¿Es improcedente un despido sin haber escuchado antes a los trabajadores? No en todos los casos.

En otras ocasiones, en SuperContable, hemos analizado distintos aspectos relacionados con el despido de los trabajadores: si es posible despedir a un empleado por correo electrónico, la forma en que se debe redactar una carta de despido disciplinario, cuáles son los requisitos del despido objetivo, cómo actuar ante un empleado que no acude a trabajar o cómo se califica el despido objetivo sin notificarlo a los representantes de los trabajadores.

¿Qué dice el E.T. sobre el requisito de escuchar a los trabajadores?

El Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, reflejando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos; y añade que el convenio colectivo puede establecer otros requisitos formales para el despido.

Eso sí, cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical el Estatuto de los Trabajadores establece que sí debe abrirse un expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del empleado, los restantes miembros de la representación a que pertenece, si hay.

Igualmente, si el trabajador está afiliado a un sindicato y al empresario le consta, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

¿Cuáles son los criterios seguidos ahora por nuestros tribunales?

A) Sentencia del TSJ de Baleares

La sentencia de la Sala Social del TSJ de Baleares, de 13 de Febrero de 2023, introdujo un requisito "adicional" en la forma de llevar a cabo un despido disciplinario: que el empleado sea oído antes de proceder a su cese.

En el caso concreto, el empleado, que trabajaba como profesor en un centro de arte dramático, es despedido de forma disciplinaria, por conductas no apropiadas hacia las alumnas, que podían ser constitutivas de acoso sexual.

Se refleja expresamente que el trabajador no ostenta ni ha ostentado la condición de representante legal o sindical de los trabajadores en el año anterior al despido.

El Juzgado de lo Social acoge la postura de la empresa y declara el despido ajustado a derecho, convalidando la decisión extintiva sin derecho a indemnización. El empleado, disconforme, recurre la Sentencia ante el TSJ de Baleares, que estima su recurso y declara el despido como improcedente, porque no se ha escuchado al trabajador ni se le ha dado la posibilidad de defenderse.

B) Sentencia del TSJ de Madrid:

La sentencia 425/2023, de 28 de abril, declaró más tarde la procedencia del despido de un trabajador que ejercía un cargo de responsabilidad por la comisión de una falta muy grave de fraude, deslealtad y el abuso de confianza, tipificada como falta muy grave y motivo disciplinario para la extinción del contrato de trabajo en el convenio de aplicación y el artículo 54.1.d E.T., por apropiación indebida mediante transferencias bancarias injustificadas a su cuenta.

En primera instancia, el despido fue declarado procedente. Más adelante el trabajador reclama la improcedencia de su despido, aduciendo que no se le habían explicado los hechos que se le imputaban, lo que impedía una posible defensa previa a la materialización del despido.

No lo estima así la Sala que, aunque reconoce la posibilidad de que el trabajador pudiera ser indemnizado por los daños y perjuicios que este hecho le supondría, vincula percibir la indemnización a la declaración y, en palabras del propio tribunal:

C) Sentencia del TSJ de Cataluña:

La sentencia 4257/2023, de 4 de julio, confirma la sentencia del juzgado de lo Social nº 1 de Mataró en lo relativo a la no generalización de la aplicación del convenio 158 de la OIT con respecto a la audiencia previa a los trabajadores, aunque declara el despido como improcedente por no haber sancionado a tiempo las infracciones laborales del trabajador.

Uno de los motivos esgrimidos por el trabajador en su recurso de suplicación fue que tenía derecho antes de ser despedido a conocer los cargos formulados contra él por la empresa y como no se hizo, el despido debía ser declarado improcedente. Para la Sala, la posibilidad de que el trabajador acceda a los cargos para su legítima defensa, se encuentra exceptuada frente a incumplimientos laborales como los que motivan un despido disciplinario.

Si el Estatuto de los Trabajadores no exige esa audiencia al empleado, y no existe convenio colectivo, ¿por qué se plantea la posibilidad judicialmente?

En las tres sentencias analizadas se señala que la obligación de dar audiencia al empleado, antes de su despido, se contempla en el artículo 7 del Convenio num. 158 de la OIT, relativo a la finalización de la relación laboral a iniciativa del empresario.

Se trata de una norma internacional, ratificada por el Estado Español en 1985 y, por tanto, integrada en el ordenamiento jurídico y con carácter preferente en caso de conflicto con otras normas internas, salvo aquellas que tengan rango constitucional.

Para el Tribunal de Justicia de Baleares, el citado artículo se inspira en el derecho de defensa. Cuando una persona se ve expuesta a una sanción tan grave como su despido, es fundamental que pueda defenderse.

Es cierto que no indica explícitamente la forma que debería adoptar esta defensa ni la forma en que deberían presentarse los cargos, pero según la Sentencia, lo importante es que los cargos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambigüedad y que se ofrezca a éste una posibilidad de defenderse real.

Para la sentencia 4257/2023 del TSJ de Madrid, el incumplimiento de esta garantía que establece una norma internacional no determina que se deba declarar la improcedencia del despido impugnado, ya que el criterio de la Sala es seguir la redacción literal del artículo 55.1 del E.T. que con posterioridad a la ratificación del convenio de la OIT no extendió a la generalidad de los trabajadores este requisito de audiencia previa. Si se plantea el derecho a una indemnización por daños y perjuicios para cuando no se declare la improcedencia del despido.

En la misma línea se pronuncia la sentencia 257/2023, de 4 de julio, siendo todavía más restrictiva con la posibilidad de que se extienda el derecho de audiencia al resto de trabajadores, señalando que lo allí regulado debe aplicarse por medio de la legislación nacional, por lo que, en opinión de la Sala, el artículo 7 no debe tener aplicación directa en España en cuanto contravenga el artículo 55.1 del E.T.

De modo que por el momento encontramos fundamentalmente tres criterios:

• Declarar el despido improcedente: criterio seguido por el TSJ de Baleares en sentencia de 13 de febrero de 2023, para el que la gravedad de la conducta que se achaca al empleado hace menos justificable aún el hecho de haber sido despedido sin haber sido escuchado previamente y es por ello que considera improcedente su cese, ordenando o bien su readmisión, o bien que sea indemnizado.
• Declarar el despido procedente: la sentencia de 28 de abril del TSJ de Madrid descarta que el artículo 7 del convenio de la OIT pueda aplicarse por delante del propio Estatuto de los Trabajadores.
• Declarar el despido improcedente: aquí la sentencia de 4 de julio del TSJ de Cataluña entiende que concurren causas en el caso para declarar el despido como improcedente pero descarta que la no audiencia al empleado sea una de ellas, por no ser esta audiencia un requisito establecido de forma general en el E.T.

¿Significa esto que hay que dar siempre audiencia al trabajador en caso de un despido disciplinario?

Es evidente la discordancia entre lo dispuesto en el Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores y en el Articulo 7 del Convenio num. 158 de la OIT; pero, además de los analizados, existen pronunciamientos de otros Tribunales Superiores, como los de Cantabria o Castilla-León, que entienden que las garantías del Convenio num. 158 de la OIT se entienden colmadas con la posibilidad de impugnar el despido judicialmente tras su notificación.