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Boletín nº40 21/10/2025


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Llamamiento de fijos discontinuos: ¿es legal avisar con solo 48 horas de antelación?

Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 17/10/2025

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Aunque algunos convenios colectivos contemplan esta posibilidad, la jurisprudencia empieza a marcar límites: el llamamiento debe ser razonable, respetuoso con la vida del trabajador y acorde con el principio de previsibilidad.

En primer lugar, resulta apropiado acotar qué es el llamamiento. Podríamos denominarlo como la comunicación de la empresa a sus trabajadores para solicitar su reincorporación tras un periodo de inactividad propio de la prestación de servicio como fijo discontinuo.

Ponemos a su disposición, dentro del Asesor Laboral de SuperContable, formularios personalizables para la:

La regulación legal pone en manos de la negociación colectiva el establecimiento de criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento y esto, incluye su antelación.

Sin embargo, que el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, en la regulación de la modalidad de contrato fijo discontinuo, deje en manos del convenio la mayoría de aspectos que rodean al llamamiento de este colectivo de trabajadores, no significa que la libertad sea absoluta.

Por ello analizamos la sentencia 255/2025, de 27 de marzo, que cuestiona de forma clara los llamamientos exprés, al entender que un preaviso tan corto vulnera derechos fundamentales.

Recuerde que:

La regulación legal establece que la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como datos de altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

LogoEl Tribunal Supremo refuerza la protección del trabajador fijo discontinuo y su derecho a no estar inmediatamente disponible cuando se produzca un llamamiento. Se anula así la posibilidad preavisar con 48 horas de antelación e incluso periodos inferiores en los términos que establecía el convenio colectivo. Lo hace equiparando el llamamiento a la distribución irregular de jornada (art. 34.2 ET), que exige un preaviso mínimo de cinco días.

Esta interpretación, amplía las garantías del trabajador, limitando la flexibilidad empresarial y exigiendo una mayor previsibilidad en la gestión del empleo discontinuo.

LogoPor último, sí permite, el Tribunal Supremo, el uso de WhatsApp, correo electrónico o mensajes de texto como medios válidos de llamamiento, aunque la empresa no proporcione dispositivos ni cuentas corporativas. Por tanto, siempre que se mantenga la forma escrita y deje constancia fehaciente de que el trabajador es conocedor de la efectividad de la notificación, el llamamiento puede comunicarse por medios informales de mensajería.

Podemos concluir que:

En conjunto, la sentencia combina rigidez temporal y flexibilidad formal: impone un plazo de preaviso más largo pero admite medios informales de comunicación. Su impacto trasciende el caso concreto, pues pone en cuestión todos los convenios que prevean preavisos inferiores a cinco días y consolida la idea de que el fijo discontinuo debe ofrecer una previsibilidad real.

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