Boletín semanal
Boletín nº45 19/11/2024
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¡Atención, empresa! Si comunica los cambios incorrectamente, los trabajadores tienen hasta un año para reclamar.
Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 18/11/2024
Cuando una empresa plantea cambios con respecto a algún aspecto ligado a las condiciones de trabajo de sus empleados debe hacerlo por el cauce adecuado. Por eso, la modificación que excede el "ius variandi" o derecho del empresario a cambiar cuestiones relacionadas con el normal desarrollo de sus facultades de dirección (artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores) se debe notificar a los representantes y a los propios trabajadores a fin de que puedan ejercer los derechos que les corresponden.
Para entender cuál es el procedimiento correcto, evitando así que los trabajadores puedan disponer de hasta un año para plantear su disconformidad por una modificación efectuada por la empresa, estudiaremos el supuesto, recientemente resuelto por la Audiencia Nacional, en sentencia 134/2024, de 28 de septiembre.
En ella se discute sobre un cambio efectuado por la empresa relacionado con la forma de calcular un determinado "bonus". El foco de la discrepancia se centra en dos aspectos: si el cambio constituye o no una modificación de las condiciones de trabajo y cuándo se debe considerar que se ha producido la comunicación a los trabajadores a efectos de cuál es el plazo de reclamación al que pueden acogerse.
El supuesto es el siguiente
La empresa quiere implementar un nuevo sistema para calcular la parte variable de un complemento asociada a los resultados individuales y los beneficios de la empresa. En 2022 comenzaron los contactos entre la empresa y los representantes de los trabajadores y las discusiones con respecto al cambio del sistema de retribución. En julio de ese año, el comité de empresa fue conocedor del la implantación del nuevo sistema y no fue hasta abril de 2024 cuando se demandó.
Por un lado, la representación de los trabajadores defiende que la medida excede los límites del poder de dirección del empresario y que el correcto cauce para la misma sería el de abrir un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
La empresa, por su parte, considera que no se estaría ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo ya que no se trataría de una disminución de la retribución, sino más bien un cambio en la forma en la que se contabiliza una parte variable de la misma.
Conclusiones
La sentencia entiende que el cambio (por implicar modificaciones en el salario de los trabajadores) tiene la suficiente entidad como para exigir que se hiciera a través de un procedimiento de modificación de condiciones de trabajo del cual la empresa ha prescindido, por tanto no debe aplicarse el plazo de caducidad de 20 días dispuesto en el artículo 138 de la Ley 36/2011, de la Jurisdicción Social.
Lo correcto es acudir al plazo genérico de prescripción de hasta un año para determinadas acciones como así dispone el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
De hecho la Sala, haciendo referencia a doctrina del Tribunal Supremo de 2023, de 22 de noviembre (rco. 113/2021) así lo fundamenta:
Y a tal efecto, es evidente que el plazo de caducidad de la acción no sería aplicable, como refiere la sentencia recurrida, pero ello no significa que la acción no pueda estar sometida al plazo de prescripción del art. 59.2 del ET que es lo que aquella ha aplicado. Siendo ello así, no podemos entender que esa falta de activación del art. 41 del ET impida aplicar la prescripción.
Por tanto, la omisión del correcto procedimiento se traduce en que no sea preceptivo aplicar el plazo de caducidad de 20 días dispuesto para reclamar ante una modificación de las condiciones de trabajo y los trabajadores tengan hasta un año de plazo para ejercer sus acciones (el mismo que para las reclamaciones de cantidad).
Todo lo anterior no es óbice para que, en este caso concreto, la demanda se presentara trascurrido un año y medio desde que los representantes de los trabajadores conocieron de la modificación y, por tanto, sus pretensiones fueron desestimadas.
Para que los clientes y lectores de SuperContable puedan ver claramente la diferencia que se le aplicaría al plazo que tienen los trabajadores para reclamar:
- Si la comunicación es correcta: se aplica plazo de caducidad normal de 20 días hábiles, desde la notificación del escrito de decisión, sin que quepa suspensión del plazo
- Si la comunicación es incorrecta: se aplica el plazo de prescripción genérico de 1 año en días naturales, que puede interrumpirse para posteriormente reiniciarse, y que computa desde que la acción pudiera ejercerse (desde que se tuviera conocimiento de la modificación)
No obstante lo anterior, en el Asesor Laboral de nuestro programa encontrará información sobre los plazos de caducidad y prescripción de mayor relevancia en el ámbito de las relaciones de la empresa con sus trabajadores o la administración, a quien o quienes afectan, sus características principales y los problemas derivados de su incorrecta aplicación.
