Boletín semanal

Boletín nº19 07/05/2024

ARTÍCULOS

Poner a disposición del trabajador la indemnización de forma inadecuada supone la improcedencia del despido.

Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 06/05/2024

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A diferencia del despido disciplinario, en el que, si acredita y justifica la existencia de un incumplimiento grave y culpable, no se genera ninguna obligación indemnizatoria contra la empresa ni en favor del trabajador, sabemos que el despido objetivo implica pagar una indemnización de 20 días por año con el límite de un año de salario.

En este comentario explicaremos cómo, cuándo y mediante qué medios se debe abordar el abono de la indemnización para evitar que los tribunales puedan declarar el despido como improcedente.

Siempre que no se observen los requisitos del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, que define la forma y los efectos de la extinción por causas objetivas ni se incurra en las causas de declaración de nulidad del despido descritas en el apartado 4 del citado artículo, el despido quedará calificado como improcedente.

Por tanto, la puesta a disposición de la indemnización, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, es un requisito de forma esencial para que el despido pueda llevarse a cabo y sea declarado procedente.

Sepa que:

Si la empresa alega causas económicas que le impiden poner la indemnización a disposición del empleado en el momento del cese, puede no hacerlo, dejando constancia de ello en la carta de despido y acreditando ante una posterior reclamación del trabajador, la realidad de la situación económica que ha impedido el abono de la indemnización; de lo contrario el despido será improcedente.

Por tanto, debemos tener claro que la consecuencia de incumplir los requisitos que impone la Ley en relación con la puesta a disposición de la indemnización por despido objetivo, es la improcedencia del mismo y la consiguiente elevación del importe de la indemnización que pasa de 20 días por año de trabajo, con el límite máximo de una anualidad a 33 días por año, con el límite máximo de dos anualidades.

Para entender gráficamente la diferencia que para una empresa supone una declaración de procedencia o improcedencia en un despido objetivo en cuanto a la indemnización que debe abonar al trabajador, veremos un ejemplo:

Cálculo de indemnización de despido objetivo procedente e improcedente

Vamos a calcular la indemnización que le corresponde abonar a la empresa SuperContable.com, en función de si acredita o no la procedencia del despido de Don RCR, quien durante los últimos 12 meses ha percibido un salario bruto anual de 28.000 euros y ha prestado servicio para la mercantil desde el 01/03/2012 hasta el 01/03/2024, cesando por causas económicas:

Solución

Despido objetivo procedente:

Importe de retribución Total días trabajados Días de indemnización (20 días por año) Límite máximo de 12 meses TOTAL INDEMNIZACIÓN
28.000 € 4.384 243,56 28.000 € 18.943,21 €

Despido objetivo improcedente:

Importe de retribución Total días trabajados Días de indemnización (33 días por año) Límite máximo de 24 meses TOTAL INDEMNIZACIÓN
28.000 € 4.384 398,75 56.000 € 31.013,89 €

Como observamos, acreditar la causa objetiva o no, con la consiguiente declaración de procedencia en lugar de improcedencia en el despido de este trabajador en concreto, supone para la empresa una diferencia de 12.070,68 euros (31.013,89 - 18.943,21) que podría ser de hasta 28.000 (56.000 - 28.000) euros de alcanzar el trabajador el tiempo máximo permitido para las respectivas indemnizaciones


Time-OutAsí lo recuerda la sentencia 658/2024, de 8 de febrero, del TSJ de Cataluña, que resuelve sobre un despido en el que se envió por correo electrónico una fotocopia del cheque con el importe a percibir. La Sala recuerda que este hecho no equivale a poner a disposición del trabajador la indemnización y que la consecuencia de hacerlo de este modo sería la improcedencia del despido.

Si es cierto que en este supuesto específico el tribunal calificó el despido como nulo por haberse probado que el cese se produjo a consecuencia de la reclamación de la trabajadora por unos salarios dejados de percibir, lo cual vulneró su derecho a la indemnidad, y junto a la declaración de nulidad se condenó a la empresa a pagar una indemnización de 7.501 euros en concepto de daños morales.

Pero independientemente de lo anterior, la sentencia recuerda que la repercusión natural de poner a disposición del empleado la indemnización por despido objetivo de manera inadecuada, es la improcedencia.

Otro aspecto a destacar con relación al pago de la indemnización es que, como dispone el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, es preferible tener un error pero ponerla a disposición en los términos correctos que no pagarla, pues el error excusable en el cálculo no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de corregirlo. Es decir, es más importante poner a disposición del trabajador la indemnización, aunque no esté bien calculada, que no ponerla.

En consecuencia, podemos concluir que:

En la carta de despido y el documento de finiquito se debe dejar constancia de que, al menos, se le ha ofrecido al trabajador la indemnización que le corresponda, con independencia de que este la acepte y cobre en ese momento o no.

Y desde el punto de vista formal, la indemnización debe ponerse a disposición por el medio adecuado que permita al trabajador tener la constancia real de que percibirá el importe total adeudado, lo que en ningún caso un produce con la recepción de un correo electrónico en el que se adjunta una fotocopia del cheque con la indemnización por despido.