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Boletín nº05 03/02/2026
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Despido disciplinario y audiencia previa: la Justicia aclara que no basta con enviar un email.
Antonio Millán y Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 03/03/2023 ACTUALIZADO 30/01/2026
Hace unos meses analizábamos un cambio de enorme trascendencia dentro de uno de los apartados con mayor implicación para empresa y trabajador: el despido disciplinario y en concreto, su comunicación. Hasta el año 2023, salvo en supuestos específicos, no existía obligación de escuchar al empleado previamente a comunicar el cese. A lo largo del mismo, distintas sentencias resolvieron de manera dispar esta problemática, aumentando la incertidumbre en cuanto a la calificación del despido cuando se omitía este trámite.
En 2024 se produjo el pronunciamiento del Tribunal Supremo que, en Sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, declaró OBLIGATORIO el requisito de audiencia previa en el despido disciplinario para TODOS LOS TRABAJADORES. La consecuencia de inobservar esta obligación, que emana del artículo 7 del Convenio 158 OIT, del año 1982, será la declaración del despido como mínimo como improcedente y la indemnización en favor del trabajador.
La sucesiva jurisprudencia fue clara en idéntica línea pero ahora acabamos de conocer la STSJ País Vasco 2517/2025, que nos señala lo importante que es que la audiencia previa se produzca presencialmente, no admitiéndose por válido el envío de un email al correo personal del trabajador
¿Cómo debemos comunicar la audiencia previa al despido?
Las consecuencias de no actuar correctamente pueden convertir un despido legal por conducta grave y culpable del trabajador en una indemnización en favor de este y un perjuicio para la empresa; por eso les aconsejamos descargar nuestro formulario sobre CÓMO COMUNICAR AL TRABAJADOR EL TRÁMITE DE AUDIENCIA PREVIA AL DESPIDO.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictó dos sentencias, la 175/2025, de fecha 5 de Marzo de 2025, y la Sentencia 185/2025, de 11 de Marzo, que ratificaban que la audiencia previa al trabajador resulta preceptiva en el supuesto de que se vaya a realizar un despido disciplinario.
La medida no tendrá carácter retroactivo para los procedimientos notificados con anterioridad a la fecha de publicación de la sentencia, pero a partir de la fecha de la misma, esta audiencia previa en la comunicación del despido se generaliza.
Se está llegando a la conclusión de que el despido es improcedente por el convencimiento de que la omisión del deber de audiencia previa es un incumplimiento de naturaleza formal. Es decir, si se asimilara el no dar audiencia con negar el derecho a la defensa, como derecho fundamental, el despido pudiera declararse también NULO, conforme al apartado 5 del artículo 55 E.T.
A día de hoy, no podemos anticipar hasta qué punto pueden sentencias como las mencionadas cambiar el despido disciplinario en España pero, a la vista de la trascendencia de la modificación, parece que bastante.
No obstante, analicemos qué dice nuestro ordenamiento nacional y cómo las anteriores sentencias han ido aplicando el criterio europeo para conocer los pasos que nos han llevado hasta aquí y saber qué criterio judicial cabría esperar para todos aquellos procedimientos notificados antes del 18 de noviembre de 2024 y en adelante.
¿Qué dice el E.T. sobre el requisito de escuchar a los trabajadores?
El Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, reflejando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos; y añade que el convenio colectivo puede establecer otros requisitos formales para el despido.
Eso sí, cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical el Estatuto de los Trabajadores establece que sí debe abrirse un expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del empleado, los restantes miembros de la representación a que pertenece, si hay.
Igualmente, si el trabajador está afiliado a un sindicato y al empresario le consta, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Por tanto, si el Convenio aplicable no dice nada, la normativa nacional solo obliga expresamente a oír a los trabajadores que sean representantes legales de los trabajadores, pero no a todos los trabajadores a los que se despida.
¿Cuáles son los criterios seguidos por los tribunales antes de la STS 1250/2024?
A) Sentencia del TSJ de Baleares
La sentencia de la Sala Social del TSJ de Baleares, de 13 de Febrero de 2023, introdujo un requisito "adicional" en la forma de llevar a cabo un despido disciplinario: que el empleado sea oído antes de proceder a su cese. Para la sala, la gravedad de la conducta achacada al empleado (situación de acoso) hace menos justificable aún el hecho de haber sido despedido sin haber sido escuchado previamente y es por ello que considera improcedente su cese, ordenando o bien su readmisión, o bien que sea indemnizado.
B) Sentencia del TSJ de Madrid:
La sentencia 425/2023, de 28 de abril, declaró la procedencia del despido de un trabajador que ejercía un cargo de responsabilidad por la comisión de una falta muy grave de fraude, deslealtad y el abuso de confianza, tipificada como falta muy grave y motivo disciplinario para la extinción del contrato de trabajo en el convenio de aplicación y el artículo 54.2.d E.T., por apropiación indebida mediante transferencias bancarias injustificadas a su cuenta. En este caso se descartó que el artículo 7 del convenio de la OIT pueda aplicarse por delante del propio Estatuto de los Trabajadores.
C) Sentencia del TSJ de Cataluña:
La sentencia 4257/2023, de 4 de julio, confirma la no generalización de la aplicación del convenio 158 de la OIT con respecto a la audiencia previa a los trabajadores, aunque declara el despido como improcedente por no haber sancionado a tiempo las infracciones laborales del trabajador.
Si el Estatuto de los Trabajadores no exige esa audiencia al empleado, y no existe convenio colectivo, ¿por qué se plantea la posibilidad judicialmente?
En las tres sentencias analizadas se señala que la obligación de dar audiencia al empleado, antes de su despido, se contempla en el artículo 7 del Convenio num. 158 de la OIT, relativo a la finalización de la relación laboral a iniciativa del empresario.
Se trata de una norma internacional, ratificada por el Estado Español en 1985 y, por tanto, integrada en el ordenamiento jurídico y con carácter preferente en caso de conflicto con otras normas internas, salvo aquellas que tengan rango constitucional.
Sepa que:
El Artículo 7.1 del Convenio nº 158 OIT señala que:
"No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad."
Siguiendo el criterio del Tribunal de Justicia de Baleares, confirmado con posterioridad por el Tribunal Supremo, en sentencia de 18 de noviembre de 2024, el citado artículo se inspira en el derecho de defensa. Cuando una persona se ve expuesta a una sanción tan grave como su despido, es fundamental que pueda defenderse.
Es cierto que no indica explícitamente la forma que debería adoptar esta defensa ni la forma en que deberían presentarse los cargos, pero según la Sentencia, lo importante es que los cargos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambigüedad y que se ofrezca a éste una posibilidad de defenderse real.
Entonces, ¿hay que dar siempre audiencia al trabajador en caso de un despido disciplinario?
Por lo que nosotros entendemos, desde el 18 de noviembre de 2024, el requisito de dar audiencia previa a los trabajadores se vuelve obligatorio y de aplicación general para todos los empleados despedidos por causas disciplinarias, y así lo ha confirmado el TS en la STS 175/2025, de fecha 5 de Marzo.
Además, el trámite de audiencia debe ser personal, no bastando el envío de un correo electrónico al e-mail laboral del empleado, como nos recuerda la STSJ País Vasco 2517/2025.
Para cumplir con esta nueva obligación, le proponemos este modelo de comunicación al trabajador del trámite de audiencia previa en el despido disciplinario.
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