentencia 194/2026, de 25 de febrero, que aclara que estas cuantías no pueden considerarse una indemnización por el incumplimiento del pacto, sino que tienen naturaleza salarial, ya que retribuyen el trabajo realizado durante la vigencia del contrato.

En el caso concreto, un trabajador con una cláusula de no competencia postcontractual fue despedido y, tras un acuerdo de conciliación, comenzó a trabajar para una empresa del mismo sector. Aunque la empresa reclamó la devolución de más de 34.000 euros, el Tribunal Supremo confirmó que no procedía, al haberse declarado nulo el pacto y considerarse que el incremento salarial formaba parte del salario. Además, subraya que cualquier falta de claridad en la cláusula contractual no puede perjudicar al trabajador.

¿Qué debe hacer la empresa para demostrar la validez del pacto?

Para explicar qué debe hacer un empresario para probar que el pacto responde a un interés legal analizaremos también la STS 336/2025, de 22 de abril, que desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina de un trabajador con la pretensión de no devolver la cantidad percibida como pacto de no competencia.

En concreto, el empleado en cuestión:

• No cuestiona la existencia de un efectivo interés de la empresa demandante en la inclusión del pacto.
• No alega que el importe de la compensación económica pudiere ser inadecuado.
• No niega que la actividad desempeñada en su nueva empresa es concurrente con la que realizaba para la demandante.
• No discute que pudiere ser desproporcionado, irrazonable o injustificado el acuerdo incorporado al contrato de trabajo que le obliga a reintegrar a la empresa la totalidad de lo percibido en concepto de pacto de no concurrencia.
• Sí afirma es que la cantidad mensualmente percibida como supuesta contraprestación económica imputada al pacto de no concurrencia encubre el pago de un complemento salarial ordinario, por lo que en realidad no habría percibido contraprestación económica alguna en tal concepto y ese es el motivo por el que no está obligado a reintegrar nada a la empresa.

Sin embargo, la empresa consigue acreditar que:

• Tenía un interés industrial y comercial en formalizar dicho pacto, el cual respeto todos los requisitos y exigencias formales establecidas por ley, incluyendo la remuneración.
• El trabajador percibió, complementariamente, durante la duración del vínculo, la cantidad de 5.160 euros anuales como contraprestación a esta limitación de actividad. La cantidad representa el 12% de la retribución bruta anual de este trabajador, lo que supuso un total de 43.937,58 euros brutos (32.179,81 euros netos tras haber detraído las retenciones practicadas).
• Se consiguieron probar, vía correo electrónico enviado por el trabajador, previamente a la firma del contrato, las múltiples conversaciones con el personal de la entidad en las que el empleado ACEPTA la cláusula o el pacto de no concurrencia y las eventuales consecuencias en caso de incumplimiento.
• Finalizada su relación laboral y antes del término de los dos años que como máximo, admite el pacto de no concurrencia, el empleado inició la prestación de servicios con una empresa que podría encuadrarse claramente como competidora de la mercantil con quien firmó el pacto.

En este caso, la empresa pudo documentar toda la información, lo que permitió acreditar que el empleado conocía y aceptaba la las condiciones de un pacto de no concurrencia que a su vez reunía todos los requisitos y cumplía con las exigencias legales.