Si despide a un trabajador sin escucharlo antes sepa que el cese puede ser declarado improcedente.
Publicado: 30/03/2023
Boletin nº 14 - Año 2023
Son muchas las ocasiones que, en SuperContable, hemos analizado distintos aspectos relacionados con el despido de los trabajadores: si es posible despedir a un empleado por correo electrónico?, la forma en que se debe redactar una carta de despido disciplinario, cuáles son los requisitos del despido objetivo, cómo actuar ante un empleado que no acude a trabajar o cómo se califica el despido objetivo sin notificarlo a los representantes de los trabajadores.
El despido es una cuestión que, por sus consecuencias, especialmente si no se realiza correctamente, siempre despierta interés en las empresas.
En este caso vamos a analizar el criterio de la Sentencia de la Sala Social del TSJ de Baleares, de 13 de Febrero de 2023, que introduce un requisito "adicional" en la forma de llevar a cabo un despido disciplinario: que el empleado sea oído antes de proceder a su cese.
El Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, reflejando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos; y añade que el convenio colectivo puede establecer otros requisitos formales para el despido.
Eso sí, cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical el Estatuto de los Trabajadores establece que sí debe abrirse un expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del empleado, los restantes miembros de la representación a que pertenece, si hay.
Igualmente, si el trabajador está afiliado a un sindicato y al empresario le consta, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.Por tanto, si el Convenio aplicable no dice nada, la Ley solo obliga a oir a los trabajadores que sean representantes legales de los trabajadores, pero no a todos los trabajadores a los que se despida.
En el caso concreto, el empleado, que trabajaba como profesor en un centro de arte dramático, es despedido de forma disciplinaria, por conductas no apropiadas hacia las alumnas, que podían ser constitutivas de acoso sexual.
Se refleja expresamente que el trabajador no ostenta ni ha ostentado la condición de representante legal o sindical de los trabajadores en el año anterior al despido.
El Juzgado de lo Social acoge la postura de la empresa y declara el despido ajustado a derecho, convalidando la decisión extintiva sin derecho a indemnización.
El empleado, disconforme, recurre la Sentencia ante el TSJ de Baleares, que estima su recurso y declara el despido como improcedente, porque no se ha escuchado al trabajador ni se le ha dado la posibilidad de defenderse.
Si el Estatuto de los Trabajadores no exige esa audiencia al empleado, y no existe convenio colectivo, ¿por qué lo exige esta Sentencia?
La Sala señala que la obligación de dar audiencia al empleado, antes de su despido, se contempla en el artículo 7 del Convenio num. 158 de la OIT, relativo a la finalización de la relación laboral a iniciativa del empresario.
Se trata de una norma internacional, ratificada por el Estado Español en 1985 y, por tanto, integrada en el ordenamiento jurídico y con carácter preferente en caso de conflicto con otras normas internas, salvo aquellas que tengan rango constitucional.
Sepa que:
El Artículo 7.1 del Convenio nº 158 OIT señala que:
"No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad."
Para el Tribunal de Justicia de Baleares, el citado artículo se inspira en el derecho de defensa. Cuando una persona se ve expuesta a una sanción tan grave como su despido, es fundamental que pueda defenderse.
Es cierto que no indica explícitamente la forma que debería adoptar esta defensa ni la forma en que deberían presentarse los cargos, pero según la Sentencia, lo importante es que los cargos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambigüedad y que se ofrezca a éste una posibilidad de defenderse real.
En el caso analizado, el incumplimiento de esta garantía que establece una norma internacional, de aplicación directa y prevalente respecto del Estatuto de los Trabajadores, determina que se deba declarar la improcedencia del despido impugnado.
Para la Sala, la gravedad de la conducta que se achaca al empleado hace menos justificable aún el hecho de haber sido despedido sin haber sido escuchado previamente y es por ello que considera improcedente su cese, ordenando o bien su readmisión, o bien que sea indemnizado.
¿Significa esto que hay que dar siempre audiencia al trabajador en caso de un despido disciplinario?
Pues, como ocurre casi siempre en Derecho, y hasta que no fije jurisprudencia al respecto el Tribunal Supremo, existen criterios dispares.
Es evidente la discordancia entre lo dispuesto en el Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores y en el Articulo 7 del Convenio num. 158 de la OIT; pero existen pronunciamientos de otros Tribunales Superiores, como los de Cantabria o Castilla-León, que entienden que las garantías del Convenio num. 158 de la OIT se entienden colmadas con la posibilidad de impugnar el despido judicialmente tras su notificación.
En conclusión...
Si se encuentra en la tesitura de tener que llevar a cabo el despido disciplinario de un trabajador, aunque no se trate de un representante de los trabajadores, y aunque el Convenio Colectivo no lo exija, escuche al empleado, antes de comunicarle su cese.
Así podrá evitarse la sorpresa de que el despido, por grave que sea la conducta del trabajador, sea declarado improcedente, con las consecuencias que ello conlleva para la empresa; por no haberle dado la oportunidad defenderse de los cargos formulados contra él; en aplicación del Articulo 7 del Convenio num. 158 de la OIT.
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