El Supremo valida el sistema de registro de la jornada basado en los datos que introduce el trabajador.
Publicado: 30/01/2023
Boletin nº 05 - Año 2023
El control de la jornada de trabajo ha sido siempre una cuestión polémica, y desde que se aprobó el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que impone, de forma generalizada, la obligación del registro diario de jornada, el cual debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora; son muchas las cuestiones que se han venido planteado al respecto.
En SuperContable, en relación con el registro de la jornada, hemos abordado cómo se realiza el registro de la jornada de los trabajadores, nos hemos ocupado de qué instrumentos o medios pueden utilizarse para llevar a cabo el registro de la jornada, de la aplicación del registro de jornada en el teletrabajo e incluso qué han indicado los Tribunales respecto a cómo se debe realizar el registro de la jornada mediante un documento firmado por los trabajadores.
Ahora el Tribunal Supremo, en la reciente Sentencia de 18 de Enero de 2023, se ha pronunciado sobre una modalidad de registro de jornada que se basa en la incorporación de los datos sobre la hora de inicio, la hora de finalización, y el número de horas trabajadas durante el día, descontando a tal efecto los tiempos de descanso así como cualquier interrupción que no pueda considerarse tiempo de trabajo efectivo, por el propio trabajador.
¿Cuál es el sistema utilizado y por qué se discutía su validez?
El sistema utilizado consiste en una aplicación que la empresa facilita a todos los trabajadores; y que puede descargarse en todas o algunas de las herramientas tecnológicas propiedad de la entidad puestas a disposición de la persona trabajadora - ordenador fijo o portátil, tablet, smartphone o cualquier otro dispositivo susceptible de ser utilizado como herramienta de trabajo y que admita la descarga de dicha aplicación-, con el fin de que la propia persona trabajadora pueda registrar su jornada diaria de trabajo.
La utilización de este sistema de registro se incorpora al convenio colectivo tras el acuerdo entre empresa y parte de los sindicatos que representan a los trabajadores.
Para su funcionamiento, la persona trabajadora debe completar los datos requeridos por la empresa para garantizar el registro de jornada, introduciendo de manera veraz los datos de inicio y finalización de la jornada y la duración de la jornada efectiva diaria de trabajo, descontando a tal efecto todos los tiempos de descanso, así como cualquier interrupción que no pueda considerarse tiempo de trabajo efectivo.
Sin embargo, uno de los sindicatos impugna el acuerdo por entender que no puede calificarse como un mecanismo válido de registro de jornada el que se basa en la declaración unilateral del propio trabajador, porque lo hace depender de que el afectado haga constar realmente la totalidad de las horas trabajadas; y que ello supone una infracción del art. 34.9 ET y de la STJUE 14/5/2019, C-55/18.
Para el sindicato disconforme, la autodeclaración sobre la duración de la jornada de trabajo no respeta las exigencias de objetividad y fiabilidad que impone la STJUE 14/5/2019, C-55/18, en la medida en que condiciona el ánimo del trabajador a la hora de reflejar diariamente la jornada de trabajo verdaderamente realizada, lo que puede suponerle un cierto nivel de autocensura interna para no aparecer frente a la empresa como un trabajador díscolo que se niega sistemáticamente a prolongar su jornada más allá de lo que resulta legalmente exigible.
Planteado así el caso, el Tribunal Supremo comienza señalando que, respecto a los instrumentos o medios que pueden utilizarse para llevar a cabo el registro de la jornada, la norma no establece una modalidad específica o predeterminada para realizar el registro diario de la jornada, tan sólo indica que se debe llevar a cabo día a día e incluir el momento de inicio y finalización de la jornada.
Pero ello no quiere decir, como señala la Sentencia, que cualquier tipo de sistema de registro de jornada sea valido, por el solo y único hecho de que sea el resultado del acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores.
Y añade:
Aunque el art. 34.9 ET no va más allá en la descripción de los requisitos a los que deba someterse el sistema de registro de jornada de trabajo que pudiere pactarse en la negociación colectiva -o establecido por la empresa-, es obvio que deberá en todo caso sujetarse a los parámetros jurídicos que resulten legalmente exigibles en ese ámbito.
Esos parámetros son los que se desprenden de la Sentencia del TJUE de 14 de mayode 2019, C-55/2018, que contempla los requisitos que se imponen a cualquier sistema de registro de jornada de trabajo para cumplir con la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
Para que el sistema de registro de jornada, ya sea pactado o adoptado por la empresa, se ajuste a derecho y acorde con la Directiva 2003/88/CE, debe cumplir con los requisitos de ser objetivo, fiable y accesible.
El sindicato recurrente no señala que el sistema sea inaccesible, inseguro o potencialmente manipulable, ni que adolezca de deficiencia técnica. Le achaca que pueda calificarse como objetivo y fiable, por cuanto que descansa exclusivamente en la declaración unilateral de datos por el propio trabajador.
Sin embargo, para el TS no es posible negar la objetividad y fiabilidad de un sistema de registro de jornada por el solo hecho de que atribuya al propio trabajador la obligación de hacer constar las horas de inicio y finalización de su jornada diaria, así como los periodos de descanso y otras interrupciones que no tienen la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
Señala el Alto Tribunal que es difícil imaginar un sistema de registro horario que no exija al trabajador la realización de una determinada acción al inicio y finalización de su jornada, en el momento de tomarse un tiempo para el descanso o las comidas, al entrar o salir del centro de trabajo, en fin, para dejar constancia de cualquier posible interrupción de la actividad laboral que no deba calificarse como tiempo efectivo de trabajo.
La intervención de la persona trabajadora se requiere para accionar alguna clase de dispositivo mecánico o informatizado, para usar tarjetas de fichaje, para marcar unas claves, para acceder con sus huellas dactilares, o para cualquier otro mecanismo o herramienta que pueda ser utilizada a tal efecto.
En este caso, la actuación que se exige al empleado es muy similar, por lo que, según la Sentencia, el riesgo de que los trabajadores puedan sentirse compelidos a no registrar adecuadamente todos los tiempos de trabajo efectivo, con la consecuente realización de horas extraordinarias no declaradas, se encuentra ciertamente presente en la inmensa mayoría de modalidades de control horario; por lo que ese potencial e hipotético riesgo no puede ser determinante de la validez o ilegalidad del sistema de registro que ha sido pactado entre las empresas y los representantes legales de los trabajadores.
Tampoco implica que no sea objetivo y fiable el sistema por el hecho de que se atribuya al empleado la responsabilidad de discernir los periodos de tiempo que no sean de trabajo efectivo porque ello, señala el TS, ocurre habitualmente en cualquier modalidad de control horario que permita al trabajador una cierta flexibilidad en el desarrollo de su jornada de trabajo.
La empresa debe asegurarse de proporcionar a los empleados instrucciones para que puedan determinar, indubitadamente, cuando se está ante tiempo efectivo de trabajo o de descanso, al objeto de que puedan incorporarlo adecuadamente a la aplicación informática dentro de una u otra categoría.
Sepa que...
Si no existen indicaciones o protocolos adecuados a tal efecto SÍ podría considerarse que el sistema carece de la necesaria objetividad y fiabilidad, si coloca al trabajador en la indescifrable tesitura de discernir si unos u otros periodos de tiempo o tipo de actividad deben considerarse o no como tiempo de trabajo efectivo.
En definitiva, la empresa tiene la obligación de garantizar que los trabajadores conozcan perfectamente el modo y manera en el que deben registrar cada uno de los periodos temporales de su jornada de trabajo. Sea cual sea el sistema de control horario, el trabajador debe disponer de las pautas necesarias para saber en cada momento como debe activar cada una de las funciones y opciones en la herramienta de registro de jornada.
Comparte sólo esta página:
Síguenos
