Ir bebido al trabajo puede ser despido improcedente si la empresa no lo acredita correctamente.

Aunque determinadas conductas que colocan al trabajador en muy mal lugar con la empresa parezcan claramente merecedoras de despido, lo relevante no será tanto la realidad que empresa y empleado conocen como lo que ambos puedan probar y para que la empresa pueda probar un despido disciplinario (en este caso por embriaguez pero extensible al resto de supuestos del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y en el convenio de aplicación) se deben seguir correctamente las indicaciones que les vamos a mostrar.

Los defectos en la descripción de los hechos y la deficiente acreditación de la influencia de los mismos en el trabajo pueden devenir en la declaración de improcedencia del despido. En el supuesto que vamos a analizar, se condenó a la empresa a pagar 47.028,60 euros o a readmitir abonando salarios de tramitación a un trabajador que había sido acusado de ingestas habituales y desmedidas de alcohol durante su horario de trabajo.

¿Qué podemos hacer ante una conducta irregular del trabajador?

Advertencia previa.

En la carta de advertencia se le debe hacer ver al trabajador los incumplimientos laborales que se están produciendo y el perjuicio que con ello sufre la empresa. En este caso se debe indicar que no se trata de una sanción sino que la finalidad de la advertencia es solicitar el correcto cumplimiento de las obligaciones contractuales y laborales, poniendo en conocimiento que, en caso de no ser así, la empresa adoptará las medidas disciplinarias o sancionadoras oportunas.

Sancionar al trabajador.

Al igual que en la advertencia, en la sanción deben relatarse los hechos que justifican esta medida disciplinaria por parte de la empresa, cómo han afectado estos hechos negativamente a la empresa y se debe especificar el precepto legal o convencional infringido, ya que si la carta de sanción no lo especifica, la medida empresarial (habitualmente suspensión de empleo y sueldo pero debe revisarse dónde se encuadra la conducta en la ley y el convenio) será declarada nula si existe reclamación del empleado.

Sancionar hechos que no alcanzan la suficiente gravedad o reiteración para justificar el despido supone un precedente en el que se apoye la procedencia de un futuro despido del trabajador si no cejase en sus actuaciones.

Efectuar un despido disciplinario.

El despido disciplinario (en este caso por embriaguez habitual) exige incumplimiento grave y culpable y solo está justificado frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del trabajador de cierta gravedad.

En el caso analizado por la sentencia 246/2023, de 14 de marzo, resulta esencial detallar bien los hechos, acreditando el alcohol injerido por el trabajador despedido. Al no existir ninguna prueba como un test de alcoholemia que pudiera en sí mismo justificar el despido (el trabajador conducía el camión de la empresa), será necesario:

• Probar la existencia de un problema, acreditando tanto su extensión en el tiempo como la gravedad alcanzada por el mismo.
• Conectar la conducta negligente, grave y culpable al ejercicio deficiente de sus funciones (tareas realizadas incorrectamente, si existen quejas de compañeros o clientes, cómo afecta su actitud negativamente a la plantilla...)

Además, el precedente de la sanción impuesta por la empresa en el pasado al trabajador, al haber sido anulada tras la reclamación de este, no sirve de precedente que permita acreditar la reiteración de la conducta y sustentar el despido. Por eso les recordamos la importancia de especificar (redacción de hechos y alusión al tipo legal o convencional infringido) por qué la sanción es una medida justificada ante un incumplimiento laboral del empleado.