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Boletín nº39 14/10/2025
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CONSULTAS FRECUENTES
¿Tiene que pagar la empresa la formación de sus trabajadores?
Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 09/10/2025
En un entorno laboral cada vez más competitivo y cambiante, la formación continua se convierte en un factor clave para el crecimiento de empresas y la empleabilidad de sus trabajadores. Teniendo este aspecto claro, ¿está el empleador obligado a asumir el coste de la formación profesional de sus trabajadores? Como casi siempre, no hay una respuesta definitiva, pues el tipo de formación, su relación con el puesto y, sobre todo, la normativa legal, nos ofrecerán claves para que la respuesta sea una u otra completamente diferente.
Haciendo un breve parón en el disfrute y más allá de que la formación deba o no ser remunerada, ponemos a su disposición modelos personalizables como:
Como reciente ejemplo, encontramos la sentencia 753/2025, de 9 de septiembre, del Tribunal Supremo, en la que se determina si la realización de los cursos de revalidación de los títulos con los que debe que contar el trabajador para mantenerse en su empleo, exigidos por un cambio legislativo, deben o no ser considerados tiempo de trabajo y si, por consiguiente, deben ser remunerados.
Basándose en las circunstancias concretas del supuesto analizado, resulta evidente, para el Alto Tribunal, que la realización de cursos formativos debe ser parte del tiempo de trabajo y remunerarse como tal. Encontramos la justificación en que:
- A los trabajadores se les exige, en virtud de normativa europea, una renovación de certificados cada cinco años que anteriormente tenían carácter permanente.
- El artículo 23. 1 d) ET establece que el trabajador tiene derecho a: "La formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa" (...) "El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo".
- En el artículo 4.2 b) ET, se establece que el trabajador tiene derecho a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones que vayan operándose en su puesto de trabajo.
Aquí se incluyen cambios, que exceden incluso la modificación sustancial de condiciones de trabajo - artículo 41 ET-, de carácter tecnológico, organizativo o normativo, producidos en el puesto de trabajo que ha venido ocupando el trabajador y que requieran una mayor formación de la que se ostenta o una actualización de la que se requirió para el ingreso al puesto en su día.
No olvide que...
Si es la empresa la que implanta una modificación técnica, debe ofrecer al trabajador una formación que se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y no podrá extinguir aduciendo causa objetiva por falta de adaptación hasta que transcurran 2 meses desde la implantación de la modificación o desde que se impartiera la formación. Aquí encontrará información más completa a este respecto.
Esta nueva exigencia, que se concreta en la acreditación periódica de formación básica en seguridad para un tipo de embarcaciones mue específicas de recate, constituye una modificación de las circunstancias y exigencias del puesto de trabajo impuesta normativamente que, además, incide en el cumplimiento de obligaciones derivadas de los artículos 14 y 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales -LPRL-.
Es evidente que la obligación nace de un supuesto muy concreto en el que son las circunstancias quienes hacen inviable que el empleado pueda ejercer sus funciones sin efectuar un desembolso impuesto a posteriori. Por ello veamos qué ocurre en otros casos.
Si lo que se requiere es trabajadores que compatibilizan sus estudios con una actividad laboral, o titulados que realicen prácticas, en el Asesor Laboral de SuperContable puede encontrar toda la información:
Cómo y con qué trabajadores puedo formalizar un contrato de formación en alternancia.- Cómo y con qué trabajadores puedo formalizar un contrato de obtención de la práctica profesional.
Casos en los que la empresa NO tiene que pagar la formación
Esta resolución no debe asustar a quienes empleen trabajadores susceptibles de realizar formaciones para impulsar su carrera laboral, puesto que la empresa no está obligada a remunerar:
- Formación no requerida por normativa legal: si la formación no es obligatoria por alguna ley o normativa la empresa no tiene obligación de cubrir estos gastos.
- Formación no relacionada con el puesto de trabajo: Si la formación que el trabajador solicita no está directamente relacionada con las funciones que desempeña en la empresa, la empresa no está obligada a financiarla. Por ejemplo, un empleado decide estudiar un curso no relevante con sus tareas laborales actuales.
- Formación voluntaria o personal: si el trabajador decide hacer una formación de carácter voluntario o para su desarrollo personal y no está vinculada a los intereses de la empresa, la empresa no tiene obligación de cubrir el coste. Esto puede incluir cursos que el trabajador haga por interés propio, no exigidos para su desarrollo profesional.
Sin embargo, que no exista obligación de retribución no implica que la empresa no deba facilitar la formación e incluso valorar el pago de parte o la totalidad de la misma para promoverla, pues, por un lado, los artículos 4.2 y 23.1 E.T. garantizan el derecho de los empleados a la formación profesional y por otro, en un mercado laboral tan cambiante, contar con trabajadores con formación dinámica y actualizada es un recurso altamente valioso.
Y si lo que preocupa es que tras pagar la formación para que el empleado ponga en marcha proyectos determinados o a realice un trabajo específico este se marche, puede firmar un pacto de permanencia o incluir una cláusula de permanencia en el contrato.
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